Töötajate hoiakud reeglid, kui juhid mõista motivatsiooni
"See on iseloomu ja julguse kohta" ja David Maisteri sõnul konsulteerib professionaalsete teenindusettevõtetega "see on väga, väga vähe." Juhtroll motivatsioonis on töötaja motivatsiooni võti.
Hiljutise uuringu käigus otsustas Maister, et edukad organisatsioonid paranevad praktiliselt kõigis töötajate hoiakutega. Tegelikult põhjustavad töötajate hoiakud finantstulemusi, mitte vastupidi.
Kui ettevõte soovib, et tema inimesed annaksid neile palju raha, siis peab see kehtestama kõrged standardid ja andma töötajatele midagi, mida nad saaksid põnevil. Neid töötajaid peab juhtima keegi, kes on usaldusväärne, hooliv nii inimestele kui ka ettevõttele ning tegutseb terviklikult .
Maister, endine Harvard Business Schooli õppejõud ja enimmüüdud autor, uuris üle 139 ametialase teenindusbüroo kogu maailmas. Tema õpitulemusi 5589 vastanutest analüüsiti, et teha kindlaks, millised 74 küsitluse küsimusest olid ennustanud ettevõtte positiivset finantstulemust. Maisteri tulemused on tõeliselt silmade avanemisega.
Töötajate ja kasumlikkuse peamised tõed
Maister leidis, et üheksa küsitlusküsimust selgitasid üle 50 protsendi kõikidest kasumi tootlikkuse erinevustest äriühingult ettevõtetesse.
See leidis aset vaatamata riigile, praktika suurusele ja äritegevusele. Need on üheksa avaldust teie kasumlikkuse nimel, millega soovite oma töötajaid kokku leppida.
- Kliendi rahulolu on meie ettevõtte peamine prioriteet.
- Meil ei ole ruumi neile, kes asetavad oma isikliku tegevuskava klientide või kontori huvide ees.
- Need, kes panustavad kontori üldisesse edukusse kõige enam, on kõige paremini tasustatud.
- Juhtimine saab kõigist kontoritest parimat tööd.
- Siin on teil vaja mitte ainult julgustada õppima ja arendama uusi oskusi.
- Me investeerime oluliselt aega asjades, mis tulevikus tasuvad.
- Meie kontoris asuvad inimesed kohtlevad teisi austusega.
- Kliendiprojektide järelevalve kvaliteet on ühtlaselt kõrge.
- Meie kontoris töötavate spetsialistide kvaliteet on sama suur kui oodata
Maisteri raamatus "Praktika, mida te ütlete: mida juhid peavad tegema, et luua kõrgetasemelisi kultuure," rõhutab ta, et juhid, kes usuvad, et nende ülesanne on välja töötada strateegia, visioon või missioon, on kurb ekslikult.
Selle asemel on juht kõige olulisem lisaväärtus, et tagada strateegia rakendamine. Nad tagavad teiste poolt rakenduse, kui nad räägivad kõnele ja juhivad näitena. Organisatsiooni töötajad hoiavad juhte kõrgemale kohustuste tasemele, terviklikkusele ja õigele asjadele. Kõige edukamad juhid seda teavad. Juhtroll motivatsioonis on võtmetegur.
Järgmine on e-vestlus David Maisteriga.
Intervjuu David Maisteriga
Küsimustele David Maister'ile palusin ma praktilist teavet.
Kuigi teooria on mõiste mõistmise seisukohalt oluline, otsivad lugejad praktilist teavet. David on kapten, kes vastab praktilistele näpunäidetele ja ideedele.
Susan Heathfield: Kuidas soovitate juhtidel kõige paremini tõestada oma pühendumist, entusiasmi ja austust, et inspireerida motivatsiooni?
David Maister: juhid peaksid tegutsema nii nagu nad kuuluvad meeskonda, mitte ainult selle ülemast. Nad peaksid minimeerima ametikohad ja vähendama emotsionaalset kaugust enda ja ülejäänud tööjõu vahel. Inimesed peavad tundma, et juhtimine on osa "meile", mitte "neile".
Töötajatega tavapäraselt abistamine on hõlpsasti kättesaadav kõigile, kellel on probleem, nii tööga seotud kui ka isiklik. Pese oma tassi. Ennekõike tagage, et te jääte midagi, võtaksite kompromissituid põhimõtteid ja järgiksite neid.
K: Kuidas soovitate juhtidel luua pühendumust ja lojaalsust?
V: See on nii lihtne kui "anda endale". Dale Carnegie ütles kord, et teil on rohkem lõbu ja edu, aidates teistel saavutada oma eesmärke kui teie, keskendudes oma eesmärkidele. Juhtkonna töö on aktiivselt aidata teistel inimestel edu saavutada.
Keskenduge oma inimestele põnevate, väljakutsetega seotud ülesannete andmisele ja aidata neil neil edu saavutada ja nad tahavad jääda. Inimesed tahavad karjääri, mitte töökohti, mis tähendab, et nad tahavad õppida ja areneda. Kõik, mis sellel teel läheb, demotiviseerib.
K: Kuidas soovitate juhtidel inimesi innustada ja motiveerida?
A: Juhid ei peaks midagi erilist tegema, vaid tegema täpselt samu asju, mis ahvatleksid ja motiveeriksid neid üksikisikutena. See puudutab "meist" mitte "neid". Kui ma küsin inimestelt, kogu maailmas, kõigil tasanditel, parima juhataja kohta, mida nad kunagi olid leidnud, saan alati sarnaseid tulemusi.
Suured juhid annavad ennast varakult vastutustunde, on võimalikud kõrgetasemeliste standardite pakkumiseks, nende kehtestamiseks ja jõustamiseks (muudel kui finantstulemustel), ei salli teiste meeskonna liikmete mitteosalemist ja loovad suure isikliku näite. Jah, ma tean, et see kõlab lihtsasti, kuid see ei tähenda, et see on vale või et see on tavaline.
K: Kuidas saab inimressursside professionaalne abistaja juhid seda hästi teha? Kuidas suudab inimene oma käitumist näidata oma töös?
A: Paljusid juhte, isegi arenenud äriharidusega juhte, ei õpetata kunagi kuidas juhtida. Kui paljud meist õpetatakse, kuidas võita usaldust ja austust? Kuidas veenda neid, keda me juhime, et me hoolime nende arengust. See ei puuduta süsteeme ega protsessi. See puudutab suhtlemisoskust, emotsionaalset luuret ja sotsiaalset suhtlemist.
Paljud meist vajavad selles valdkonnas palju abi, kui tahame parandada. See kehtib ka HR spetsialistide kohta, nagu see on meie kõigi jaoks. Minu (kaasautor) raamatus "Usaldusväärne nõustaja" kirjutasin, kuidas võita oma klientidelt usaldust, usaldust ja mõju.
HR spetsialistid peavad seda tegema igal nädalapäeval ja jällegi ei puuduta see süsteeme, protsesse ega loogikat. See puudutab õppimist, kuidas teise inimest mõjutada, ja me ei kuluta sellele tasemele piisavalt aega.
Rakendage neid kasulikke näpunäiteid juhtkonna rolli kohta töövõtjate motivatsioonis oma organisatsiooni ja tähistama, kui teil on jõudlustulemused. Boonus? Sa austad töötajate kaasamist , inspireerivad usaldust ja pühendumist ning säilitavad töötajaid, kes lisavad väärtust ja saavutavad teie organisatsiooni missiooni edu.