360 kraadi tagasiside
Kas 360-kraadise tagasiside arutelu käigus teevad organisatsiooni liikmed anonüümselt või näost-näkku 360-kraadise tagasiside tagasisidet?
Kas 360-kraadise tagasiside hindamine mõjutab tulemuslikkuse hindamistulemusi ja palkade tõusu või kas neid kasutatakse töötajate tagasiside andmiseks ainult töötajate arendamiseks?
Need ja mitmed teised arutelud räägivad tulemusjuhtimise maailmast. Toetajad ja vastased pakuvad igale vaatepunktile elujõulisi argumente. Tõepoolest, 360-kraadise tagasiside meetodite kasutuselevõtt tekitab pideva arutelu iga kord, kui teema organisatsiooni sees tekib.
Minu eelmises artiklis 360 kraadi tagasiside: hea, halb ja kaval , arutasin, kuidas 360-kraadise tagasiside süsteemi tõhusaks toimimiseks. Selles artiklite sarjas käsitlen arutelusid, mis paiskuvad, kui organisatsioonid otsustavad oma tulemusjuhtimissüsteemile lisada 360-kraadise tagasiside.
See on tõhus ja kasulik komponent, kui teie eesmärk on suurendada töötaja arengut ja panustada. Kui seda kasutatakse karistamatult või ebaprofessionaalselt, on tagasiside 360 kahjulik teie organisatsiooni edule.
Lähenemisviisid Arutles
Mõlemal pool neist aruteludest on õigustatud argumendid. Kuigi ma ei väida, et see hõlmab kõiki neid küsimusi puudutavaid lahkarvamusi, on need 360-kraadise tagasiside plaanide arutelu peamised valdkonnad.
- Eesmärk: arendusvahend ja kasutuselevõtu hindamise tööriist.
- Meetod: anonüümselt täideti 360-kraadine tagasiside andur või näost näkku või teadaolev kaastöötaja tagasiside või nende kombinatsioon. Kes valib tagasisidet pakkuvad töötajad?
- Tulemus: 360-kraadise tagasiside tulemused mõjutavad palkade tõusu ja ei mõjuta hüvitist.
- Protsess: üksikisik omab andmeid 360-kraadise tagasiside vs organisatsioonist, sh haldurist, juurdepääs andmetele ülevaatamiseks ja kasutamiseks.
- Mõõteriistad: 360-kraadise tagasiside hindamise ennast väljatöötatud versus arvutipõhine või pliiatsi- ja paberivahend.
- Valmidus: teie organisatsiooni praegune kliima tagasisideks on usalduse ja kliima vajaduste esimene asi, et usaldada usaldust.
Sellises süsteemis hüvitise määramisel kasutatud mõõtmised hõlmavad pigem mõõdetavate eesmärkide täitmist, osalemist ja panust, mitte 360 tagasisidet.
Organisatsiooni valmisolek tagasiside saamiseks
Organisatsioonidel on uuendusteks valmisoleku tasemed, näiteks 360-kraadine tagasiside. Kui teie organisatsiooni kliima ja kultuur on usaldus ja koostöö, olete valmis 360-kraadise tagasisideprotsessi jaoks.
Kui teil pole usaldust ja teil on kahtluskultuuri, siis aitab 360-kraadise tagasiside rakendamine teie kultuuri inimeste vajaduste rahuldamist.
Teil on kalduvus luua süsteeme, mis on salajased, anonüümsed ja konfidentsiaalsed. Isegi siis ei usu inimesed, et tagasiside on konfidentsiaalne. See mõjutab teie kogutud andmeid.
Parim on kõigepealt paremini mõista oma praegust kultuuri ja seejärel töötada oma kultuuri ja kliimaga, et luua selline organisatsioon, mille 360-kraadine tagasiside on tõeliselt hinnatud ja mida kasutatakse organisatsiooni inimeste arendamiseks.
Kõikidel juhtudel on 360-kraadine tagasiside kõige edukam, kui see on täielikult integreeritud teie töökeskkonda, et toetada inimeste arengut organisatsiooni missiooni, visiooni ja väärtuste saavutamisel .