Juhtkond ja visioon pärast töölt lahkumist ja langust
Sa tõusisid tuhast ja taastati ennast. Need, kes teiega koos jäävad, on koondamine ellujäänud, on täitnud oma kõrgeimad ootused selles protsessis.
Nad on jõudnud väljakutsele ja tõusid uute saavutuste kõrguseks.
See on iga organisatsiooni unistus killustumise ajal. Inimeste koondamise ja vähendamise otsust ei tehta kergelt. Kui olete siiski teinud, võite suurendada nende positiivsete kärpimise tulemuste tõenäosust, tehes mõned lihtsad, kuid põhjalikult keerukad tegevused.
Teie juhid peavad olema nähtavad ja kaasatud vallandamiste ajal
Vallandamiste ja vähendamise ajal pole aega, et juhid jätaksid ruumide ja eraettevõtete tulevikku planeerimiseks. Pärast selle vähendamist või oluliste muudatuste tegemist peavad juhid olema nähtavad ja kättesaadavad. Lajutamise ülalpidamisel olevad inimesed peavad oma juhendaja ja organisatsiooni juhtidega igapäevaselt suhtlema.
Juhid võivad kuulata inimesi, kes väljendavad valu ja kurbust. Liidrina kuulake, kuulake, otsustamata ega proovige probleemi lahendada.
Sa ei saa. Iga vestlust saate kasutada vaid võimaluse korral, et rõhutada vähendamise vajalikkust.
Saate rääkida positiivselt missiooni , nägemuse ja tulevikuplaanide kohta. Saate tänada iga üksikut isikut, kes pitsid sisse ja muudaksid muutunud organisatsiooni veelgi tõhusamaks ja kutsuvaks töökohaks pärast vallandamist.
Samal ajal peavad juhid ja juhendajad olema tugevaid juhte, otsustavaid, kuid osalusvõimalusi. Te peate sel ajal inspireerima usaldust, et inimesed tunneksid, et võite sõltuvad sellest, kui nad võtavad esimesed sammud teadmata tulevikku.
Uuesti rõhutage missiooni, visiooni, väärtusi ja eesmärke pärast vallandamist
Moraal, kliima ja kultuur on negatiivselt mõjutatud vallandamiste ja vähendamise. Te peate töökeskkonna uuesti looma, et inimesed saaksid oma enesehinnanguid üles ehitada, leida tööd, mis vastaksid ja saavutaksid kõrgemal tasemel. Selle edu aluseks on organisatsiooni missiooni ja väärtuste uuesti rõhutamine.
Tulevikuvisioon on kahtlemata muutnud või saanud uut elu vähendamise protsessis. Nüüd on teie võimalus veeta aega väikeste inimestega, kes räägivad neist kõigist. Kinnitage oma tähendust ja mõju teie organisatsioonile. Laske inimestel esitada küsimusi ja rääkida sellest, kuidas nende eesmärgid sobivad suuremaks pildiks peale vallandamist.
Rääkige kultuurist ja töökeskkonnast, kuhu soovite pärast vallandamist luua. Määrake, mida te peate rühmana tegema, et liikuda selles suunas, vaatamata töökaotuse kaotamisele. Sa pead rohkem tähelepanu pöörama hüvedele, tunnustamisele ja aitama ülejäänud töötajatele hinnata ja hinnata.
Mõni nädal pärast vähendamist asutas üks minu klientidest hea uudistepank, millele iga töötaja võiks teavet postitada. Teine moodustas "naeratuse meeskond", mitte ainult selleks, et planeerida selliseid sündmusi nagu potlocks ja parteid, vaid töötada välja organisatsiooni üldine moraal. Teine hakkas avaldama iganädalase ühe lehe aruande, milles teavitati töötajaid eesmärkidest ja suunast.
Samuti on hea aeg vaadelda iga tööüksuse eesmärke, et hinnata nende seost üldise plaaniga. Pärast vähendamist on oluline, et iga teie ellujäänute arvates oleks tema tegevus integreeritud äriplaani saavutamisse.
Need näpunäited aitavad teie ettevõttel edukalt toime tulla koondamiste ja tegevuse vähendamisega.
Sa ei saa liiga tihedalt suhelda vallandamise ja vähendamise ajal
Kõigi vallandamiste ja vähendamise protsessi käigus edastage faktid nii ausalt kui võimalik ja väga kaastunult. Inimesed peavad minema koosolekutest ja üks-ühele aruteludele, et otsused oleksid õiglased ja õigustatud.
Nad peavad tundma, et otsused olid ettevõttele ja nende tulevikule head.
Nad peavad mõistma otsuste tegemise konteksti. Nad peavad kuulda, et tekkis ratsionaalne, hästi läbimõeldud otsustusprotsess. Palun väljendada empaatiat neile, kes on kaotanud koostööpartnerid, kellega nad suhted jagasid. Teil ei õnnestu koondada ega vähendada vähehaaval.
