Kuidas tõhusalt toime tulla, juriidilised distsiplinaarmeetmed töötajatega
Töötajad on distsiplinaarmeetmetega ebamugavad, näiteks töötaja meeleheide . Nad on kurvad ja ebamugavad, kui nende juht ütleb neile, et nende jõudlus nõuab verbaalset hoiatust , viimane samm enne kirjaliku distsiplinaarmenetluse algust.
Juhid mõistavad, miks töötajad ei täiusta distsiplinaarvastutuse tõsiduse asemel lihtsalt oma jõudlust . Tõhus suhtlus distsiplinaarmenetlusega peaks hoidma töötajat teavitama ja vastutama iga sammuga.
Paljud juhid ei meeldi oma töö distsiplinaarset osa rohkem kui kõik muud. Tegelikult õpib juhid ametikohale, kui töötaja on nende tegevuste nimekirja ülaosas, kus nad kõige enam vihka mängivad. Juhtkonnad pigem veedaksid oma aega sellistes tegevustes nagu eesmärkide seadmine , edusammude läbivaatamine ja töötajate töökogemuse probleemide kõrvaldamine, kui nad püüavad oma tööd lõpule viia.
Distsiplinaarmeetmete eesmärk ja edu
Ettevõtte seisukohast näitab töötaja mõistus, et ettevõte töötas töötajaga, et aidata teda parandada. Samal ajal registreeris ettevõte oma suureneva õnnetuse töötaja töö tulemuslikkusega ja tõsiasjaga, et töötajaga jagunes suurenev õnnetus.
Töötajate kirjalik avaldamine näitab, et töötajat teavitati ka tulemuslikkuse probleemidest ja nende tagajärgedest, kui need jäid korrigeerimata. Seetõttu küsivad tööandjad töötajatelt dokumendi allkirjastamist, mis näitab, et nad on dokumendi sisu lugenud ja aru saanud.
Pärast meelepärimise kuupäeva, sõltuvalt ettevõtte distsiplinaarvastutusest, võivad täiendavad sammud sisaldada hilisemaid hoiatusvorme koos sellega kaasnevate karistustega, nagu näiteks töölt puudumine ilma palgata.
Kui juhendajal on usku, et töötaja saab oma tööülesandeid parandada, võib distsiplinaarmenetluse ajal ja eelistatavalt enne esimest noomituse kava järelevalvaja tutvustada tulemuslikkuse parandamise kava (PIP) .
PIP on ametlikum üksikasjalik dokument, mille eesmärgid, ootused ja tähtajad on juhendaja võimalused edastada ebaadekvaatse töötaja jaoks selgeid töökohti ja tulemuslikkuse ootusi . Kui töötaja viibib PIP-is, kogub töötaja üldjuhul koos manageriga ja tihti personalijuhtidega iga nädal või kahe nädala tagant, et täheldada edusamme toimivuse parandamisel.
Distsiplinaarmeetmed, näiteks töötaja mõistus, võivad olla kasulikud, kui töötaja arutab seda. Kui töötaja seda ei tee, on ettevõte ja juht tõhusalt kaitsnud oma huve ja nende töötajaid, kes töötavad rahuldavalt.
Eesmärgiks on vältida negatiivset mõju töötajate tegevusele, kelle moraali mõjutab töötaja, kes ei tee oma tööd. Tegelikult ei avalda miski töötajate töötajatele suuremat mõju kui töötajatele, kes ei tööta. See kehtib eriti siis, kui nad näevad, et see töötaja saab samu tõendeid ja neil on perks .
Tööandja distsiplinaarmeetmete kaalutlemisega seotud küsimused
Töötajate kommunikatsioonivahendina peab töötajate hukkamõistmine olema õiglane. Tööandjad peavad veenduma, et nad kasutavad tööriista asjakohaselt ja et on olemas teatavad tingimused selle tõhusaks ja edukaks kasutamiseks.
- Töötajate ametikirjeldused peavad eksisteerima, et täpsustada nõutavat toimimispiirkonda , milleks töötaja saab ajapikendust. Kui probleemi jõudlus toimub mitteolulise tööfunktsiooniga, on see vaja arvestada või ümber kirjutada.
- Töötaja mõtisklemine peab vastama töötaja käsiraamatus kirjeldatud distsiplinaarmenetlusele . Hästi kirjutatud töönädalate käsiraamatud viitavad võimalikele distsiplinaarmeetmetele, kuid lubavad tööandja valikuvõimalusi sõltuvalt töötaja tegevuse või toimingute asjaoludest.
Distsiplinaarmeetmeid ei tohiks lubada ega pidada olulisteks. Nõutavate distsiplinaarvastutuste nimekiri näitab, et tööandja suudab eemaldada töötajat, kes ei tööta. Nad võivad juristet rõõmsad, kuid nad teevad mittetoimivat töötajat, tema töökaaslasi ja organisatsiooni tarbetut valu.
- Ettevõtte varasemad tavad sarnastes olukordades teiste töötajatega peavad olema kooskõlas praeguse töötaja meelepärimisega. Vastuolus on diskrimineerimisvastaste maksude võimaliku põhjusena , kui kaitstavate rühmituste töötajad on distsiplinaarvastutusele võtmise juhtudel üle esindatud. Kui leiate, et see on nii, vaadake üle oma töölevõtmise tavad, poliitikad ja muud tööhõivepraktikad, mis võivad olla diskrimineeriva kohtlemise jaoks punased lipud.
- Kavandatud distsiplinaararenguaste või -tüübid vastavad töötaja töövõimele. Üks kord küsis advokaadilt, miks kliendiettevõtja andis suurema hulga töölt töölt puuduvaid töötajaid. Küsimus tõi mulle kaasa praktika ümberkujundamise, kuid õiglaselt tööandjatele on võimalused piiratud, kui probleem on eeskirjade ja poliitikate töötajate rikkumine.
Oluline on sarnastel juhtudel järjepidevuse korral püüda teha distsiplinaarmeetmeid "sobivaks kuriteoks." Näiteks eemaldati äriühinguauto töötajast teatud aja jooksul, sest töötaja oli võtnud ettevõtte EZPassi tagatise isikliku reisi, nõudes seega ettevõttelt tema isiklike teemaksude tasumist.
Teises näites eemaldati töötaja kahest kompaniast, kellele teda meeldis teenida, sest tema tööpuudus ja töölt puudumine mõjutas tema tavalist tööaega. Kolmandaks kaotas töötaja ettevõtte krediitkaardi ettemaksu, kuna tema kulud rikkusid ettevõtte tegevusjuhendit .
Töötaja mõistus, mida kasutatakse nõuetekohaselt distsiplinaarmeetmete sarja raames, võib aidata tööl parandada oma tegevust ja ühineda töötajatega, kes töötavad. Siin on, kuidas kirjutada töötaja ettekirjutust .
Näidispüüdlusi
Vastutusest loobumine: Pange tähele, et esitatud teave, kuid autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Selle saidi loeb ülemaailmne publik, tööhõive seadused ja eeskirjad on riigiti erinevates riikides ja riikides erinevad. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.