Miks motiveerimine inimesed ei tööta ... ja mida teeb
Oma raamatus " Miks inimesed motiveerida ei tööta ..." Ja mida Susan Fowler arutleb, kuidas tööandjad motiveerivad töötajaid töö tulemuslikkust. Ta rakendab psühholoogilisi avastusi, et välja töötada testitud mudel ja tegevussuund, mis aitab juhtidel juhtida oma inimesi nende motivatsioonide suunas, mis mitte ainult ei tõsta tootlikkust ega kaasata, vaid annab neile sügava otstarbekuse.
Susanil on 30-aastane kogemus teadurina, konsultandina ja treenerina juhtimisel rohkem kui 30 riigis üle kogu maailma. Iseseisva mõjuvõimu tõstmise ekspertina on ta Ken Blanchardi ettevõtte optimaalse motivatsiooni tootesarja juhtiv arendaja ning situatsiooniline isereiderlus, nende parim klassikaline enesejuhatus ja isikliku võimekuse programm.
Selles ametikohas pakub Susan vastuseid mõnele küsimusele töötajate motiveerimise kohta, eriti õigusvaldkonnas.
1. Miks ei motiveeri inimesi töötama? Mis on peamine mäng?
Te ei saa motiveerida inimesi, sest nad on juba motiveeritud - lihtsalt ei pruugi see olla nii, nagu soovite, või mitte optimaalselt. Motivatsioon pole kogus, mida inimestel on või ei ole. Inimesed on alati motiveeritud, mistõttu on nende motivatsioon KVALITEET. Selle asemel, et keskenduda inimeste motiveerimisele, peame keskenduma sellele, et aidata neil oma motivatsiooni kvaliteeti ja seega ka nende kogemusi muuta.
Muidugi on motivatsioon sisemine kogemus, nii et see on koht, kus nihe tuleb tekkida; mitte välistest vahenditest, nagu stiimulid, käegakatsutavad hüved või mittemateriaalsed hüved, nagu jõud või staatus (porgandid) või surve, pinged, ähvardused, süü, häbi või kahetsus (pulgad).
2. Juhina peate juhtima inimesi erinevalt erinevate kutsealade ja põlvkondade alusel?
Juhina peate alati olema individuaalsete vajaduste suhtes tundlik, nagu konkreetse eesmärgi või ülesande puhul inimese arengutase (situatsioonijuhina ei anna te seda isikut, kes on teinud ülesande viie aasta jooksul samas suunas ja toetage seda ülesandena kui uut isikut)
Samuti peate olema teadlik motiveerivast Outlookist (motivational Outlook) eesmärgist Motivational Outlooki vestluse kaudu, müügipersonal, kes müüb reisi võitu või on # 1 (väline MO), ei suuda säilitada positiivset energiat, elujõudu, või heaolu tunnus nagu müüja, kes müüb teenindus- ja probleemide lahendamise väärtustest lähtuvalt oma mõtteviisi, usu tõttu teie toodet või teenust pakutavast kasust või sellepärast, et nad armastavad müüki. Need on müügi erinevad põhjused ja teadlik juht võib aidata igal müügiesindajal oma MO-d ära tunda ja kas nihutada või säilitada optimaalsemaid väljavaateid.
Lõpuks peate olema seotud põlvkonna kõige tõenäolisemate "programmeeritud väärtustega", mis võivad olla inimese põhjustatud tegemast, mida nad teevad ja aitavad isikul - olenemata põlvkonnast - töötada valitud väärtustega, hinnatud , kallis ja käitus aja jooksul. Igal põlvkondade kohortil on programmeeritud väärtused; igal inimesel on valik elada uurimata ja uurimata väärtustega või oma väärtuste arendamiseks neid võrrelda alternatiividega ja teha valik. See on oluline, sest kui inimene suudab oma tööd viia välja arenenud väärtustele, on neil tõenäolisemalt optimaalne MO.