Veenduge, et mõned asjad jäävad samaks pärast vallandamist või vähendamist
Samuti on oluline pühendumine korrapäraste rühmade ja individuaalsete kohtumiste jätkamisele koondamiste ja vähendamise järel. See on viga tuua sarkasmi, selge empaatia puudumine, süüdistamine või kriitika neile, kes lahkuvad nende istungjärkudele. Moraali säilitamiseks peavad ülejäänud inimesed nägema inimväärikust ja austust halvendavaid isikuid.
Hoolitseda inimväärikuse ja austuse vähendamise ajal
Inimeste eskortimine ja nende töö esitleb ukse turvatöötajatega või juhendaja seistes valvur ei ole tõhus viis, kuidas aidata vallandamistel ellujäänutele oma organisatsiooni soojaks ja ebakindlalt tunda.
On palju parem, kui peate päeva lõpuks koosoleku, purustaksid halva uudise ja seejärel aitaksid inimesi pakkuma oma asju, kui suurem osa tööjõust on läinud koju.
Või kui üks klientettevõtte juht otsustas, kohtus ta iga töötajaga nädalavahetustel, et aidata neil pakkida ja soovida neid hästi.
See võimaldas tal ka endise töötaja jaoks mitme nädala jooksul töötust kontrollida. Minu tähelepanekus tõmbas selle juhataja ülejäänud töötajad kokku ja jõudsid kiiresti tagasi tootlikkuse kõrgele tasemele.
Käimas on arutelu vallandamise ja vähendamise kohta käiva teatise ajastuse üle. Usun, et organisatsioon peaks inimestele võimalikult palju rääkima, niipea kui teatavat teavet kindlustab. See hõlmab juhtide ja töötajate vahelise eraviisilise arutelu ajastust, mis võib selle tulemusena jääda või töö kaotada.
Ühes kliendiettevõttes vähendasime tööjõudu hiljuti. Usun, et see sündmus peaks toimuma nädala alguses, et inimestel oleks aega oma tööotsingu alustamiseks. Juhid otsustasid siiski reedel tegutseda. Oleme saanud tagasisidet töötajatelt, kes ei tea, kes kaotaks oma töökoha, ja mõtlesin, et kõik nädalavahetused oleksid moraaliga hullemaks. Nii me tegutsesime.
Koostada efektiivne kommunikatsioonistrateegia koondamiste, vähendamise ja ennistamise enne, selle ajal ja pärast seda. See on kriitiline tegur, mis toetab teie tööjõudu, mis ühendab kiiresti missiooni, visiooni ja uue organisatsioonilise struktuuri. Efektiivne suhtlus tagab edukuse uute strateegiate omandilise kuuluvuse.
Kui kujundate oma strateegiat, mõtle üldiselt kõigist võimalikest viisidest, kuidas suhelda vallandamiste ajal. Hoidke ettevõtte koosolekuid; planeerida ükshaaval; avaldama ülemineku uudiskirja; kasutada e-posti, intraneti ja Interneti-ressursse; korraldada sageli osakonna koosolekuid; post minutit ja teated; kõneposti kasutamine sõnumite jaoks; edendada mitteametlikke planeerimissessioone, mis on suunatud edasisse arengusse.
Need näpunäited aitavad teie ettevõttel edukalt toime tulla koondamiste ja tegevuse vähendamisega.
Teha jõupingutusi oma organisatsiooni konkurentsivõime suurendamiseks pärast töölt lahkumist ja vähendamist
Lajutamised ja vähendamine pole kunagi ainus vastus. Tegelikult, kui töötajad näevad, et hakkate kohe hakkama tegelema mittekompeteerivate tavade muude aspektidega, siis nad kogunevad rekordaja kärpimisest.
See on teie võimalus vaadata kõiki äriprotsesse ja kõrvaldada võimalikke jäätmeid.
(Kui olete tootmisettevõte, võite seda juba mõelda kui lahja tootmist. Kui te pole tootmisettevõte, soovite lugeda "Lean Thinking", et mõista, kuidas luua väärtuslikku ahelas tervet ettevõtet. Vt külgriba. )
Väiksema töötajaga kaaluge mitteprobleemsete kohtumiste, algatuste tegemist, mis ei vii teid kliendile lähemale, ja töötajate nõudeid, mis ei lisandu teie tootele ega teenusele. Protsessige ka oma peamised tööprotsessid, et kõrvaldada lisandväärtusega sammud.
Vaadake eriti, et kõrvaldada sammud, mis on üleliigne, korduvad, aega lisavad või vajavad. Lisaks kasutage järjepidevate ärritavate probleemide lahendamiseks süstemaatilist probleemide lahendamise protsessi. Loo edu mõõdud ja pakume pidevat tagasisidet, et inimesed teaksid, kuidas nad uues organisatsioonis teevad.
Kui teil on kogu valdkonna langus - peaaegu kunagi ei soovitata, kui teil on valik - juhtivate ametikohtade, ametikohtade, ametnike ja tehniliste ametikohtade kõrvaldamine, siis on teil võimalus kaaluda võimaluste suurendamise ja kaasamise algatusi.
