Kasutage neid 6 sammu, et treenida töötajaid nende töö tulemuslikkuse parandamiseks
Koolitus pakub sageli positiivset tagasisidet töövõtja panuste kohta . Töötajad peavad teadma, kui nad on tõhusad panustajad. Andes seda positiivset tagasisidet, annate töötajatele teada ka tegevused ja panused, mida soovite tugevdada, et saaksite neist rohkem näha.
Juhendamine, kui esineb toimivusküsimusi
Samal ajal toob korrapärane juhendamine töötaja tähelepanu, kui nad on alaealised. Teie juhendamise tagasiside aitab töötajal neid küsimusi parandada, enne kui need muutuvad märkimisväärselt kahjulikuks.
Eduka juhendamise eesmärk ei ole teha töötaja halvaks, samuti pole see ette nähtud, et näidata, kui palju HR-spetsialist või juht teab. Juhendamise eesmärk on töötada koos töötajaga ülesannete lahendamiseks ja parandada töötaja, meeskonna ja osakonna tööd.
Töötajad, kes reageerivad õpetamisele positiivselt ja parandavad oma tegevust, saavad hinnata ettevõtte edukaks tegijatena. Töötajad, kes ei parane, satuvad ametlikule jõudluse täiustamise kavale, mida tuntakse PIP-ga . See loob ametliku protsessi, kus juhataja kohtub regulaarselt ebaadekvaatse töötajaga, et anda juhendamist ja tagasisidet.
Kohtumistel hindavad nad ka seda, kui hästi töötaja täidab PIP-s loetletud tulemuslikkuse eesmärke . Üldjuhul on töötaja saanud PIP-i, on inimressursside töötajad märkimisväärselt seotud nii töötaja edusammude ja toimetuleku koosolekutel kui ka ülevaates.
Töötajad, kes PIP-s ei parane, on tõenäoliselt oma töö lõpetanud .
Teine näide tulemuslikkuse juhendamisest
Teise näitena tulemuslikkuse juhendamise kasutamise kohta võivad juhid kasutada tulemuslikkuse juhendamist, et aidata töötajatel, kes on tõhusad panustajad, parandada ja muutuda veelgi tõhusamaks panustajateks. Hea treenimine võib aidata töötajatel pidevalt parandada oma oskusi, kogemusi ja osalemist.
Alates aastast juhtide juhendamise jälgimisest kulutavad aja juhid oma parima tulemuse juhendamisega , kõige rohkem toetavad töötajad on hästi kulutatud. Tõenäoliselt suurendab see organisatsiooni, juhtkonna ja prioriteetide tulemusi.
On irooniline, et paljud juhid leiavad, et nad veedavad suurema osa oma ajast oma raskustes olevate või ebaadekvaatselt töötavate töötajatega. Vaatamata asjaolule, et nende aja ja energiainvesteeringute kõige olulisem väärtus tuleneb vastupidistest prioriteetidest.
Juhtimine on tõhus vahend juhtidele, kes kasutavad oma jõupingutusi, et aidata töötajatel edukalt toime tulla, ning eriti aidata töötajatel suurendada oma oskusi ja nende võimalusi edutamiseks või külgsuunas liikumiseks huvitavamatele positsioonidele .
6 treenimise sammud
Kasutage neid kuut sammu, et anda oma aruandlustöötajatele tõhusat toetavat juhendamist.
- Näita usaldust töötaja võime ja valmisoleku probleemi lahendada. Kutsu teda abi probleemi lahendamiseks või selle toimivuse parandamiseks. Paluge töötajal teiega ühineda eesmärgiga suurendada töötajate efektiivsust oma organisatsiooni panustajatena.
- Kirjeldage tulemuslikkuse probleemi töötajale. Keskendu probleemile või käitumisele, mis vajab paranemist, mitte inimesele. Kasutage näidetega käitumise kirjeldusi, nii et teie ja töötaja jagavad tähendust . Küsige töötaja seisukohta olukorra kohta. Kas nad näevad sama probleemi või võimalust, mida teete?
- Tehke kindlaks, kas on probleeme, mis piiravad töötaja suutlikkust ülesannete täitmisel või eesmärkide saavutamisel. Neli ühist takistust on aeg, koolitus, tööriistad ja temperament. Määrake, kuidas need tõkked eemaldada. Tehke kindlaks, kas töötaja vajab teie abi takistuste eemaldamiseks - juhataja võtmerolli - või kui ta suudab ise neid lahendada.
- Arutage probleemi võimalikke lahendusi või parandustegevust. Küsige töötajalt ideede kohta, kuidas probleemi lahendada, või vältige seda uuesti. Suure jõudlusega töötajaga räägi pidevast paranemisest.
- Nõustuge kirjaliku tegevuskavaga, milles on loetletud, mida töötaja, juht ja võimalusel ka personalijuhataja teeb probleemi lahendamiseks või olukorra parandamiseks. Määratlege peamised eesmärgid, mida töötaja peab täitma, et saavutada tulemuslik tase, mida organisatsioon vajab.
- Määrake jälgimise kuupäev ja kellaaeg. Kindlaks, kas kriitilise tagasisidetee on vaja , nii et juht teab, kuidas töötaja edastab. Paku positiivset julgustust. Kiirendada usaldust töötaja võimekuse paranemise vastu. Tunnista siiski, et töötaja on ainus inimene, kes vastutab nende jõudluse parandamise eest . Nii palju kui üritate aidata, on ta vastutav.
Saate aidata oma aruandlusega tegelevatel töötajatel parandada nende praegust tulemust või juba tõhusa töötaja puhul aidata neil tõhusamaks muuta. Eduka juhendamine on võimas vahend, kui juhid kasutavad ära selle kasulikkust.