Töötajate soovitusprogramm, mis jääb Proverbial soovituskastest kaugemale
Halvasti kujunenud, kiirustavalt käivitatud määratlemata töötaja soovitusprogramm võib inimesi välja lülitada ja tekitada haige, küünilisust ja arusaamatusi.
Kas teie ettevõte vajab töötajate soovitusprogrammi?
Enne töötaja soovituste programmi käivitamist kaaluge oma ärikultuuri . Kas saate praegu värskeid ja läbimõeldud ideid?
Kas personali koosolekutel ja juhuslikul vestlusel on töötaja ettepanekud juba pinnale kandunud? Kui jah, siis võib-olla rohkem mitteametlikke meetodeid uute ideede kasvatamiseks, selle asemel, et olla täiuslik töötaja soovituste programm.
Võibolla saate planeerida osakonna ajurünnakuid või luua konkreetsete teemade kohta mõtteid oma iganädalase koosolekute osade kaupa. Lõunasöögile saab määrata päeva, mille jooksul iga töötaja palutakse esitada vähemalt üks idee.
Võite paluda oma juhtidel tuua juhtide koosolekule kolme töötaja ideed. Loovus teenib idee põlvkonnas hästi.
Kui mitte, siis alustades sellest, et küsib, mis teie kultuuri üle on praegu ideede peksmist ? Kas need probleemid jätkuvad, kui rakendate töötajate soovituste programmi?
Kui nii, siis peab teie edukas töötaja soovituste programm kõrvaldama või neist kõrvale hoidma, enne kui alustad.
Töötajate soovituste programmid tuleb hoolikalt konstrueerida ja rakendada, kuna need on koormavad, raskesti sammu pidada, aeganõudvad, võivad põhjustada rohkem kõvasti tundeid kui positiivseid tulemusi ning neid tuleb rangelt ja õiglaselt hallata.
Eduka töötajate soovituste programmi elemendid
Mõni töötaja soovitusprogramm on õnnestunud, kuid töötaja soovitusprogrammid, mis õnnestusid jagada ühiseid edu elemente. Võite pausi võtta paljude tegurite hulka, mida peetakse töötajate soovituste programmi edukaks peetavateks, kuid need on tegurid, mis on ühised edukale tööprotsessile, mis võtab töötaja aega ja pakub olulisi hüvesid ja tunnustamist .
Kui kasutate töötajate soovituste programmi, peab selle edu saavutamiseks toimuma järgmine:
Kutsuge multifunktsionaalse soovituste vaatamise meeskonna
Funktsionaalselt töötav meeskond peab läbi vaatama soovitused, mis tuleb tunnistada 48 tunni jooksul. Kui see meeskond on kõik juhid või kõik direktorid, võib seda vaadelda kui puutetundlikku või blokeerivat muutust. Siiski on tal võime oma ettepanekuid rakendada.
Kui see hõlmab teisi töötajaid, võib see protsess olla aeganõudev ja enesehuvide teenimisega tajuda. Senior juhtimiskokkulepe ja omandiõigus on heakskiitmise protsessi teine samm. Meeskonnaliikmed peavad olema valmis muutma ja valmis küsima, miks mitte "mitte", vaid "miks"?
Soovituste läbivaatamise meeskonnas peab olema rahandus, eriti ja kõik teised osakonnad.
Kui juhatajad või direktorid vaatavad ettepanekuid läbi, peab see olema regulaarselt kavandatud koosoleku osaks, kusjuures ettepanekud levitatakse ja võetakse eelnevalt arvesse.
Kui meeskond kohtub sagedamini kui kord kuus, muutub see rohkem tööd kui inimesed tavaliselt soovivad. Pöörake selle meeskonna liikmeid 4-6 korda aastas, kuid mitte kõiki liikmeid korraga, kui funktsionaalse töötaja meeskond on teie valitud soovituste läbivaatamise sõiduk. Soovituskontrollimeeskonna meeskonnaliikmete valik peaks kajastama, kuidas teie kultuuris üldjuhul toimib ettevõte.
Siin on rohkem ideid efektiivse töötajate soovituste kavandamiseks ja haldamiseks - lisaks soovituskasti juurde.
Töövõtjate soovituste programmi ettepanekute esitamiseks ja läbivaatamiseks otsustatud protsess tuleks avalikult teatavaks teha. Jagage kõiki juhiseid ja eriti eesmärke, mida proovite saavutada, alustades töötaja soovituste programmi.
