Kasutage oma töötajate tagasiside ja täiustuste ideede jälgimiseks uuringuid
Teisest küljest on aktiivselt töölt lahkunud töötajad hinnanguliselt USA majanduse hinnangul umbes pool triljonit dollarit aastas. See on tingitud sellistest teguritest nagu kaotatud tootlikkus , töötajate ajutine vargus ja kliendi võõrandumine tänu halvale klienditeenindusele.
Kuigi keegi ei arutle, kuidas töötajad on lahkujad, mõned organisatsioonid võitlevad selle üle, kuidas töötajaid kõigepealt luua . Siin on viis vihjeid töökoha loomiseks, mis aitab kaasa töötaja kaasamisele.
1. Küsi töötajaid, mis haiget tekitab
Meditsiinilise diagnoosi esimene reegel on "Küsige patsiendilt, kus see haiget tekib." Patsiendid on sageli parimad juhendid, mis aitavad arstil määrata, mis on valesti, ja kuidas seda parandada. Samamoodi on tööandja kaasamise küsimuste diagnoosimise esimene reegel paluda oma töötajatel, kuidas nad tunnevad ja miks.
See saavutab mitu eesmärki. Esiteks võimaldab see töötajatel teid , et olete piisavalt huvitatud, et neid kuulata . Näidates, et teie hooldamine läheb kaugele lojaalsuse ja austuse loomisse . Teiseks pakub see turvalist foorumit, kus töötajad saavad tagasisidet anda. Muidugi leiab mõni tagasiside nii väikese ja kaebuse esitajana , kuid enamik neist osutab tõelistele võimalustele, et saada paremaks kaasavamaks organisatsiooniks.
Töötajad on kohustatud rääkima, et veenduda, et nad räägivad oma juhtidele, mida nad vajavad oma töö hästi. Paludes töötajatel seda võimalust pakkuda. Kolmandaks, tõepoolest küsides oma töötajatelt, mis nende jaoks töötab ja mis mitte, loote pideva täiustamise ja konstruktiivse tagasiside kultuuri - mõlemad võtmed edukatele organisatsioonidele.
2. Praktika läbipaistvus
Uuringutulemuste teatamine on kriitiline, kui palusite töötajatel oma arvamust avaldada. Läbipaistvus tulemustega on protsessi usalduse suurendamise võti . Üksikud vastused peaksid jääma konfidentsiaalseks, kuid oluline on kiiresti jagada ettevõtte kaasamisega seotud töötulemuste kokkuvõtteid.
Selle läbipaistvus tekitab organisatsioonis usaldust . Töötajad tunnevad ja on näidanud, et neil on hääl, kui küsite, mis neist töötab ja mis mitte. Nad teavad, et olete kuulnud neid, kui jagate tulemusi avalikult.
Teie läbipaistvuse tagajärjel tõestavad teid oma püüdlust tegutseda mis tahes probleemide puhul, mis on avastatud. Samuti näitab tulemuste kiire jagamine soovi vastata kaasatud töötajate vajadustele.
3. Tugevdada juhte ja töötajaid
Mõned võivad eeldada, et järgmiste tulemuste jagamise järgnev samm on teabe tegemine, hinnates võimalusi, koostades plaani ja seejärel tööle asumiseks. See jätab aga olulise sammu, mida peate tegelema.
Võimaldage oma töötajatel ja juhtidel tulemusi tegutseda. See on kõige tõhusam siis, kui juhid ja töötajad teevad koostööd lahenduste loomiseks.
Töötaja lahutamine toimub erinevatel põhjustel erinevates gruppides, seega on tähtis regulaarselt töötajaid uurida, et vältida töölt vabastamist ja tuvastada vahendeid töötavate töötajate loomiseks. Iga rühm peab saama oma grupi kohta küsitlustulemusi, kuna see, mis mõjutab inimesi müügis, võib olla rahandusmeeskonna ees seisvate väljakutsetega vähe seotud.
Kutsu töötajaid juhtidega liituma, et aidata lahendusi välja töötada. Sageli on tähtis siduda töötajaid teiste juhtidega kui nende endi, sest juhtivate ja nendega seotud töötajatega suhe keskendub kõige sagedasemate töötegemise probleemidele. Sõltumata sellest, annaks töötajatele ja juhtidele võimalus töötada koos lahendustega.
4. Insuldi ja tulemuste seadus
Kui eelmised toimingud on lõpule jõudnud, teeb organisatsioon tulemustest palju suuremat kahju kui hea.
See ei kahjusta usaldusväärsust, vähendab usaldust ja tekitab ebajojatust töötajatele, kes on oma lootused tõstnud, et tunda siis eiratud.
Seega, kui tulemused tulevad ja töötajad ja juhid saavad koos tegutsema, võta viivitamatuid meetmeid tagasiside rakendamiseks. See näitab töötajatele, et nende kommentaarid on organisatsiooni jaoks olulised ja et ettevõte on pühendunud aktiivsetele parandustele.
Osa tagasisidet vajab täiendavat arutelu või pikaajalist planeerimist, kuid mõnda tagasisidet saab rakendada kiiresti, et pakkuda juhtidele ja töötajatele varakult võitu.
Kui probleeme tekib pikemas perspektiivis, on edaspidine läbipaistvus oluline, et töötajad teaksid, et olete edu saavutanud ja probleemide lahendamise plaan on arengus.
Juhtudel, kui organisatsioon ei saa töötaja tagasisidet tegutseda, teavitage selgelt töötajaid, et nad saaksid teada, miks otsus tehti, milliseid alternatiive kaaluti ja millised lisavõimalused on saadaval.
5. Korrake uurimisprotsessi
Kui soovite luua hõivatud töötajaid, ei piisa töötaja kaasamise uuringu käivitamiseks kord aastas või kahel korral. Mõelge kõigile muudatustele, mis organisatsiooni selle aja jooksul tekivad. Oluline on, et töötajad teaksid, et kavatsete korraldada kaasamisuuringud ja nendega seonduvad impulssuuringud järjekindlalt.
See kinnitab teie pühendumust kuulata oma töötajaid ja aidata neil tööle hõivatud töötajaid. Paljud tippfirmad kasutavad iga-aastaseid töötajate kaasamise uuringuid, kus on põhjalik ülevaade töötajate suhetest organisatsiooniga. Seejärel teevad nad aastaringselt mitmeid impulssuuringuid, et mõõta kaasamise jõupingutuste mõju uute protsesside või programmide kasutuselevõtmisele.
Oluliseks teguriks on, et töötajate kaasamine ja kiire impulsi uuringud on organisatsiooni pideva täiustamisprotsessi keskne osa. Osalenud töötajad on olulised mis tahes organisatsiooni võime jaoks saavutada edu aja jooksul.
Arvestades, et töötajad võivad aktiivselt kõrvaldada kahju, on organisatsioonidel oluline aktiivselt kaasata töötajaid. Hea uudis on see, et töötajate väljalülitamise takistamine on võimalik.
Nagu nad ütlevad, on untsi ennetamine väärt nael ravikuuri. Saate luua kaasatud töötajaid korrapäraste ja järjekindlate töötajate tagasiside kaudu. See on väike investeering, mis annab tohutuid dividende.