Kuid muud muudatused suurendavad igasuguse muutusega kaasnevat rahutust ja ebamugavusi. Töötajate eest hoolitsemine ei ole enam tööl.
Töötegemise viisid puuduvad töötajatele hüvitamiseks. Teie organisatsiooni kultuur kannatab ka koondamiste tõttu.
Ükski töötaja täielikult lõdvestab; nad ootavad järgmise vooru kulude vähendamise koondamisi - ja nad kardavad, et järgmine voor sisaldab neid. Muutuste ja ebakindluse ajal saate ennustatavaid probleeme, probleeme ja võimalusi ennustada. Kõigi muudatuste keskel töötajad ei pruugi mõista, et neil on tõsine stress.
Kuidas töötajaid kogemusi muutus pärast töölt lahkumist
Iga muudatuse ajal on organisatsiooni liikmetel:
- Muudatused on erinevad: mõnedel inimestel on raskusi muutustega nõustumisega ja sellega kohanemisega; teised saavad muutused naudinguks ja näevad neid suurepäraseid võimalusi. Mõned inimesed algatavad muutusi; teised eelistavad status quo. Enamik töötajaid leiate kuskilt nende kahe positsiooni keskel.
- Erinevad kogemuste ja tavade kogused muudatuste juhtimisel : mis võib ühe töötaja jaoks laastavat olla, võib kolmas inimene ärritada või veidi kergelt ärritada. Teoreetiliselt muutuvad inimesed muutustega paremaks kogemuste ja tavadega.
Selle pideva muutuse ajastul usun ma, et see on tõsi. Inimesed arendavad immuunsust nende sagedase muutumisega. Hoolimata sellest, ärge vähendage potentsiaalset reaktsiooni muutuste kogemisele mitmesuguste üksikisikute puhul, kes on koondamises.
- Muudatustega reageerimise erinevad viisid. Mõned töötajad peavad seda välja mõtlema. Teised kannatavad vaikselt. Mõned leevendavad kaebust. Mõned räägivad, räägivad ja räägime, kuid toetame seda muudatust. Teised leiavad viise muudatuste sabotaaamiseks ja õõnestada organisatsioonilisi jõupingutusi liikumiseks.
- Vallandamise ajal ja pärast seda on teie praegustel töötajatel oma endiste töötajatega erinevad kontaktid ja see võib nende reaktsiooni mõjutada. Selles koondamiste osas uuritakse, kuidas toime tulla, kui töökaaslased kaotavad pärast koondamist töökohta muutustega.
- Muudes eluvaldkondades esinevad erinevused kogustes: Kuigi ulatuslikud muutused annavad kogemusi, vaidlustatakse isikut, kellel on suur hulk muutusi tema elu teistes aspektides. Tal on käimasolevate töömuutustega tegelemiseks vähem aega, energiat ja kohustusi.
- Praeguste muutuste ja stressi tekitavate olukordade erinevad summad: isik, kes leiab oma töö täielikult muudetud, kogeb rohkem stressi kui isik, kellel palutakse igal nädalal kirjutada täiendavat funktsiooni artiklit.
- Erinevad abisumma ja toetuse liigid, märkimisväärne muu, lapsed, sõbrad, juhendaja ja kolleegid: meil kõigil on tugisüsteem; kui muudatused on protsessis, katsetame selle süsteemi tõhusust. Kõik ettearvamatud inimesed, kes saavad vähendamist, peaksid sisaldama teavet selle kohta, kuidas luua tugisüsteemi tööl ja kodus.
Kõik need ja muud probleemid mõjutavad iga töötaja suutlikkust töökohal toimuvate muutuste juhtimiseks , et nad töötaksid edasi produktiivselt. Oluline on tunnistada, et töötajad ei pruugi olla võimelised täitma täpselt nii, nagu neil on minevikus vallandamiste ajal ja pärast neid.
Kuidas inimesed kogevad muutusi
Muudatuste ajal, nagu näiteks vähenevad inimesed, kogevad isiklikku stressi. See stress võib hõlmata haigust, kaitset, vähese energiatarbimise, motivatsiooni puudumist , keskendumisraskusi, õnnetusi ja inimestevahelisi konflikte . Tihtipeale süüdistavad inimesed, et nad on nõrgad või ei suuda neid hakkama saada.
Mõnikord märgivad organisatsioonid inimesi takistajateks, kui reaalselt liiguvad inimesed muutuste etappidel erineva kiirusega. Samuti on oluline mõju, kuidas organisatsioon muudab muudatusi .
"Inimesed ei pahanda muutust; nad on muutunud, "on väide, et organisatsioonidel on vaja südamele võtta. Vallandamise ajal muutuvad töötajate kogemused. Seega on muutuste omandamine raskem luua.
Inimesed moodustavad oma töökaaslaste, nende töörühmade, nende ettevõtete, nende organisatsiooniliste struktuuride ja süsteemide, nende isiklike kohustuste ja töö tegemise võimaluste sügavaid kaasamisi. (Kui leiate, et seda on raske uskuda, proovige muuta inimese tööaega isegi viisteist minutit või kehtestada töökeskkonna kleitkood, mis julgustab vaba aja kleidi kasutamist.)
Kui kõik, mis on töötajate jaoks oluline või lähedane, on häiritud kas isikliku valiku või suuremate organisatsiooniliste protsesside kaudu, mille üle neil puudub kontroll, üleminekuperiood. Sellel üleminekuajal võivad inimesed eeldada, et kogevad vanade viiside ületamise perioodi, kui nad hakkavad uude suunas liikuma ja integreeruma.
Kuna inimressursside spetsialist, juht, juhendaja, juht, vahetusagent või sponsor, peate mõistma neid probleeme muutuste ja vastupanuvõime muutuste pärast . Te peate toetama oma organisatsiooni inimesi vähendamise kogemuse kaudu. Sa pead mõistma muutuste normaalset arengut; vallandamiste ajal ja vähendamine, ei saa oodata kohe naasmist kogu tootlikkusele. Andke oma ülejäänud töötajatele paus.