3. Millised strateegiad peaksid inimesed kasutama, et aidata töötajatel või ise edukad äri?
Ma sooviksin arvata, et minu kogu raamat on strateegiate allikas, mis aitab juhtidel ja nende juhitud õnnestumiseks. See sõltub edu määratlemisest. Kui soovite näiteks püsivat positiivset energiat, elujõudu ja heaolu tunnet, mis toob kaasa vaimse ja füüsilise tervise, loovuse ja innovatsiooni ning näiteks suurema tootlikkuse, võiksite õppida motivatsiooni oskust: kuidas tuvastada oma praegune MO, minna optimaalsele MO-le ja kajastada teie MO-d, et täheldada oma heaolu erinevust, mis muudab teie soovi, et see kestaks.
Juhina tahate kujundada töökohta tõenäolisemalt, kui inimesed kogevad optimaalset MO-d, kui nende psühholoogilised vajadused autonoomia, seotuse ja pädevuse järele on täidetud.
4. Advokaadid ja õigusvaldkond on iseenesest loom. Millised on parimad praktikad või strateegiad advokaatide ja selle valdkonna töötajate motiveerimiseks?
Minu kogemusest on seaduslik väli loodud välise motivatsiooniga: mitu tundi saate arve, kuidas saab nurga kontorit, kuidas saate partneriks teha? Samuti loob advokaadid (ja eriti nende tugiisikud) kehtestatud MO - hirmu ebaõnnestumise, pettumuse või ootustele mittevastavuse pärast. Te ei saa "motiveerida" advokaate: nad on juba motiveeritud. Küsimus on selles, miks nad praktiseerivad õigust? Kui mitteoptimaalsetel põhjustel (materiaalsed või immateriaalsed hüved, muljet teistele, et mitte pettumata peresid, kellel on suured ootused, võim jne), siis nad ei muuda mitte ainult oma karjääri, vaid teevad ka halba nendele, keda nad väidetavalt esindavad - - lühikeste kärpimine, ebaeetiliste otsuste langetamine (eriti arvete osas!), nende toetamine inimestele halvasti, vaimse ja füüsilise tervisega seotud probleeme jms.
Iga advokaat peab endalt küsima: Miks ma teen seda, mida ma teen?
Mida sagedamini suudavad nad klienti, juhtumit või ülesannet meelsasti seostada arenenud ja tähendusrikka väärtusega, õilsa eesmärgiga või rõõmu tundega, mis tuleneb sellest, et nad annavad endast midagi enamat või tervislikku kasu, seda rohkem nad saavad "õnnestub." Eriti aja jooksul.
Tundub, et traditsiooniline motivatsioon on minevikus töötanud, aga tegelikult? Võib-olla peab välja töötama uus pilk, mida nad mõtlevad. Kas oskate öelda, et inimeste motiveerimiseks kasutatavad meetodid on toonud kaasa jätkusuutliku heaolu? Kui ei, siis nende lühiajaline keskendumine on hind, mida nad maksavad pikaajaliseks "eduks".
5. Miks kirjutasite selle raamatu? Mida te loodate oma raamatuga muuta?
Kirjutasin raamatu, et jagada uut teadust, mis keskendub pigem inimese motivatsiooni kvaliteedile kui motivatsiooni kvaliteedile. Loodan olla inimeste teadlikkuse katalüsaator ja pakkuma raamistikku ja praktilisi suundumusi, et minna suboptimaalsest motiveerivast kogemusest optimaalseks motiveerivaks kogemuseks igal ajal, kus iganes nad valivad, ja oskus aidata teisi sama. Ma arvan, et inimesed tahavad midagi tööl ja kuna nad ei saanud aru inimmotiivi tegelikust olemusest, nimetas seda raha, võimu ja staatust. Ma arvan, et juhid vajavad tulemusi ja kuna nad ei saanud aru, et uus teadustegevus motivatsiooni tööle panna, juhtida tulemusi surve, pinge ja süüga. On parem viis ja ma loodan, et mu raamat mitte ainult ei valgusta inimesi alternatiividele, vaid õpetab neile uut võimalust töötada iga päev.