Näpunäiteid selle kohta, kuidas saate töötajate motivatsiooni tõsiselt mõjutada
Ühelt poolt tunnustavad nad oma võimu parimate töötajate pakkumisel; teisest küljest tunnevad nad, et neid ei toetata, premeeritakse või tunnustataks oma töö eest, et arendada motiveeritud, toetavaid töötajaid.
Soovitus juhtidele? Saa sellest üle. Ükski töökeskkond ei aita täiuslikult teie jõupingutusi, et aidata töötajatel motiveeritud käitumist tööl valida. Isegi kõige toetavamad töökohad pakuvad igapäevaseid väljakutseid ja näivad töötavatel eesmärkidel ja eesmärkidel töötavate töötajate jaoks sageli motiveerivate jõupingutustega.
Ükskõik, milline kliima teie organisatsioon pakub töötaja motivatsiooni toetamiseks, saate oma vastutusalas (ja isegi väljaspool seda, kui soovite oma ulatust laiendada), luua keskkond, mis soodustab ja kutsub töötajaid üles motiveerima.
Võimalused mõjutada töötajate motivatsiooni
Võite võtta igapäevaseid tegevusi, mis suurendavad töötajate rahulolu. Soovitused on tegevused, mida töötajad ütlevad hiljutises inimressursside juhtimise ühingus (SHRM) , on nende tööga seotud rahulolu seisukohalt olulised. Nende valdkondade juhtimismeetmed loovad töökeskkonna, mis soodustab töötajate motivatsiooni.
Lisaks sellele on tööandja motivatsiooni nõuandeid pakkuvate valdkondade kindlaksmääramisel siin lugejate jaoks olulised mõtted selle kohta, kuidas suurendada töötajate motivatsiooni ja töötajate rahulolu töökohal .
Neli viiest kõige olulisemast kaalutlusest töötaja motivatsioonis: töökoha kindlus, hüvitised (eriti tervishoid), mille puhul on olulised vanaduspensionihüvitised koos töötaja vanusega, hüvitis / palk ja töökeskkonna turvalisus, on arutletud artiklis, milles käsitletakse mis on kogu ettevõtte ulatuses ja harva individuaalse juhi või juhendaja käes.
Erimeetmed töötajate motivatsiooni suurendamiseks
Need on seitse võimaliku viisi, kuidas juhataja või juhendaja saab luua töökeskkonna, mis soodustab ja mõjutab töötajate motivatsiooni suurenemist - kiiresti.
Suhtle võtma vastutustundlikult ja tõhusalt kõik andmed, mida töötajad peavad oma töökoha kõige tõhusamalt täitma. Töötajad tahavad olla rahvahulga liikmed, inimesed, kes teavad, mis tööl toimub, niipea kui teised töötajad teavad. Nad tahavad teavet, mis on vajalik nende töö tegemiseks. Neil on piisavalt teavet, et nad saaksid teha oma töö kohta häid otsuseid.
- Kohtumine töötajatega juhtivtöötajate koosolekute järgi, et neid uuendada ettevõtte info kohta, mis võib mõjutada nende tööd. Tähtaegade, klientide tagasiside, tootearenduste, koolitusvõimaluste ja uute osakondade aruandluse või interaktsiooni struktuuride värskendamine on töötajate jaoks oluline. Suhtlege rohkem, kui arvate, et see on vajalik.
- Peatuda tööalal töötajatega, keda on eriti mõjutanud rohkem suhelda. Veenduge, et töötaja on selge, milline muudatus tähendab oma tööd, eesmärke, aja jaotust ja otsuseid.
- Suhelda iga töötajaga, kes teile aru annab. Isegi meeldivalt hea hommikul saab töötaja teiega koostööd teha.
- Hoidke iganädalasi kohtumisi iga töötajaga, kes teile aru annab. Nad tahavad teada, et neil on igal nädalal see aeg. Julgustage töötajaid esitama küsimusi, toetusavaldusi, veaotsingu ideid oma töö jaoks ja teavet, mis hoiab teid silmapilkselt või pettunud, kui tegu ei ole ajakavaga või pühendunud.
Töötajad leiavad suhtlemist ja suhtlemist vanemate ja juhtivate juhtidega ning motiveerivad neid. Towers Perrin (nüüd Towers Watson) hiljutises uuringus, mille kohaselt oli ülemaailmne tööjõu uuring, mis hõlmas peaaegu 90 000 töötajat 18 riigist, oli kõrgemate juhtide roll töötajate valikuvõimaluste meelitamisel suurem kui kohapeal tegutsevatel juhendajatel.
