Miks organisatsioonid teevad töötajate tööjõu hindamist
Juhid viitavad töötajate arvustustele, kuna neil ei ole soovi töötaja töökohal otsustada. Nad teavad, et kui tulemuslikkuse hindamine on väiksem kui täheväli, võivad nad ohustada töötaja võõrandumist .
Samal ajal viitavad töötajatele tulemuslikkuse hindamine, kuna neile ei meeldi hinnata. Nad kalduvad isiklikult ja negatiivselt tegema ettepanekuid tulemuslikkuse parandamiseks .
Teiselt poolt annab tulemuslikkuse juhtimine eelised, mida organisatsioonid püüavad teha tulemuslikkuse hindamisel. Kuid tulemuslikkuse juhtimine, osales tõhusalt ja sobiva mõtteviisiga, täidab samu eesmärke ja veelgi enam. Tõhususe juhtimine pakub ka täiendavaid eeliseid nii juhtidele kui ka töötajatele.
Nüüd on küsimus, miks organisatsioonid tahaksid paluda töötajatel osaleda kas töötajate töö tulemuslikkuse hindamises või tulemuslikkuse juhtimissüsteemis . Hea põhjus on jõudluse hindamise põhikontseptsiooni propageerimiseks. Traditsioonilise protsessi külastajad on vähe.
Kui töötaja töö tulemuslikkuse hindamine sobib
Mõnes vormis on enamikul organisatsioonidel üldine äri edu plaan.
Selle edu tagab töötaja tulemuslikkuse hindamise protsess, sealhulgas eesmärkide seadmine , tulemuslikkuse mõõtmine, regulaarne tulemuslikkuse tagasiside , enesehindamine , töötajate tunnustamine ja töötajate edusammude dokumenteerimine .
Protsess, mida tehakse hoolikalt ja arusaadavalt, aitab töötajatel näha, kuidas nende töö ja eeldatavad panused sobivad nende organisatsiooni suurema pildi juurde.
Tõhusamad hindamisprotsessid täidavad neid eesmärke ja omavad täiendavaid eeliseid. Dokumenteeritud toimivuse hindamine on kommunikatsioonivahendid, mis tagavad juhendaja ja tema aruandlusega töötajad selgelt iga töötaja töökoha nõudmiste kohta.
Hindamise käigus edastatakse ka iga töötaja töö jaoks vajalikud soovitud tulemused või väljundid ning määratletakse, kuidas neid mõõta.
Töötajate töö tulemuslikkuse hindamise eesmärgid
Need on viie tulemusliku töötaja hindamisprotsessi eesmärgid.
1. Töötaja ja juhendaja on selge töötaja eesmärkidest , nõutavatest tulemustest või väljunditest ja sellest, kuidas sissemaksete edukust hinnatakse. Teie eesmärk töötajate hindamisel on motiveerida kvaliteetset ja kvantitatiivset taset tööl, mida töötaja toodab.
2. Töötajate parimad tulemuslikkuse hindamise eesmärgid hõlmavad ka töötajate arengut ja organisatsiooni parendamist. Töötaja tulemuslikkuse hindamine aitab töötajatel saavutada nii isiklikke kui ka organisatsioonilisi eesmärke. Eesmärkide kirjutamise akt võtab töötaja sammu lähemale nende saavutamisele.
Kuna eesmärgid, tulemused ja mõõtmised on läbiräägitud tõhusa tööjõu tulemuslikkuse hindamisel, on töötaja ja juhendaja nende saavutamiseks kohustatud.
Kirjalikud isikliku arengu eesmärgid on organisatsiooni pühendumus , et aidata töötajail oma karjääri kasvatada .
3. Töötajate töö tulemuslikkuse hindamine annab õiguslikke, eetilisi ja nähtavaid tõendeid selle kohta, et töötajad osalevad aktiivselt nende töökohtade ja nende töö tulemuslikkuse mõistmises. Sellega kaasnevad eesmärgi seaded, toimivuse tagasiside ja dokumentatsioon tagavad, et töötajad mõistavad oma nõutud väljundeid. Töötaja tulemuslikkuse hindamise eesmärk on luua nii töötaja kui ka tööandja kaitseks täpne hindamisdokumentatsioon.
Juhul kui töötaja ei õnnestu või ei täida oma tööülesandeid, saab tulemuslikkuse hindamise dokumentatsiooni kasutada tulemuslikkuse parandamise kava (PIP) väljatöötamiseks .
See plaan pakub üksikasjalikumaid eesmärke sagedasemate tagasisidega töötajale, kes üritab seda teha.
PIP-i eesmärk on töötaja töö tulemuslikkuse parandamine, kuid selle täitmata jätmine võib kaasa tuua distsiplinaarvastutuse, kaasa arvatud töösuhte lõpetamine .
4. Paljudes organisatsioonides kasutatakse numbrilisi paremusjärjestusi, et võrrelda töötaja jõudlust teiste töötajate töö tulemuslikkusega. Numbrite hinnangud on ka nende süsteemide sagedased komponendid.
Ükskõik kui õiglased ja mittediskrimineerivad, liigitatakse need reitingud reitingu kriteeriumide lõpmatuks kindlaksmääramiseks, siis on need põhimõtteliselt madalamad, kui juhataja arvab, et töötaja on toiminud. Seetõttu pole töötaja toimivuse hindamise protsessis arvulised komponendid soovitatavad.
5. Töötaja tulemuslikkuse hindamine näitab mittediskrimineerivat edutamist , tasustamist ja tunnustamist. See on olulise tähtsusega juhtide koolitamisel, et viia läbi järjepidevad, korrapärased ja mittediskrimineerivad töötaja hinnangute tulemused. Sa tahad töötaja panust töö tegemiseks õiglaselt mõõta,
Edusammude dokumenteerimine ja eesmärkide saavutamata jätmine on töötaja tulemuslikkuse hindamise protsessi kriitiline komponent.
Kuigi tööjõu toimivuse hindamise süsteemid võtavad organisatsioonist organisatsiooni palju vorme, on need komponendid, mida organisatsioonid kõige tõenäolisemalt hõlmavad. Mõned on tõhusamad kui teised.
Kuid töötajate tulemuslikkuse hindamise süsteemi eesmärgid, hindamisprotsess või tulemusjuhtimise protsess on sarnased. Erinevused ilmnevad lähenemisviisis ja üksikasjades. Ja see võib teha kõik erinevused selle kohta, kuidas töötajate tulemuslikkuse hindamise süsteem tajub ja täidab.