Kehtestada suunised töötajate soovituste programmiks
Peate määrama suunised, mille teemad on soovituste jaoks avatud.
Need sisaldavad tõenäoliselt ideid, mis mõjutavad kulude kokkuhoidu, kvaliteeti, tootlikkust, protsesside täiustamist, tulude genereerimist ja moraali suurendamist.
Vastasel juhul avastati Florida kliendina, kui ta lubas 25 dollarit töötaja soovituse kohta; ta sai mitmeid töötajatele mõeldud soovitusi, näiteks: pannes jäätise masinasse lõunatuppa, pannes maitsekasvatuse masinasse lõunapoolses ruumis ja iga töötaja, kes vastab nende igapäevasele tootmisnumbritele, peaks saama koju minna olenemata kellaajast .
Töötaja ettepanek peab olema rohkem kui soovitus. See peab andma üksikasjalikku teavet selle kohta, kuidas ettepaneku esitaja arvab, et ettepanekut tuleks rakendada. Ideed on lihtne, ma oleksin nõus, et idee lisandub täiendavale detailile - mitte täispuhutud tegevuskavale -, kuid vähemalt detailile kui ideele.
Kindlasti küsige mõtet ettevõtet mõjutavad "miks" ja "kuidas", sealhulgas kulude kokkuhoiu analüüsi.
Samal ajal peaks nende parameetrite raames olema lihtne ettepanek. Olen kunagi teadnud äriühingut, kellel oli kolme lehekülje töötaja soovituste vorm, mille juhid mõistsid, miks nad ei saanud töötaja ettepanekuid.
Ideete, mis on tervikuna seotud inimese tööga, ei tohiks arvestada või tuleks käsitleda erinevalt.
Toyota toodab igal aastal miljoneid soovitusi. Minu arust on see, et neil on nii palju töötaja ettepanekuid, et töötajad on keskendunud oma töökohtade parandamisele.
Töötaja mõtleb paranemisest, jagab seda oma juhendajaga ja siis, kui see on õigustatud, idee kohe rakendatakse. Ei ole aeganõudev protsess või juhtide rühm, kes peab arvestama enamiku ideedega. Selles stsenaariumis peavad juhid olema võimelised tasustama inimesi, kes tulevad välja ideed, mis sobivad programmi parameetritega.
Eduka töötajate soovituste programmi kohta rohkem juhiseid
Peate määrama töötaja soovitusprogrammi administraatori, kes tagab, et protsess liigub vastavalt lubatule. Keskmise suurusega Michigani tootmisettevõte leidis ennast rohkem kui sada ettepanekute nimekirjaga, mis oli läbivaatamiskomisjonis takerdunud kohtumisi edasi lükkama. Milline moraalikasutaja inimestele, kes nii loodetavasti pöörasid need ettepanekud tähelepanu pöörama!
Avalikult teavitage protsessi, mis on otsustatud kõigi suunistega ja eriti eesmärkidega, mida te üritate saavutada, alustades töötaja soovituste programmi. Määrake juhised, näiteks soovituste teemad: kulude kokkuhoid, kvaliteet, tootlikkus, protsessi täiustamine, tulutoovad ideed ning töötajate motivatsioon ja positiivne moraal .
Vanemtöötaja peab võistlema töötajate soovituste programmi ja kandideerima hindamiskomisjonis. See annab töötaja soovituste programmile usaldusväärsuse ja teeb soovituste tegijatele oluliseks.
Eduka töötaja soovituste programmi jaoks leiate kümme olulisemat viinamarjavirret.
Siin on rohkem ideid efektiivse töötajate soovituste kavandamiseks ja haldamiseks - lisaks soovituskasti juurde.
Soodustused ja tunnustamine töövõtjate soovitusprogrammis
Rakendatud ettepanekute tasu peab olema selgelt määratletud esiotsas. Kui töötaja soovitus on kulude kokkuhoiu mõte, siis paljude töötajate soovituste programmides saab töötaja protsendimäära kulude kokkuhoiu kohta: tihti võib see auhind võrduda viie-kahekümne protsendi tõestatud kulude kokkuhoiuga.
Kui mõelda oma töötaja soovitusprogrammile, mõistke, et kulude kokkuhoidu on raske "tõestada", kui teil ei ole häid numbreid, mis määratleksid protsessi enne töötaja soovituse rakendamist. Seega on sageli kulude kokkuhoiu soovituste rakendamise esimene samm protsessi "mõõtmiseks", et veenduda, et teate, kuidas protsess praegu toimib.