- Suhtle avalikult, ausalt ja sageli. Korrapäraselt pidage kogu personali koosseis, regulaarselt osakondade koosolekuid ja suhtlege tööandjatega, kes tegelevad töötajatega ja näitavad huvi nende töö vastu.
- Rakendada avatud uste poliitikat, et töötajad saaksid rääkida, jagada ideid ja arutada muret. Veenduge, et juhid mõistaksid probleeme, mida nad saavad ja peaksid lahendama, suunatakse neile tagasi, kuid täidesaatva võimu ülesanne on kuulata.
- Õnnitlen töötajaid elusündmustest, näiteks uutest lastest, küsige puhkusereisidest ja küsige, kuidas nii isiklikud kui ka firmaüritused ilmusid. Hoolitse piisavalt, et jääks kursis sellistesse töövõtja elusündmustest ja tegevustest.
Andke töötajatele võimalus oma oskusi ja võimeid arendada. Töötajad soovivad oma teadmisi ja oskusi edasi arendada . Töötajad ei soovi töökohti, mida nad tajuvad, kui mitte-ajutine töö.
- Võimaldage töötajatel osaleda olulistes kohtumistel, kohtumistel, mis on valdkondadevahelised ja mille järelejuhataja tavaliselt viibib.
- Tooge töötajaid huvitavatele, ebatavalistele sündmustele, tegevustele ja kohtumistele. See on üsna õppekogemus personali jaoks, kes osaleb koos teiega täitevkomiteega või esindab osakonda teie puudumisel.
- Veenduge, et töötajal on mitu eesmärki, mida ta soovib jätkata iga kvartali tulemuslikkuse arengukava (PDP) raames. Isiklikud arengueesmärgid kuuluvad samasse kavasse.
- Asetage ülesanded, mida töötaja ei meeldi või mis on rutiinne. Uuemad töötajad, internid ja lepingulised töötajad võivad leida tööd keerukaks ja rahuldust pakkuvaks. Või vähemalt kõigil töötajatel on oma käik.
- Andke töötajatele võimalus ristrapsitada teistes rollides ja vastutusvaldkondades. Andke ülesandele, funktsioonidele ja projektidele varukoopesid.
Töötajad omandavad suurel hulgal motivatsiooni töö enda olemusest. Töötajad otsivad autonoomiat ja sõltumatust otsuste tegemisel ja nende töö ja töökoha saavutamisel.
- Andke töötajatele rohkem volitusi enda juhtimiseks ja otsuste tegemiseks . PDP selge raamistiku ja käimasoleva tõhusa kommunikatsiooni kaudu delegeerima otsustamist pärast piiride, piiride ja kriitiliste punktide määratlemist, mille kohta soovite tagasisidet saada.
- Laiendage tööd, et see hõlmaks uusi, kõrgema tasandi kohustusi. Andke töötajatele ülesandeid, mis aitavad tal oma oskusi ja teadmisi kasvatada . Pikendusülesanded arendavad töötajate võimekust ja suurendavad nende võimet osaleda tööl. (Eemaldage mõnda aeganõudvatest, vähem soovitavatest töökomponentidest samal ajal, nii et töötaja ei tunne, et delegeeritud ülesanne oleks "rohkem" tööd.)
- Andke töötajatele hääl kõrgematel kohtumistel; pakkuda paremat juurdepääsu olulistele ja soovitavatele kohtumistele ja projektidele.
- Esitage lisateavet, lisades töötaja konkreetsetele meililistidele, ettevõtte infotunde ja teie enesekindlalt.
- Andke töötajatele rohkem võimalusi mõjutada osakonna või ettevõtte eesmärke, prioriteete ja mõõtmisi.
- Määrake töötaja projekti või meeskonna juhiks. Andmetega tegelevate töötajate valimine projektide või rühmade juhtimisel või tema otsese järelevalve all.
- Võimaldage tööandjal oma bossiga rohkem aega kulutada. Enamik töötajaid leiab selle tähelepanu rahuldust.
Eemaldage töötajate probleemid ja kaebused enne töötaja või töökoha häireid. Töötajate kaebuste kuulamine ja töötaja teavitamine kaebuse käsitlemisest on motiveeriva töökeskkonna loomiseks kriitiline.
