Juhtide edukuse läbimine suurepäraste juhtide oskuste harjutamisel
Kõige edukamalt juhtivate tulemuste osas on see, et iga suur juht määrati kindlaks tema tulemuslikkuse tulemuste põhjal.
Siin on mõned suurepäraste juhtide raamatust arutatud olulised ideed.
Lisaks sellele laiendatakse raamatust inimressursside juhtimise ja arendamise teabe rolli konkreetsete näidete ja soovitustega. Juhid ja inimressursside juhtimise ja arendamise spetsialistid saavad rakendada uurimistulemusi, et käivitada oma juhtimiskarjääri edu.
Üldiselt uus lähenemisviis inimressursside arendamisele
Umbes, mida kõige sagedamini väljendatakse intervjueerides 80 000 suurepärase juhiga, seab üleskutse traditsioonilistele inimressursside juhtimisele ja arendustegevusele. Tuhanded suured juhid teatasid selle veendumuse erinevust: "Inimesed ei muuda seda nii palju. Ärge raisake aega, et proovida välja jätta. Püüa välja tuua, mis jäi sisse. See on piisavalt raske. "(Lk 57)
Selle ülevaate mõju koolitusele ja tulemuslikkuse arendamisele on sügav. See ülevaade julgustab üles ehitama seda, mida inimesed saavad juba hästi teha selle asemel, et seda proovida nõrgad oskused ja võimeid.
Traditsiooniline tulemuslikkuse parandamise protsess tuvastab spetsiifilised, keskmised või madalamad tulemuslikkuse piirkonnad. Paremuste ettepanekud, kas suulised või formaalsed hindamisprotsessid, keskenduvad nende nõrkade külgede arendamisele.
Selle asemel, mida juhivad suured juhid, on hinnata iga inimese andeid ja oskusi. Seejärel pakuvad nad koolitust, juhendamist ja arendusvõimalusi , mis aitavad isikul neid oskusi suurendada.
Nad kompenseerivad või juhivad nõrkade külgede üle.
Näiteks kui kasutate inimest, kellel puuduvad inimeste oskused, kuid kellel on tohutult palju teadmisi toote kohta, võib mitmekülgne töötajate rühm moodustada klienditeeninduse meeskonna, mis hõlmab teda. Teised suurepäraste inimeste oskustega töötajad muudavad oma nõrkuse vähem nähtavaks. Ja kui organisatsioon tegeleb tootekvaliteediga seotud küsimustega, saab ta kasutada oma tootealaseid teadmisi.
Kas see tähendab, et head juhid ei aita inimestel kunagi parandada oma ebapiisavaid oskusi, teadmisi või meetodeid? Ei, kuid nad asetavad rõhu inimressursside arendamisele valdkondades, kus töötajal on juba talent, teadmised ja oskused.
Neli olulist töökohta suurepäraste juhtide jaoks
Buckingham ja Coffman tuvastavad tavapärastele lähenemisviisidele neli väljakutset, mis määratlevad veelgi suurepäraste juhtide poolt pakutavate taktikate erinevused.
- Valige talentide põhjal inimesed.
- Töötajatele ootuste seadmisel määrake õiged tulemused.
- Inimese motiveerimisel keskenduge tugevatele külgedele.
- Inimese väljaarendamiseks leidke isikule sobilik töö .
Valige Talendid põhinevad inimesed
Gallupi intervjuude ajal väitsid suured juhid, et nad valisid töötajaid pigem talentide kui kogemuste, hariduse või luureandmete põhjal.
Gallup määratles andeid, uurides 150 erineva rolliga saavutamiseks vajalikke andeid. Identifitseeritud talendid on järgmised:
- Püüdlused: näited: saavutuste saavutamine, teadmisvajadus, juhtimisvõime tegutsemiseks,
- Mõeldes: näited: keskendumine, distsipliin, isiklik vastutus ja
- Seostuvad: Näited: empaatia, tähelepanelikkus individuaalsete erinevuste, veenmise võime ja võimu eest.
Inimressursside spetsialistid toetavad liinijuhti efektiivsemalt, kui nad soovitavad ande tuvastamise meetodeid, nagu realistlik testimine ja käitumisintervjuud . Tausta kontrollimisel uurige andekate rakenduste mustreid. (Näiteks kas kandidaat arendas välja kõik uued positsioonid, mida ta kunagi nullist sai?)
Siin on kolm olulist töökohta suurepäraste juhtide jaoks.
Töötajate ootuste määramisel määrake õiged tulemused
Raamatu järgi: esimene, Break All The Rules: mida maailma suurimad juhid teevad erinevalt , suured juhid aitavad igal üksikisikul luua eesmärgid ja eesmärgid, mis vastavad ettevõtte vajadustele.
Nad aitavad igal töötajal määratleda oodatavad tulemused, milline edu näeb välja lõpule jõudmisel.
Siis saavad nad välja.
