- Vanempartner
- Noorempartner
- Haldur
- Vanemkonsultant
- Konsultant
Kui üks liigub üles hierarhia, võtab üks vastutav järelevalve teiste töötajatega. Kui ettevõte või büroo on loodud kindlaksmääratud meeskonnas, võib see olla pidevalt. Kui ettevõte või amet asub selle asemel, et jagada ühtset talenti, siis on sellised järelevalvekohustused kliendi kaasamisel klientide kaasamise aluseks. Hierarhia edenemisel eeldatakse üha enam, et ettevõte turustab ettevõtte teenuseid uutele potentsiaalsetele klientidele või müüb uusi sidemeid olemasolevatele klientidele. Müügiettevõtte eelnev edu on eriti oluline, kui juhtida partneri poole.
Kui töötajat peetakse ebatõenäoliselt üheks partneriks nimetatuks, vabastatakse ta. See otsus võib tulla igal ajal aasta jooksul, mitte ainult iga-aastasest tulemuslikkuse hindamisperioodist . Need personaliotsused tehakse tavaliselt konkreetse kontori partnerite häälega.
Tavaliselt ja vajaduse korral nende töötajate hinnangud töötajale madalamal tasemel sõltuvad oluliselt nende töötajate panusest, kes on neid töötajaid pidevalt või konkreetsete ülesannete täitmise üle kontrollinud.
Poliitika üles- või väljalangevus
On olemas mitu põhjendust "üles-alla" poliitika vastuvõtmise tagamiseks.
Üks on see, et ainult neid inimesi, kellel on potentsiaal saada partneriks, on samaväärne hoopis nende suurima intelligentsi ja oskuste säilitamisega, mis tähendab, et ettevõttes on tugevam ja tootlikum tööjõud, kui see oleks olemas, kui madalama potentsiaaliga inimesed säilitaksid, ükskõik kuidas kas need on muidu väärtuslikud.
Teine põhjus on see, et töötajad töötavad tihedamalt, kui nad pidevalt pommitavad potentsiaalset partnerlust. Seevastu võivad töötajad, kes on oma nõustamispraktika praeguse tasemega kursis olnud, kuna neil pole seda stiimulit edasi liikuda, võib teoreetiliselt olla altid tööle vähem intensiivselt. Seega on "üles-alla" poliitika üks seade, mis hoiab kõiki töötajaid pidevalt oma varbad ja avaldab end täiskiirusel.
Pange tähele, et partnerluse saavutamine ei anna tavapäraselt sama elukestvat töökoha kaitset kui akadeemilises elus. Tavaliselt on mehhanism partnerite hindamiseks, mida oma eakaaslased ja / või ettevõtte struktuuri ülemused hindavad, viimane juhul, kui kõnealune nõustamistavadeks on suur, mitme kontoriühing, näiteks avaliku sektori raamatupidamisbüroo .
Mõõdukas motivatsioon "üles-alla" poliitika vastuvõtmiseks on mõnikord teadlik soov innustada töötajate käivet, hoida töötajate hüvitist .
Kuna iga-aastane palk tõuseb tihti heldelt, võib püsivate tööjõukulude säilitamine olla vahendiks kõrgete kuludega töötajatele ja asendada need uuemate ja odavamate neofüütidega. Eriti hierarhia madalamal tasemel tagab innukas ja pädev noorte magistrikursuste pakkumine peaaegu piiramatu uue vere infusiooni, kus organisatsiooniline efektiivsus väheneb või puudub kaotus.
Positiivsed
Vastupidiselt tööstusettevõtetele, kus edutamine võib olla väga aeglane, on vanusega ja tööstaažiga tõsiselt arvestatud abikõlblikkusena edutamiseks (kuigi seda tavaliselt ei arutata avalikult), võivad ambitsioonikaid inimesi kiirelt leida "üles või alla", mis on atraktiivne põhimõte. Lisaks sellele võib see tunduda ausam ja otsesem kui paljude tööandjate kalduvus säilitada töötajaid, andes neile valeandmeid oma edasiste edutamisvõimaluste kohta.
Negatiivsed
Kõrge käibe töökeskkond "üles või alla" võib olla erakordselt stressirohke. Sageli võib see olla pigem jõhkra sotsiaalse kontrolli vahend, hoides töötajaid pidevalt hirmul oma töökoha säilitamise eest, kui nad ei tööta pidevalt täiskiirusel, vahel on töötundideks 80 või 100 või enam tundi, mis on pidev ettepanek. Vaadake meie arutelu töötajate kasutamise määrade üle konsultatsioonides . Suuremate arveldatavate tundide tekitamise surve on äärmuslik.