Kuna teil on vähem inimesi, tahate arendada rohkem kaasatud, mõtlevaid, hoolivaid töötajaid, kes osalevad kõrgemal tasemel otsustusprotsessis, näiteks liituda juhtimisstiiliga .
Rohkem samme vähendamise ja mahajätmise ajal
Võtke neid täiendavaid samme organisatsiooni järgi, et sallida oma ellujääjaid pärast vallandamist ja kogemuste vähendamist.
- Tugevdada iga päev, positiivses, meele ja südamega seotud viisil, visiooni, missiooni ja põnevust liikuda edasi organisatsiooni.
- Rõhutage positiivseid eesmärke, mida saate sel aastal saavutada. Veenduge, et eesmärgid kaskaadiksid läbi organisatsiooni, nii et inimesed tunneksid strateegilist ja üldist strateegiat ja suunda. Vaadake eesmärgid avalikult välja kindlaksmääratud ajakava järgi, et inimesed tunneksid osa sellest, mis on suurem kui nende tööühik. Vaadake üle tööülesannete eesmärgid ja edusammud. See aitab inimestel keskenduda edusammudele ja tulevikule, mitte aga koondamised, vähendamine ja minevik.
- Pakkuge kasu ja tunnustust kõikjal, kus te arvate, et saate seaduslikult seda teha. Ole loominguline ja lõbutsege neid.
- Jätkake oodatavate sündmuste, sponsorlusprogrammide ja programmide korraldamist, enne kui inimesed koondatakse. Hoidke tuttavaid kohtumisstruktuure, kui rühm ei otsusta neid muuta. Ära tühista oodatud foorumeid, sest kõik on liiga hõivatud või tunnete end huvi puudumisel.
Need muutuvad muutuste ajal veelgi olulisemaks. Üks klient tühistas oma suvefirma pikniku, kuna see oli liiga väike. Oleksin soovinud piknikut mõne nädala jooksul edasi liikuda, kuid pikniku pidamine oli oluline. Kui mõni asi ei muutu, võib see vähendada stabiilsust. Samuti saadab see sõnum, et elu tööl edasi liigub.
Need näpunäited aitavad teie ettevõttel edukalt toime tulla koondamiste ja tegevuse vähendamisega.
- Suurendage ettevõtte tegevust, mis taastab töötaja harmoonia, sõpruse ja usalduse. Alusta koondamiste järgselt mõne uue traditsiooni loomist.
Näiteks Spirit / Smile / Energizing Team, töötajate rühm, et luua juhuslikke, kuid regulaarselt planeeritud tegevusi. Andke meeskonnale eelarve ja pääse teele! Ma olen tuntud meeskondi, kes võtavad neid meetmeid positiivse motivatsiooni ja töötajate moraali toetuseks:
- Loo salajase puhkusetasu kingitus;
- plaanipäevade õhtusöök ja õppimine raamatute aruteludel või esitlustel teemadel, millest inimesed hoolivad;
- hoidma jäätise sotsialistid;
--Competeerida parimad kaunistatud puhkusaknad;
- Pange kuuma šokolaadi / siidri / sõõrikud surnukuudel ja ära jätke kõrvitsa iga töötaja juurde;
- Loo auhindu osalemise, teenistuse ja panuse eest; ja
- kasutab filantroopilist tööd, näiteks pühade jaoks vaese pere vastuvõtmine.
Ainult personali kujutlusvõime piirab teie organisatsioonis uute traditsioonide ideid.
- Teadlikult toetada loovust ja innovatsiooni. Teil on palju vähem ressursse! Mõelge, kuidas luua "jagada" seansse, kus inimesed demonstreerivad oma uuenduslikke ideid, millest teised saavad õppida. Hoia Kaizen (pidev täiustamine) või äriprotsessi parandamise seansid teatud toimingute või protsesside ümber.
- Kavandage "mis, kui" stsenaariume praegustele äriplaanidele. Need võivad võtta arvesse uue meeskonna parima mõtteviisi ning luua erinevate võimaluste jaoks situatsiooniplaane. Äriplaanid ei tööta enam, nagu nad isegi ehk isegi kümme aastat tagasi tegid; nüüd peavad nad olema elujõulised, paindlikud, pidevalt muutuvad dokumendid.
- Lõpuks, uuesti rõhutades, peavad inimesed tundma, nagu te teate, mida teete, isegi siis, kui tunnete ennast peksmist. Positiivset ja optimistlikku väljavaadet peavad näitama võtmeisikud, otsustajad ja hoiakud või võtmeisikud.
Vallandamiste ja vähendamise ajal ja järgides keskenduge interaktiivsele, nähtavale juhile, mis taasavaldab visiooni, missiooni, väärtusi ja eesmärke . Edendada avatud suhtlemist ja rõhutada tegevusi, mis suurendavad teie organisatsiooni konkurentsivõimet.
Pöörake tähelepanu siinkirjeldatud algatustele ja alustage oma võimalust tõusta kaugemale isegi oma kõige metsikumadest unistustest!
Soovin teile oma lendudel suurepäraseid edusamme.