Minu kogemuste kohaselt teeb enamikku tööd inimesed, kes ei ole juhi pideva järelevalve all. Arvestades seda asjaolu, on mõistlik lasta tööl kindlaks määrata oma eesmärkide saavutamiseks õige tee. Ta valib kahtlemata selle, mis tugineb tema ainulaadsetele talentidele ja võimele panustada jõudlustesse.
Juht soovib kindlaks määrata kriitilise tee ja tagasiside kontrollpunktid , kuid töötaja mikromangana on viga. Juht heidab ennast hulluks ja kaotab häid inimesi, kes tunnevad, et ta ei usalda neid.
Inimressursi professionaal võib toetada seda lähenemist juhtimisele, juhendades juhte osalemisoskuste stiilides. Saate luua tasustamissüsteeme, mis tunnistavad juhte, kes arendavad teiste oskusi tulemuste saavutamiseks ja avaldamiseks. Võite edendada organisatsiooni hõlmavate eesmärkide seadmist tulemuslikkuse juhtimiseks.
Kui üksikisiku motiveerimine keskendub tugevustele
Suured juhid hindavad oma töögrupi, riigi Buckingham ja Coffmani inimeste mitmekesisust. Nad tunnistavad, et "aidata inimestel saada rohkem inimesi, kellest nad juba on," kuna igal inimesel on ainulaadsed tugevused, toetavad nad kõige paremini nende edu.
Nad keskenduvad inimese tugevatele külgedele ja oma nõrkade külgede üle. Nad leiavad, mis motiveerib iga töötaja ja püüab seda rohkem oma töökeskkonnas pakkuda.
Näiteks kui väljakutse on see, mida teie töötajad soovivad, veenduge, et tal on alati üks raske ja väljakutsega ülesanne. Kui teie töötaja eelistab rutiini, saatke oma tegevuses rohkem korduvat tööd. Kui ta naudib probleemide lahendamist inimestele, võib ta esmaklassilist teenust pakkuda .
Töötajate nõrkade külgede kompenseerimine. Näiteks võite leida töötaja peer coaching partner, kes toob tugevaid külgi, mis tal võib puududa ülesande või algatusel. Pakkuda koolitust oskuste parandamiseks vajalike tegevusvaldkondade osas.
Inimressursside spetsialistid võivad aidata probleemide lahendamisel juhtidega, kes otsivad ideaalseid lahendusi nõrkade kohtade lahendamiseks. Te saate teha teatavaid individuaalseid tugevaid külgi ja inimestel on võimalus kasutada oma andeid oma töökohal.
Võite kujundada preemiat, tunnustamist, hüvitist ja tulemuslikkuse arendamise süsteeme, mis edendavad töökeskkonda, milles inimesed on motiveeritud oma panuse andma. Vaadake raamatu suurepäraste juhtide soovitusi: "veedake kõige rohkem aega oma parimate inimestega."
Leia iga inimese jaoks õige töö
Juht töö ei ole aidata iga üksikisiku ta töötab kasvab. Tema töö on tulemuslikkuse parandamine . Selleks peab ta kindlaks tegema, kas iga töötaja on õiges kohas.
Lisaks peab ta iga inimesega koostööd tegema, et määratleda, mis "oma rolli kasvab" ja seega ka tema võime anda oma panus organisatsiooni jõudlustesse.
Mõne inimese puhul võib see tähendada edutamise saavutamist ; teiste jaoks tähendab see praeguse töö laiendamist. Traditsiooniliselt leidsid inimesed, et ainus töökoha kasv oli reklaami redelit üles tõusnud.
See ei ole enam tõsi ja ma kahtlen, kas see oleks alati hea tava mõtlemine. Buckingham ja Coffmani riik, "looge kangelased igas rollis." Pea meeles Peetruse põhimõte, raamat, mis kinnitab, et üksikisikuid edutatakse nende ebakompetentsuse tasemele?
Inimressursi professionaal peab säilitama põhjalikku arusaama asukohast ja vajadustest kogu organisatsiooni sees, et aidata igale individuaalsele kogemusele sobivat töökohta.
Tutvuge oma organisatsiooni kõigi inimeste ande ja võimetega. Hoidke suurepärast dokumentatsiooni katsetamise, tööpakkumiste , tulemuslikkuse hindamise ja tulemuslikkuse arengukavade kohta .
Töötada välja reklaami- ja töölevõtmisprotsess, mis toetab inimeste paigutamist ametikohtadele, mis sobivad. Loo karjääriarenduse võimalused ja järjestusplaanid, mis rõhutavad kogemuste ja pikaealisuse sobivust.
Inimressursside spetsialistina saate aidata oma organisatsiooni juhte ja juhendajatel mõista ja rakendada neid kontseptsioone, aitate luua tugevate ja andekate osalevate inimeste edukat korraldamist. Ja kas töökoha tüüp, mida soovite endale ka ise, ei ole?
Uurige suurepäraseid juhte ja esimest olulist tööd, mida head juhid teevad.