Muud, vähem mõõdetavad protsesside ideed vajavad standardtunnustust. Tavaliselt on töötaja jaoks tunnustamine kõige olulisem.
Toetused võivad sisaldada kaubamärki koos ettevõtte logo, kinkekaartidega, lõunasöögi koos töötaja valitud juhiga, kvartaalse auhinna õhtusööki ja punkte kallimate esemete ostmiseks kataloogidest.
Tõepoolest, arvestades paljude töötajate soovituste tulemuste mõõtmise keerukust, pakuvad mõned firmad seda tunnustust isegi siis, kui ideed on oluliselt madalamad. Minu kogemuste kohaselt ei ole see nii motiveeriv kui töötaja, kes saab teatud ajavahemiku jooksul, näiteks aastas, saavutatud kokkuhoiu.
Tagasiside töövõtjate soovitusprogrammis
Soovita inimestele tagasiside saatmine isiklikuks, eriti kui idee lükatakse tagasi. Vastasel juhul ei soovi inimesed oma kaelasid kinni panna, pakkudes ebatäiuslikke ja võib-olla ka teie kõige viljakamaid ettepanekuid.
Teisest küljest, kui töötaja ettepanekut rakendatakse ja see toob kaasa tasu, oleksin avalikult tunnustanud panust personali koosolekul asjaomase töötaja loal.
Lisaks saate postitada töötaja soovituse, töötajate nimed rakendusmeeskonnas ja antud tasu.
Töötajate soovituste hoidmine programmis osalejate kursis nende soovituste edenemisega programmis on olulisem kui kiirete vastuste pakkumine. Töötajad lihtsalt tahavad teada, mis nende ideede puhul toimub.
Paljudes organisatsioonides näivad ettepanekud kadunud pimedasse auku, mis ei pruugi mitu kuud välja tulla - töötaja soovituste programmi ebaõnnestumine.
Populaarne lähenemisviis soovituste rakendamisele on lisada soovituslik rakendusmeeskond. See hoiab ka soovitusi mõistlikuks. Kui soovitus on aktsepteeritud, peab minimaalselt olema rakenduse ajakava, mida soovija on teadlik ja mõistab.
Veel suundumusi oma edukale töötajatele mõeldud soovituste programmis
Töötajate soovituste programmid peavad rõhutama ettepanekute kvaliteeti, mitte soovituste hulka. Paljud programmid julgustavad vastupidist, mis on üks põhjusi, miks inimesed nendega lihtsalt kergendavad; nad ei paku palju raha ja investeeritud aega.
Ma ei usu anonüümseid töötaja ettepanekuid.
Inimesed peaksid olema valmis avalikult oma ideede taha jääma. Vähemalt on see firma kultuuri selline, mis loodetavasti on teie organisatsioonis julgustav.
Tegelikult on üks täna töötavatest organisatsiooni arendamise gurudest üks peamistest organitest Peter Bloc vastu anonüümset tagasisidet ( töötajate küsitlustest jne), kuna kultuuri anonüümne tagasiside julgustab. Kas mõned töötajad ei tee ettepanekuid? Tõenäoliselt küsige endalt, millist ettevõtet soovite luua? Julgustada organisatsioonilist julgust .
Toetage mitte ainult neid töötajaid, kes esitavad võitnud ideed. Hinda ja tunnustada juhte ja juhendajaid, kes on teinud parima töökoha nii töötajate soovituste julgustamiseks kui ka edusammude kõrvaldamiseks.
Kaaluge klientide ja tarnijate kaasamist soovijatena, eriti kui teie töötaja soovitusprogramm areneb ja on edukas.
Olen näinud mitu kolmekümne aasta jooksul rakendatud soovituste programmi. Enamik ebaõnnestus, kuna organisatsioonid ei pööranud sellele punktile tähelepanu.
Inimesed kipuvad käivitama halvasti määratletud, fuzzy programmid, mis ei suuda määratleda hüved, rakendusstrateegiaid ja sidesüsteeme. Inimesed, kes ei saada õigeaegset tagasisidet , lõpetavad ideede esitamise.
Kui iga mõte muutub "miks peaksime", mitte "miks peaksime mitte", saavad inimesed kiiresti heidutada. Protsess muutub naljaks. Või lihtsalt ignoreeritakse. Mitu tühjade ettepanekute kasti istuvad Ameerikas asuvates ettevõtetes? Rohkem, kui mina peaksin arvestama. Kasutage neid soovitusi, et veenduda, et teie töötaja soovituste programm õitseb.