Kasutage inimressursside osakonna äriplaani oma kursuse kaardil
Korduma kippuv küsimus sellel veebisaidil on keeruline vastata üldiselt, sest iga ettevõtte vajadused personaliosakonna panuse jaoks võivad olla väga erinevad.
Siiski võite kasutada neid samme juhendina, kui arendate oma personaliotsingu äriplaani.
Teie personaliosakonna äriplaan sõltub teie enda töökoha vajaduste analüüsist. Teie inimressursside osakonna äriplaan sõltub ka teie organisatsiooni väljaspool olevate tööstusstandardite tundmaõppimisest ja võrdlusuuringutest.
Kuid põhiküsimus, millele peate vastama oma bossi küsimusele, on "Mida teie töökoht vajab HR-funktsioonist?" Siin saate vastust leida.
Inimressursi osakonna äriplaani väljatöötamise samm
1. Käivitage oma personaliosakonna äriplaan, selgitades täpselt, mida teie boss vajab ja soovib sinult ja kui palju üksikasju. Sa ei taha kulutada tundide ja tundide väljatöötamist teabe või üksikasjaliku plaani, mida boss ei vaja või ei soovi.
See tähendab, et teie enda selge eesmärk ja suund, teie oma osakonna strateegiline kava , annab see lähenemisviis suurepärase väärtuse.
2. Loe läbi üksikasjalikud tööjuhendid, mis on välja töötatud personali juhi / asepresidendi , HR-i peadirektori ja personali assistendi jaoks . Kas nendes ametikirjeldustes on loetletud funktsioone, mida te ei täida, et võiksite täita, mis lisab teie organisatsioonile väärtust?
Käivitage funktsioonide nimekiri. Võite kasutada ka kaubanduslikult välja töötatud inimressursside osakonna auditi raamatut / programmi või aeg-ajalt tasuta personaliosakonna auditiplaanide nimekirja.
3. Vaadake seda nimekirja ja lisage loendisse funktsioonid, mida teie personaliosakond juba täidab ja funktsioonid, mida teate, et soovite lisada või lahutada. Minuti üksikasjad pole vajalikud, kuni olete valmis neid inimressursside osakonna äriplaani koostama.
4. Tutvuge oma kaasliikmetega, et saada hinnang oma praegusest rahulolust oma teenustega, lisateenuseid, mida nad sooviksid lisada, ja nende ideid, kuidas inimressurss kõige paremini teie organisatsiooni missiooni , nägemust ja eesmärke toetada.
Esitage küsimusi oma peamistesse kolleegidesse enne koosolekut. Teatage neile, et olete eelnevalt küsimused eelnevalt levitanud, et nad saaksid ka oma töötajatelt tagasisidet küsida. Kui olete ülaltoodud sise- ja välishinda kogunud tõhusalt kogunud, võite olla võimeline esitama valikuid reitingu ja järjestuse formaadis.
See on teie organisatsiooni peamine samm hindamaks seda, mida liinijuhtimine ja töötajad HR-funktsioonist soovivad. Loomulikult on olemas haldus- ja nõustamisfunktsioonid, mida nad ei pruugi kunagi kaaluda, paludes teil pakkuda teile jätkuvalt professionaalse personali funktsiooni osana.
Küsitluse eesmärk on leida pakkumisi, mida teie kliendid arvavad, et nad kõige rohkem vajavad.
5. Te arendate palju sisemist teavet oma ettevõtte personalivajaduste kohta. Võite vaadata ka kutseühingute, nagu Human Resource Management Society (SHRM) hiljutisi ajakirju.
Rääkige oma kohalike ühingute kolleegidega. Vaadake saadaval olevat kirjandust, näiteks HR Magazine'i . TheBalance.com selle jaotise artiklid on eriti kasulikud personaliosakonna äriplaani prioriteetide ja ulatuse planeerimiseks.
6. Kui olete kogunud kogu selle teabe või isegi piisavalt - oma juhtide prioriteedid võivad näiteks anda teile väga selge suuna - võite koostada plaani. Näete, mida teie personaliosakonnas puuduvad, mida võiksite laiendada, mida peate oma osakonna panuse ehitamiseks strateegiliselt keskenduma ja mida te praegu pakkuda ei vaja.
7. Nende kindlaksmääratud missioonide järgi seada prioriteediks ja koostada plaan, mis põhineb ressurssidel ja teie eelistatud esitus- või saavutamismeetodil, mida saate sel aastal ja järgmisel aastal saavutada. Mõned lahendused võivad olla HRIS-põhised vajadused ; teised võivad olla seotud HR büroode pakkumistega; teised võivad nõuda strateegilist muutmist suunas või olulise funktsiooni lisamist. Te ei tea, kuni õpid ja küsite.
Lõpuks võite vastata oma bossi küsimusele: Milline on teie äriüksuse äriplaan?