4 näpunäited juhtide kohta töötajate motivatsiooni kohta
Tund, mida nende juhendaja hindab töökohal, on töötajate motivatsiooni ja positiivse moraali võtmeelement. Tundub, et hinnatud on seal enamus inimesi, kellele meeldib töö, konkurentsivõimeline tasu, koolituse ja edutamise võimalused ning viimaste uudiste tundmine.
Suur töötajate motivatsioon ja moraal on nii keeruline kui ka ülimalt lihtne. See nõuab, et iga päev pööraksite tähelepanu oma mõjude põhjalikule mõttelemisele tööelus.
Teie saabumine töötab päevavalgusele
Pilt hr Stressed-Out ja Grumpy. Ta saabub tööle küljega tema peale. Tema kehakeelega telegraafid on koormatud ja õnnetu. Ta liigub aeglaselt ja kohtleb esimest inimest, kes sellele järsku läheneb. Sõna saamiseks kulub kogu töökoha jaoks ainult paar minutit. Hoidke hr Stressed-Out-i ja kurnavana eemale, kui tead täna hommikul, mis teile meeldib.
Teie saabumine ja esimesed hetked, mida iga päev koos töötajatega kulutate, avaldavad märkimisväärset mõju töötajate positiivsele motivatsioonile ja moraalile.
Alusta päeva õigesti. Naeratama Kõnni pikk ja kindel. Jalutage oma töökohta ja tervitage inimesi. Jagage päeva eesmärke ja ootusi. Las töötajad teavad, et täna saab olema suurepärane päev.
Kasutage töötajaid motiveerivaid lihtsaid ja võimsaid sõnu
Mõnikord minu töös saavad kingitused. Hiljuti küsitlesin ma kogenud juhendajat kliendiettevõtte avatud positsioonis.
Ta märkis, et ta oli oma endise ettevõtte rahva hulgas populaarne, mida tõendavad töötajad, kes soovivad oma vahetustega töötada.
Ta vastas oma küsimusele vastates, et osa tema edust oli see, et talle meeldisid ja hindasid inimesi. Ta saatis õige sõnumi. Ta kasutab ka lihtsaid, võimsaid motiveerivaid sõnu, et näidata, et ta väärtustab inimesi. Ta ütleb palun , tänan teid ja teete head tööd . Kui tihti te võtate aega, et kasutada neid lihtsaid, võimsaid sõnu ja teisi, nagu neid, teie suhtluses töötajatega?
Töötaja motivatsiooni saamiseks veenduge, et inimesed teaksid, mida te ootate
Parimas raamatus olen lugenud teemal, miks töötajad ei tee seda, mida nad peaksid tegema, ja mida teha Ferdinand Fournies'iga, on selgete ootuste kehtestamine tihti juhendaja esimene ebaõnnestumine. Järelevalveasutused arvavad, et neil on selgelt määratletud tööeesmärgid, vaja on numbreid, aruandes tähtaegu ja nõudeid, kuid töötaja sai erineva sõnumi.
Või nõuded muutuvad päeva, töö või projekti keskel. Kuigi uued ootused edastatakse - tavaliselt halvasti - harva arutatakse muutuse põhjust ja muutuse konteksti. See paneb töötajatel mõtlema, et ettevõtte juhid ei tea, mida nad teevad.
See on vaevalt usalduse, moraali ülesehitamise tunne.
See on halb uudis töötaja motivatsioonile ja moraalile. Veenduge, et saate töötaja tagasisidet, et saaksite teada, et ta saab teie vajadustest aru. Jagage ülesande või projekti eesmärgid ja põhjused. Tootmiskeskkonnas ei tohi rõhutada lihtsalt numbreid, kui soovite, et kvaliteetne toode viiks kiiresti. Kui peate tegema toimingu või projekti kaudu vaheldumisi, öelge personalile, miks muudatust on vaja; rääkige neile kõike, mida teate. Saate teha oma päeva.
