Performance Management on nii protsess ja süsteem töötajate väljaarendamiseks
Parem küsimus on: kas peaksite üldse arvustusi tegema? Inimesed tahavad teada, kuidas neid teha, kui neid teha, kas neid teha ja kuidas need toimivust mõjutavad. Töötajad, kes on nende hinnangute eesmärgid, tahavad teada:
- kuidas need mõjutavad sissetulekut,
- mida nad hindavad
- kuidas nad mõõdavad panust,
- kuidas neid arhiveeritakse ja kasutatakse, ja
- kuidas nad mõjutavad karjäärivõimalusi ja edu.
Enamik nendest küsimustest on valed küsimused, eriti kui nad keskenduvad kitsalt tulemuslikkuse hindamise vahendile ja hindamise koosolekule juhendajaga. Küsi selle asemel, kuidas teie kogu tulemuslikkuse juhtimissüsteem toetab teie soovi luua kliendit teenindav, motiveeritud, vastutustundlik, usaldusväärne, loov, pühendunud ja õnnelik tööjõud.
Kas iga-aastane tulemuslikkuse ülevaade aitavad teil neid eesmärke saavutada? " Toimivate hindamiste mitte toimi " puhul arutati tavapäraselt kasutatavat toimivuse hindamise negatiivset külge. Siin on teil võimalus vaadata läbi tulemuslikkuse juhtimissüsteemi komponendid, soovituslik süsteem iga-aastase tulemuslikkuse hindamise asendamiseks.
Inimressursi või juhtimisega tegeleva spetsialisti üks teie peamistest eesmärkidest on teie organisatsiooni ja selle liikmete suutlikkuse arendamine; soovite luua suure jõudlusega organisatsiooni.
Te juhib ettevõtte jõupingutusi, et luua töökoht, kus inimesed saavad kogu oma potentsiaali areneda. Tõhus tulemusjuhtimissüsteem, mida juhid juhivad ja omavad, tagab, et saavutate oma eesmärgid.
Performance Management: nii protsess ja süsteem
Tulemusjuhtimine on töökeskkonna või -keskkonna loomisprotsess, mille abil inimestel on võimalik oma võimete piires täita.
Tulemusjuhtimine on kogu töösüsteem, mis algab siis, kui töö on määratletud kui vaja.
See lõpeb, kui töötaja lahkub teie organisatsioonist. Paljud kirjanikud ja konsultandid kasutavad traditsioonilise hindamissüsteemi asemel traditsioonilist tulemusjuhtimist . Leiad termini selles laiemas töösüsteemis kontekstis palju laiemad eesmärgid ja võimalused.
Etenduse eesmärk on saavutada ettevõtte missioon ja visioon. Kuid organisatsiooni peaaegu keegi ei täida, kui ka tema enda missioon ja visioon ei ole täidetud.
Nagu Fred Nickols, kaugõppekomitee vanemkonsultant, ütleb: "Tühi tõde on see, et kui neil on mingeid tööeesmärke, siis enamik inimesi seab oma. See on teadmistepõhine tööaeg ja teadmiste töötaja ..."
Paljud niinimetatud "ülemused" (kui sellel terminil on üldse kasulikud omadused) ei suuda seada tööeesmärke, jälgida nende saavutusi või jälgida nende tegevust.
Töö, eriti tööülesannete tasandil, on töötajate kätes ja pead. Kindlasti võiks juht kujundada eesmärgid ja eesmärgid, mis on seotud tööprotsesside jms parandamisega, kuid kui need tuleb jätta töötajatele mõistma, kes vajab juhi tööd?
Veelgi parem küsimus on: "Kes vajab tööeesmärke?"
Efektiivne tulemuslikkuse juhtimissüsteem seab uued töötajad edukaks, et nad saaksid aidata teie organisatsioonil edu saavutada. Efektiivne tulemuslikkuse juhtimissüsteem annab piisavalt juhiseid, et inimesed mõistaksid, mis neist oodatakse.
See tagab piisavalt paindlikkust ja vibreerib ruumi, et säilitada individuaalset loovust ja tugevusi. See annab piisavalt kontrolli, et inimesed mõistaksid, mida organisatsioon püüab saavutada.
Nickols võtab kokku: "Nüüd, teadmistepõhises tööajas ja teadmistepõhises tööajas, kus töö on infopõhine ja töö on vaimne tegevus, töötavad tööjõu rutiinid vastuseks vedelatele, muutuvatele nõuetele."
"Uue töömaailma juhtimise ülesanne on võimaldada ja tõsta töötajatele väärtust organisatsioonile.
Jätkata süsteemi, mille eesmärk on täpsustada ja jõustada nõuetele vastavust, on rumalused. "
Kas vajate rohkem teavet tulemuslikkuse juhtimissüsteemi kohta? Leia tulemusliku tulemuslikkuse juhtimissüsteemi komponendid.
Performance Management System Defined
Tulemusjuhtimine algab siis, kui töö on määratletud. Jõudluse juhtimine lõpeb siis, kui töötaja lahkub ettevõttest. Nende punktide vahel peab töö tulemuslikkuse juhtimissüsteemi jaoks toimuma järgmiselt.
- Arendada selgeid ametikirjeldusi . Tööülesannete kirjeldused on esimene samm, kui valida õige inimene tööle ja seada see isik edukaks. Traditsioonilised ametikirjeldused, mis lõppesid "ja mida iganes mu enda määratud haldaja", ei ole see, mida vajate. Ametikirjeldused pakuvad raamistikku, nii et taotlejad ja uued töötajad mõistaksid positsiooni ootusi. Eelistatav lähenemisviis on näha neid tulemusi väljendatuna.
- Valige sobivad inimesed sobiva valikuprotsessiga. Inimestel on erinevad oskused ja huvid. Töökohtadel on erinevad nõuded. