Mis on progressiivne distsipliin?

Kuidas organisatsioonid tegelevad jõudlusprobleemidega läbi progresseeruva distsipliini

Progressiivne distsipliin on protsess, mis tegeleb tööga seotud käitumisega, mis ei vasta oodatud ja edastatud toimivuse standarditele. Progressiivse distsipliini esmane eesmärk on aidata töötajail mõista, et on olemas tulemuslikkuse probleem või paranemisvõimalus .

Protsess sisaldab mitmeid üha formaalsemaid jõupingutusi tagasiside andmiseks töötajale, et ta saaks probleemi lahendada.

Progressiivse distsipliini eesmärk on saada töötaja tähelepanu , et ta mõistaks, et töötaja töövõime parandamine on hädavajalik, kui ta soovib jääda tööle.

Järkjärgulise distsipliini protsess ei ole mõeldud töötaja karistamiseks, vaid aitab töötajail jõudluse probleeme ületada ja rahuldada töötajate ootusi. Progressiivne distsipliin on kõige edukam, kui see aitab üksikisikul saada organisatsiooni tõhusaks liikmeks.

Järk-järgulist distsipliini kasutatakse sagedamini tunnise või vabastamata töötajatega . Palgatöötajad või vabastatud töötajad ei suuda enamikul juhtudel kirjaliku verbaalse hoiatuse staadiumist kaugemale minna, sest nad parandavad või otsivad tööd mujal.

Selle puudumisel võimaldab järkjärguline distsiplineerimine organisatsioonil suhteliselt ja olulise dokumenteerimisega lõpetada nende töötajate töövõimelisuse , kes on ebaefektiivsed ja ei taha neid parandada.

Järk-järgulise distsipliini süsteemi tüüpilised sammud võivad neid sisaldada.

Kuidas suhelda töötajaga distsiplinaarmeetmete ajal

Kas olete huvitatud sellest, kuidas tõhusalt suhelda distsiplinaarvastutusele võtmisel, et parandada töötaja käitumist või toimivust? Selles näites on töötaja töökaaslased sageli kogenud töötaja töölt puudumise või panuse andmise mõju.

Nad tahavad teada, et te võtate küsimuse tõsiselt ja töötavad käitumise parandamiseks.

Mitte midagi ei kahjusta teie abistavate töötajate moraalit rohkem, kui näeme, et me ei võta meetmeid halvasti töötavate töötajate tegevuse parandamiseks.

Tööandja konfidentsiaalsuse tõttu ei saa te jagada seda, mida te suhtlete, kuid siin võite pöörduda viletsuses töötava töötajaga. Distsipliin on kõige parem, kui olete isiklikult käitumist tunnistajaks teinud, selleks tehke tõelisi jõupingutusi. Pidage meeles, et teie kohalolek võib muuta töötaja käitumist ja seetõttu ei pruugi te kunagi näha tegevusi, mida töökaaslased näevad.

Tema töökaaslased hindavad probleemi lahendamiseks võetavaid meetmeid. (Võite öelda kaastöötajatele, et olete probleemi lahendanud - mitte midagi muud, kuid mõnikord peavad nad teadma, et nende kaebused olid vähemalt kuuldud.)

Distsiplinaarne tegevusvorm juhib arutelu halbade esinejatega

Töödistsipliini teema, eriti progressiivse distsipliini läbivaatamine, on käesolev läbivaadatud distsiplinaarmeetmete vorm otsekohene ja käsitleb töötaja käitumisega seotud toiminguid.

Juhtkonnad saavad juhiseid vormis esitatud küsimuste kaudu, et pakkuda toimivat tulemuslikkuse tagasisidet ja ettepanekuid töötaja parandamiseks.

Distsipliini kommunikatsiooni näide

Esimene samm distsiplinaarmeetmete edastamisel on viia töötaja tööle või korraldada kohtumine töötajaga erakongressis. Kui te eeldate raskusi ja alati kirjaliku verbaalse hoiatuse etapis, on arukas küsida personali või mõnda muud juhti koosolekul osalemiseks, nii et kolmas isik oleks kohal.

Ametiühingul esindatud töökohal võib töötaja paluda oma esindajal koosolekul osaleda. Rep on tavaliselt teine ​​vaatleja, kuid võib küsida küsimusi, et selgitada või näiteid, mis illustreerivad käitumist. Töötajal, kus pole esindatud, võib töötaja paluda osaleda ka oma tunnistajana, võib-olla ka töökaaslasega.

Töötajaga rääkimine

Töötaja öeldes: "Teil on halb suhtumine", ei anna töötajale teavet käitumise kohta, mida soovite, et töötaja muudaks või parandaks. Parem?

Öelge: "Kui te oma osi kergelt oma tööpinki libistate, siis riskite selle osa purustama. Samuti häirivad teid ka oma töökaaslasi. Müra häirib neid ja nad tunnevad ohtu, kui osad lendavad läbi õhu.

"Teie tegevused põhjustavad ka teie töökaaslasi töö lõpetamise eest, et näha, mis juhtub. Loomad mürad häirivad töökohta. Teie töökaaslased tunnevad vajadust välja selgitada, kas nad on ohus, kui nende tööjaamade lähedal asuvad kummalised kõlab.

"Te võite seda pidada oma suuliseks hoiatuseks, et käitumine peab peatuda. Ma saan aru, et töö teeb teid mõnikord ebaharilikuks ja te loobute kiusatusest, kui teete osasid oma töökohal alla. Kuid käitumine peab peatuda selle mõju teie töökaaslastele.

"Saate vaadata oma töötajate käsiraamatust progressiivset distsipliipoliitikat. Järgmine samm sellel kohtumisel on see, et ma dokumenteerin, et andsin sulle suulise hoiatuse ja palun teil dokumendi allkirjastada. Teie allkiri ei tähenda et nõustute dokumendiga.

"See tähendab, et olete dokumendi näinud ja lugenud ning et olete teadlik, et HR saadab selle teie töökogemusesse .

"Lõpetuseks, George, järgmised sammud, kui jätkate neid tegevusi, on ametlik kirjalik verbaalne hoiatus ja seejärel maksmata jätmine. Ametliku kirjaliku hoiatuse punktis otsustab ettevõte, kas olete huvitatud oma käitumise muutumisest. vastus on, tõenäoliselt ei katkesta teie töö . Kas sa arvad? "

Sarnaselt konkreetsetele võimalustele, kui te kiidate või tunnate positiivset töötaja käitumist ja panuseid, olete sama täpselt, kui palute tööl lõpetada või parandada negatiivseid tegevusi. Teie püüdlus kirjeldada konkreetset käitumist, mida soovite parandada, muudab tulemused, mida soovite töötajatele selgemaks näha .

Loomulikult võib töötaja küsida koosolekutel küsimusi ja kommenteerida olukorda. Ta võib eitada, et olukord on tekkinud ja ütleb teile, et tema töökaaslased on tema kätte jõudmas.

See reaktsioon on, miks, kui võimalik, sooviksite pigem tunnistajaks käitumisele kui distsiplineeritusele, tuginedes kolleegide arvamustele. Aga nagu eespool mainitud, pole see alati võimalik.

Progressiivne distsipliinipoliitika sisu

Lõppmärkuse korral, isegi kui teil on kirjalik järkjärgulise distsipliini põhimõte, peate tagama, et teatate, et rakendate seda ainult teatud tingimustel. Jätke endale õigus tööandjana jätta kõik või mõned sammud teatud tingimustel vahele. Ühes väikeses tootmisettevõttes näiteks toimusid järgmised toimingud.

Kaks töötajat (kes olid tööl väljaspool töökohta) pidasid kõige rohkem teisi töötajaid silmas pidades ja ärakuulamisel tehase keskel karjuvat mängu. Üle 100 inimese tööd katkestati, ja loomulikult hakkasid karjuvad mängud tundma töötajate tähelepanu ja vestlust.

Kumbki töötaja ei olnud nende vastu kunagi rakendanud distsiplinaarmeetmeid. Kuid sel juhul, kuna nende tegevuse laiaulatuslik mõju oli, anti neile igaks nädalaks tasu jäänud - mõelda töökohas käitumisele.

Vastutusest loobumine: Pange tähele, et esitatud teave, kuid autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Seda saiti loeb ülemaailmne vaatajaskond ning tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.