Andke regulaarselt tagasisidet töötaja motivatsioonile
Kui ma küsin juhendajaid, on nende motivatsioon ja moraalihaldaja, kes nad kõigepealt tuvastavad, teadmine, kuidas nad tööl teevad. Teie töötajad vajavad sama teavet. Nad tahavad teada, kui nad on projekti hästi läbi teinud ja kui olete oma tulemustes pettunud.
Nad vajavad seda teavet võimalikult kiiresti pärast sündmust.
Nad peavad teiega koostööd tegema, et tagada järgmisel korral positiivne tulemus. Seadke igapäevane või iganädalane ajakava ja veenduge, et tagasiside juhtub. Sa oled üllatunud, kui tõhus on see vahend töötaja motivatsiooni ja moraali loomisel.
Inimesed vajavad positiivseid ja mitte nii positiivseid tagajärgi
Korrapärase tagasisidega käepärast on töötajatel vaja preemiat ja positiivsete panuste tunnustamist. Üks mu klientidest on käivitanud "aitäh" protsessi, kus juhendajad tunnistavad töötajaid isiklikult kirjutatud aitähkaardi kaartidega ja väikese kingitusega töö eest, mis ületab ootusi.
Töötajad vajavad õiglast ja järjekindlalt rakendatavat järkjärgulist distsiplinaarsüsteemi , kui nad ei suuda tõhusalt toimida. Kaardis on teie kõige paremini toetavate töötajate motivatsioon ja moraal. Miski ei kahjusta positiivset motivatsiooni ega moraali kiiremini kui lahendamata probleemid või probleemid, mis on adresseeritud ebajärjekindlalt.
Mis on järelevalve kaalutlusõigus, siis arvatavasti mõtled. Ma olen kõik järelevalve otsustada, kuid ainult siis, kui see on järjepidev. Inimesed peavad teadma, mida nad sinult ootavad. Töösuhetes on sobilik sõnavõtt: "Pööre mulle ühe korra, häbi sulle. Paha mind kaks korda, häbi mulle."
See ei ole maagia. see on distsipliin.
Inspektorid küsivad sageli: "Kuidas motiveerida töötajaid?" See on üks kõige sagedasemaid küsimusi, millele mulle palutakse. Vale küsimus. Küsi selle asemel: "Kuidas luua töökeskkonda , kus üksikud töötajad otsustavad olla motiveeritud tööeesmärkidest ja -tegevustest?"
See küsimus võin vastata. Õige vastus on see, et üldiselt teate, mida peaksite tegema; sa tead, mis sind motiveerib. Te lihtsalt ei kavatse distsiplineeritult järgida seda, mida teate töötajate motivatsiooni kohta.
Kümme näpunäiteid, mis on välja toodud käesolevas artiklis, on peamised järelevalvealased edusammud positiivse töötaja motivatsiooni ja moraali loomisel. Väljakutseks on nende lisamine oma oskuste hulka ja teha neid järjepidevalt - iga päev. Autor Jim Collins identifitseeris distsiplineeritud inimesi, kes teevad distsiplineeritud asju iga päev, kui üks hea tunnistajaga firmade tunnusjoonest : miks mõned ettevõtted hüppavad ... ja teised ei tee seda.
Jätkake õppimist ja proovige uusi ideid töötajate motiveerimiseks
Kasutage mis tahes juurdepääsu haridusele ja koolitusele. Võimalik, et teil on siseõppur või võite otsida klassid väliskonsultandilt, koolitusettevõttest või kolledžist või ülikoolist. Kui teie ettevõte pakub haridusabi plaani, kasutage seda kõik.
