Tee oma tagasiside mõju, mida see väärib, viisil ja lähenemisviisi abil, mida kasutate tulemuslikkuse tagasiside saamiseks. Teie tagasiside võib inimestele midagi muuta, kui te ei saa vältimaks kaitsva vastuse tekitamist. Need juhised aitavad teil aidata töötajatel oma jõudlust arendada.
Siit saate teada, kuidas saate kõige paremini tagasisidet:
- Tõhus töövõtja tagasiside on spetsiifiline, mitte üldine. Näiteks öelge: "Aruanne, mille olete eile sisse lülitanud, oli hästi kirjutatud, arusaadav ja tegi eelarvepunkti väga tõhusalt." Ärge öelge, "hea aruanne." Üks tõhusa konstruktiivse tagasiside eesmärk on anda inimestele teada konkreetset käitumist, mida soovite temast rohkem näha. Üldine tagasiside, nagu näiteks tagakülg, muudab töötaja tunde hetkeks hea, kuid ei tee head tööd käitumise tugevdamiseks.
- Kasulikud tagasisidemed keskenduvad alati konkreetsele käitumisele, mitte inimesele või nende kavatsustele. (Kui te osalesite kohtumistel konkureerivate vestluste ajal, samal ajal kui Maarjal oli sõna, ärritas teid teised osavõtjad, mille tulemusena jäi Mary poolel osaliselt vastamata.)
- Parim tagasiside antakse siiralt ja ausalt abistamiseks. Usu mind, inimesed teavad, kas nad saavad seda muul põhjusel. Enamikul inimestel on sisemine radar, mis võib kergesti tuvastada ebakindlust. Anna tagasisidet pakkudes seda meeles.
- Edukas tagasiside kirjeldab tegevusi või käitumist, mida inimene saab midagi ette võtta. Võimaluse korral saate iga tööriista, väljaõppe, aja või toetuse, mida inimene vajab edukaks toimimiseks, kui teil seda vajab.
- Võimalusel on soovitav tagasiside võimsam. Küsige luba tagasiside andmiseks. Ütle: "Sooviksin teile anda tagasisidet esitluse kohta, kas see on teiega korras?" See annab saajale mõne soovitud olukorra üle kontrolli.
- Kui jagate teavet ja konkreetseid tähelepanekuid, esitate tagasisidet, mida töötaja võib kasutada. See ei sisalda nõu, kui teil pole luba või nõuannete saamist. Küsige töötajalt, kuidas ta võiks tagasiside kuulamise tulemusena teha teisiti. Teil on suurem tõenäosus, et töötaja muudab oma lähenemisviisi, kui te ütlete töötajale, mida teha või kuidas seda muuta.
- Kui tagasiside on positiivne või konstruktiivne, esitage teave, mis on sündmusega võimalikult tihedalt seotud. Tõhus tagasiside on ajastatud nii, et töötaja saab hõlpsasti tagasisidet oma tegevustega ühendada.
- Tõhus tagasiside tähendab, et või kuidas midagi tehti, mitte miks. Küsimus, miks küsib inimesi nende motivatsioonist ja see tekitab kaitset. Küsi, mis juhtus? Kuidas see juhtus? Kuidas saate selle tulemuse tulevikus ära hoida? Kuidas saaksin paremini aidata teil aidata? Mida sa mind tulevikus vajavad?
- Veenduge, et teine isik mõistis tagasiside silmaga, näiteks küsimuse esitamise või muudetud käitumise jälgimisega. Määrake aeg kokkuvõtteks, et arutada, kas tagasiside on muutnud toimivust ja kas on vaja lisategevusi.
- Edukas tagasiside on võimalikult järjepidev. Kui tegevused on täna suured, on nad homseks suurepärased. Kui poliitiline rikkumine nõuab distsiplinaarvastutust , peaks see alati kandma distsiplinaarmeetmeid.
Üldised nõuanded tõhusa tagasiside pakkumiseks
- Tagasiside edastatakse inimesele või meeskonnale, mis käsitleb nende käitumise mõju teisele isikule, organisatsioonile, kliendile või meeskonnale.
- Positiivne tagasiside tähendab, et keegi heast tulemustest räägib. Tehke see tagasiside õigeaegseks, konkreetseks ja sagedaseks.
- Konstruktiivne tagasiside teavitab üksikisikut piirkonnast, kus tema jõudlus võiks paraneda. Konstruktiivne tagasiside pole kriitika. See on kirjeldav ja peaks alati olema suunatud tegevusele, mitte inimesele.
- Konstruktiivse tagasiside peamine eesmärk on aidata inimestel mõista, kus nad seisavad eeldatava ja / või produktiivse töö käitumise suhtes.
- Tõhusa toimimise tunnustamine on võimas motivatsioon. Enamik inimesi soovib saada rohkem tunnustust, nii et tunnustamine soodustab enam hinnatud tegevust.