Isegi kui kaebust ei saa töötaja rahuloluga lahendada, on hinnatud asjaolu, et te kaebuse esitasite ja esitasite tagasiside kaebuse läbivaatamise ja lahendamise kohta töötajatele. Tagasiside silma tähtsust töötajate probleemide lahendamisel ei saa ülemäära rõhutada.
- Hoidke oma uks lahti ja julgustage töötajaid teile tulla õigustatud murede ja küsimustega.
- Avaldage alati töötajatele tagasisidet oma väljendatud mure olukorra kohta. Mure või kaebus ei saa igaveseks pimedasse auku kaduda. Miski ei tekita töötaja jaoks rohkem ärevust kui tundub, et nende seaduslikku muret ei lahendatud.
Töötajate töötulemuste äratundmine on töötajate motivatsiooni vajaduste loendis suur. Paljud järelevalveasutused võrdlevad tasu ja tunnustamist rahaliste kingitustega. Kuigi töötajad hindavad raha, hindavad nad ka kiitust, suulist või kirjalikku aitähte, ebatavalist töökoha sisuvõimalusi ja tähelepanu oma juhendajalt.
- Kirjutage tänuväärtus, mis kiidab ja tänab töötaja konkreetset panust võimalikult üksikasjalikult, et tugevdada ja edastada töötajatele käitumist, mida soovite jätkata.
- Tõesti kiita ja tunnustada töötaja panust. Külastage töötajat oma tööruumis.
- Andke töötajale väike tunnus teie tänulikuks. Töötaja päev teeb tööle kaart, nende lemmik kristalliseeriv baari, teie kontoris oleva taime lõikamine, kogu kontori viljad ja muud, tuginedes traditsioonidele ja suhtlemisele teie kontoris.
Töötajad hindavad reageerivat ja kaasavat suhet oma kohese juhendajaga.
- Vältige korrapäraste kohtumiste tühistamist ja kui soovite, siis lõpetage töötaja tööala, et vabandaksite, andke põhjuse ja viivitamatult üle. Töötaja koosoleku korrapärane puudumine saadab tugeva sõnumi lugupidamatust.
- Rääkige iga töötajaga, kes teile aru annab. Igapäevane koostoime arendab suhteid ja seisab palju, kui ajad on raskustes, tekib pettumusi või peate tegelema töötajate töövõime parandamisega .
- Töötaja rahulolu tööga on kõige olulisem tegur töötaja ja tema vahetu juhendaja vahel. Praktika lihtsalt kuulates . Julgustada töötajat, kes toob sulle idee või paranemise. Isegi kui te arvate, et idee ei tööta, on idee varem ebaõnnestunud või kui te arvate, et teie juhtivtöötaja ei toeta seda, ei ole see, mida töötaja soovib järelevaatajalt kuulda saada.
- Töötajate motivatsioon panna kibosh töövõtja panusele ja ideedele ei ole teie huvides. Märgisite need ära, tühjendate need ja muudate nende mõtteid tähtsusetuks. Mõelge loovalt sellele, kuidas saate ideed uurida, toetada töötajat oma püüdlustes, et proovida innovatsiooni, anda eksperimenteerimiseks aega ja palju muud. Julgus toob töötajatele positiivse motiveerimise tagasi.
- Pidage meeles, et teie mitteverbaalne suhtlus suhtleb rohkem väljendusväärselt kui sõnad, mida kasutate, et edastada oma ausat vastust töötajate mõttele, muredele ja soovitustele. Pöörake tähelepanu, küsige küsimusi teabe edasiseks väljaandmiseks ja keskenduge töötaja suhtlemise mõistmisele. Kaotage oma reaktsioonid: õlgadega õlgadel, veeretavate silmade või osaline tähelepanu on solvav ja halvustav .
- Järelevalve teostaja suhe aruandlusega tegelevate töötajatega on kõige olulisem töötajate säilitamise tegur. Püsige lisaks sellele, mida teie töötajad vajavad ja soovivad luua töökeskkonna töötajate motiveerimiseks.
Töötajate motivatsioon on ühine huvi juhendajate ja juhtide vastu, kes vastutavad teiste töötajate töö kontrollimise eest. Te saate suurendada oma jõupingutusi töötajate motivatsiooni parandamiseks. Kui pöörate pidevalt tähelepanu nende olulistele teguritele töövõtja motivatsioonis, võite võita motiveeritud, põneva, toetava töötajaga. Kas töötab paremini kui juhataja või juhendaja jaoks?