Kui ei, siis alusta rääkimist oma inimressursside spetsialistidega selle loomisest. Võimalus pidevalt õppida on see, mis hoiab teid oma karjääri jooksul ja kõigi muutustega, mida ma ootan järgmisel kümnendil näha. Minimaalselt soovite õppida juhendajate ja juhtide rolli ja vastutust ning kuidas:
- tagasisidet andma,
- kiitma ja tunnustama
- tagama õige progressiivse distsipliini,
- anna juhiseid
- intervjuu ja palgata paremaid töötajaid
- ülesannete ja projektide delegeerimine
- kuulata aktiivselt ja sügavalt
- kirjutama kirjeid, tähti, faili märke ja toimivuse hindamist,
- esitama ettekandeid
- juhtida aega
- kavandada ja ellu viia projekte
- probleem lahendada ja jälgida pidevat täiustamist,
- otsustama,
- koosolekute juhtimine ja
- luua meeskonnatöö keskkonda võimaldavad võistkonnad ja üksikisikud.
Mida see kõik on seotud töötaja motivatsiooniga, võite küsida? Kõik. Mida mugavam ja enesekindlam on teie töö pädevuse üle, seda rohkem aega, energiat ja võime pühendada töötajatele aega veetma ja luua motiveeriv töökeskkond.
Töötajate jaoks motiveerides aega inimestele
Iga inimene, kellele te järeletate, viibib iga päev. Juhid võivad otsida tunde nädalas iga nende otsese aruandega. Paljud uuringud näitavad, et peamine töötaja motiveeriv tegur on positiivse suhtlemise ajaga koos juhendajaga.
Kvaliteetselt toimivate arenduskoosolekute ajakava saate avalikul kalendris, nii et inimesed näeksid, kui nad saavad teie jaoks oodata mõnda kvaliteetset aega ja tähelepanu. Saate teha oma aasta, mitte ainult nende päev.
Keskendu töötajate arengule motiveeritusele
Enamik inimesi soovib õppida ja oma oskusi tööl kasvatada. Olenemata nende põhjusest: reklaam , erinev töö, uus ametikoht või juhtroll, töötajad hindavad teie abi. Rääkige muudatustest, mida nad soovivad oma töökohal teha, et oma kliente paremini teenindada.
Julgustage eksperimenteerima ja võtma mõistliku riski töötajate oskuste arendamiseks . Tutvuge nendega isiklikult. Küsige, mis neid motiveerib. Küsi, millised karjääri eesmärgid neil on ja mille eesmärk on saavutada. Tehke iga inimese jaoks tulemuslikkuse arengukava ja veenduge, et aitate neil plaani ellu viia. Kvartaalne tulemuslikkuse arendamise koosolek on teie võimalus kujundada plaanid inimestele. Saate oma karjääri teha.
Jagage eesmärke ja konteksti: suhtlege töötajate motivatsiooni
Inimesed ootavad teid eesmärke tundma õppima ja jagavad suunda, kuhu töögrupp liigub. Mida rohkem võite neile öelda, miks sündmus toimub, seda parem.
Töötajate ettevalmistamine eelnevalt, kui külastajad või kliendid tulevad teie töökohta. Korrige korrapäraseid koosolekuid, et jagada teavet, saada ideid parandamiseks ja koolitada uusi poliitikaid . Hoidke fookusgruppe sisendite kogumiseks enne töötajate rakendamist mõjutavate poliitikate rakendamist Edendada probleemide lahendamise ja protsesside täiustamise meeskondi.
Ennekõike tuleb töögrupi, osakonna või üksuse tõhusaks juurutamiseks vastutada oma tegevuste eest, teie poolt juhitavate inimeste tegevuse eest ja teie eesmärkide saavutamise eest.
Kui te ei ole rahul nende inimeste kaliibriga, kellega olete tööle võtnud, kelle vastutus on see? Kui te ei ole rahul töögrupi koolitusega inimestega, kelle vastutus on see? Kui te olete väsinud müügist ja raamatupidamisest, muutes oma eesmärke, ajakava ja suunda, kelle vastutus on see?
Kui tõmbate traati, austavad inimesed sind ja järgivad teid. Te loote töökeskkonna, milles inimesed valivad motivatsiooni. See algab teiega. Saate oma kogu töökogemuse oma ettevõttega teha.