Kaitske oma organisatsiooni nende näpunäidete sisemise ja välise kahjuga
Keegi, kellele ma pidin hiljaks minema, muudab tema lahkumise kõigi jaoks väga raskeks. Teda vallandati mitte sellepärast, et ta oli kohutav inimene, vaid et ta ei saanud seda tööd teha. Ta lihtsalt ei sobi keskkonda - ja aastate jooksul ei suutnud oma jõudlust parandada.
Andsime talle kaks võimalust. Jälgige ja jätkake hindamist pärast ümberhindamist, kuni ta paraneb või lahkub ja jõuab kokkuleppele.
Ta valis esimest korda esimest, valis seejärel viimase ja nüüd ütleb, et ta oli sunnitud tagasi astuma.
Ma töötan väga avaliku ja nähtava organisatsiooni jaoks ja viimane asi, mida ma tahan, on saada meile kohaliku paberi esiküljel! Mis tahes nõuandeid või soovitusi, mida saaksite jagada?
Inimressursside vastus:
Probleem halva töötajaga on see, et eitamine võib olla väga sügav. See pole nii, et ta ei tee head tööd, see on see, et sa oled hirmus ja ebaaus. Selle tulemusena tundub ta täiesti õigustatud organisatsiooni halvaks muutmisega.
Piirata oma organisatsiooni väline kahjustus
Võite seda võimalust vähendada. Loomulikult ei ole midagi ilusat, kuid on palju asju, mida saate teha
Ole õiglane. Enne lõpetamist tehke kõik selleks, et töötajat õiglaselt kohtlema. Ärge andke oma töötajale mingit põhjust arvata, et olete teda halvasti raviks. Võite selle tõhusaks pidada või mitte; Lõppude lõpuks ei ole arusaam alati täpne - aga see on kriitiline, et te seda teete.
Kui te ei tee seda, siis väärib see seda, kui sa saad halva vajutage.
Paku lahkumishüvitist üldise vabastamise eest. Igaüks teab, milline lahkumishüvitis on - raha antakse, kui keegi on koondatud või vallandatud . See on harva seadusega nõutav, kuid võib olla kriitiline, kui hoiate oma ettevõttel uudistest välja.
Sellisel juhul on lahkumishäirete tegemine lihtne: raha eest peab töötaja allkirjastama dokumendi, mis piirab tema õigust kohtusse kaevata või ettevõttes negatiivselt rääkida .
Need dokumendid on väga levinud.
Kui teie töötaja kirjutab oma kirjaga nõuetekohaselt kirja pandud lepitusklauslile ja seejärel räägib, kaotab ta oma lahkumise. Laske lahkumishüvitist mõistlikuks ja see ei muutu probleemiks.
Ära takista oma tööotsimist. Mõnikord on juhid nii vihased halva esineja (või isegi inimesed, kes lihtsalt loobuvad), et nad püüavad rikkuda elusid. Nad annavad vale või liialdatud halbu viiteid. Nad püstitasid üles tagama, et lõpetatud töötaja ei tööta enam kunagi selles linnas! Ära tee seda.
Jah, peate ausalt vastama, kui keegi palub teid viide saamiseks , kuid te ei pea olema süüdi. Kui teie endisel töötajal olid head omadused või tugevused, võite neid viitkontrollis mainida.
Miks see on tähtis? Mida kauem inimene jääb töötuks, seda tõenäolisem on endine töötaja kibestumiseks. Kui keegi kibestub, on nende kaebustega palju tõenäolisem avalikkus.
Ära seista tööpuuduse vastu. Isegi kui te arvate, et ta ei vääri töötute tõttu oma jubedaid tulemusi, on vastuseis sellel eesmärgil muul otstarbel kui selleks, et see inimene rahul olla. Jah, ma tean, et see mõjutab teie ettevõtte lõpptulemusi, kuid mitte peaaegu sama palju kui halb ajakirjanduse laevakoormus.
Need toimingud võivad oluliselt vähendada teie halb avaldamise riski, kuid teie lõpetatud töötaja pole ainus inimene, kellele peaksite muretsema.
Piirata oma organisatsiooni sisekahju
Töötajad, isegi halvad, on tõenäoliselt kontoris sõpru. Veelgi hullem, neil võib olla vaenlasi. Vaenlased armastavad rääkida. Nii et siin peate tegema.
Piirige sisemisi kuulujutte. Ma mõistan, et seda on lihtsam öelda kui tehtud. Töötajate küsimuste konfidentsiaalsuse tagamiseks on hädavajalik, et juhid ja personalijuhid töötaksid. Kuigi halb esinejad mõjutavad tihti kogu oma osakonda (ja mõnikord ka kogu ettevõtet), on teie ülesanne tagada, et inimesed seda ei räägiks.
See tähendab, et mõnikord peate oma teiste töötajatega olema äärmiselt nüri. "Jane, ma saan aru, et sa oled pettunud Steve jõudlusega. Ma hoolitsen selle eest.
Ära räägi sellest teistega. See muudab probleemi halvemaks. "
Jagage lõplikke otsuseid. Kuigi kritiseerimine on see, et lugu ei tohi lasta ennast ohjeldada , on see kriitiline ka vajaduse korral teabe saamiseks. Mõned ettevõtted lõpetavad töötajaid ja siis ei ütle ülejäänud töötajatele sõna.
See loob teadmiste vaakumi ja teate, et see ei kesta. Inimesed täidavad tundmatuid ise - kas oma loomingulise mõtlemise kaudu või selle kaudu, mida lõpetatud töötaja ütleb. Pidage meeles, et paljud teie töötajad ühendavad üksteisega väljaspool töö sotsiaalmeedia kaudu.
Kui teie vallandatud töötaja räägib oma Facebooki lehelt ja te pole midagi öelnud, pole tema varastel töökaaslastel muud realistlikku võimalust kui uskuda, mida ta ütles.
Selle asemel teate, et töötaja on täna tema viimane päev. Öelge oma teistele töötajatele: "Steve ei tööta enam siin. See ettevõte ei sobinud oma oskustega. Soovime talle oma tulevases püüdlusi hästi. "
Ärge keelake neil rääkida lõpetatud töötajaga või tehke muid suuri jõupingutusi töötajate kontrollimiseks. See peaaegu alati tagasilöök. Selle asemel esitage vajalik teave ja liikuge edasi.