Kus haldurid lähevad valesti tulemuste hindamisega?
Siin on neli suurt probleemi, mida juhid ja töötajad kogevad tulemuslikkuse hindamisel . Kui probleemid on selged, on teil võimalus probleemi lahendada.
Hinnangute hindamine on iga-aastane
Alustage asjaolust, et tulemuslikkuse hindamine on tavaliselt iga-aastane. Töötajad vajavad tagasiside ja eesmärkide planeerimist sagedamini kui kord aastas.
Töötajad vajavad iganädalaselt, isegi iga päev, tulemuste tagasisidet . See tagasiside aitab neid keskenduda nende kõige olulisematele eesmärkidele. Samuti annab see neile arenguvõimalusi, et aidata neil oma panust suurendada . Tagasiside tunnustab neid nende panuse eest.
Töötajad vajavad ja vastavad kõige paremini oma juhtide ootustele selgeks . Tagasiside ja eesmärkide seadmine igal aastal lihtsalt ei lõigata seda kaasaegses töökeskkonnas. Selles keskkonnas on eesmärgid pidevalt muutumas. Töö on pidevalt hinnatud olulisuse, tähtsuse ja panuse suhtes.
Kliendil on vaja sellist sagedust muuta, et õigeaegselt vastata vaid õrnalt. Selleks peab toimivuse tagasiside olema otsekohene vastamine ja õigeaegse reageerimisega.
Toimivuse hindamine loenguna
Juhid, kes ei tunne paremat teavet, teevad tulemuslikkuse hindamise ühepoolse loenguga selle kohta, kuidas töötaja käesoleval aastal hästi töötas ja kuidas töötaja saaks seda parandada. Ühes näites teavitasid töötajad HR-le, et nad arvasid, et tulemuslikkuse arendamise kavandamise kohtumine peaks olema vestlus.
Nende juht kasutas 60-minutilist 55-st, et lugeda oma aruandlusega tegelevaid töötajaid nende tulemuslikkuse kohta - nii head kui ka halba. Töötajate tagasiside viidi vähem kui viis minutit. See ei ole tulemusauditi arutelu eesmärk.
Lisaks sellele, kui juht ütleb töötajatele oma tööga seotud probleemide või nende toimimise ebaõnnestumise, töötajad tavaliselt ei kuule midagi muud, peab juht öelda, et see on positiivne nende toimivuse kohta. Niisiis, tagasiside võileib , mille juhid kiidavad töötajat, annavad seejärel töötaja negatiivse tagasiside, millele järgneb jälle positiivne tagasiside, on ebaefektiivne lähenemine vajaliku tagasiside saamiseks.
Nii et see on kombinatsiooniprobleem. Parim tulemuslikkuse hindamine on kahepoolne arutelu ja keskendutakse töötajatele, kes hindab oma tegevust ja seab oma eesmärgid parendamiseks.
Tulemuslikkuse hindamine ja töötajate areng
Performance hindamine harva keskendub töötaja oskuste ja võimete arendamisele . Nad ei anna organisatsioonile aega ja ressursse, sest nad julgustaksid töötajaid arendama oma oskusi töötaja huvi pakkuvates valdkondades.
Tulemuslikkuse hindamise eesmärk on pakkuda arengut tagasisidet, mis aitaks töötajatel jätkuvalt oma oskusi ja võimet organisatsioonile kaasa aidata.
Juht on võimalus pidada selget vahet selle üle, mida organisatsioon ootab ja enamus töötaja soovib ja vajab. Mis on kaotatud võimalus, kui juhataja kasutab koosolekut muul viisil.
Jõudluse hindamine ja maksmine
Neljandal viisil, et tulemuslikkuse hindamine läheb tihti valesti, ühendavad tööandjad tulemuslikkuse hindamistega summa, mida töötaja saab palga tõusust . Kui hindamine on töötajate otsustavaks teguriks, kaotab see oma võime aidata töötajatel õppida ja kasvada.
Te koolitate töötajaid probleemide varjamiseks ja katmiseks. Nad seavad oma juhi üles, et neid probleeme või probleeme tulevikus silma paistab. Nad toovad hindamistulemusele ainult positiivseid tulemusi, kui nad on tavaline töötaja.
Ärge kunagi oodata ausat arutelu töötaja töö tulemuslikkuse parandamise üle, kui arutelu tulemus mõjutab töötaja sissetulekut.
Kas see pole täiuslik tähendus? Tead küll, miks siis sinna minna? See peaks olema üks osa palga seadmise süsteemist.
Andke oma töötajatele teada, et tugineb paljudele teguritele ja ütle neile, millised tegurid teie ettevõttes on igal aastal. Töötajatel on lühikesed mälestused ja peate igal aastal neile meelde tuletama, kuidas teete oma otsuseid väärtuste suurendamise kohta .
Kui teie ettevõttel on kogu ettevõtte ulatuslik lähenemine ja paljud ettevõtted teevad seda päeva - isegi parem. Teil on toetus ja varundamine, sest kõik töötajad saavad sama sõnumi. Teie ülesanne on sõnumi tugevdamine tulemuslikkuse hindamise koosoleku ajal.
Hindamise ühendamine töötaja palgatõusu võimalusega eitab protsessi kõige olulisemat komponenti - eesmärki aidata töötajal areneda tulemuslikkuse hindamise koosoleku tagasiside ja arutelu tulemusena.
Kui saate tulemuslikkuse hindamisel nende nelja suurema probleemi mõjutada, lähete kaugele kasuliku arengusüsteemi loomisse, kus töötaja hääl mängib silmapaistvat rolli. See on õige viis tulemuslikkuse hindamiseks.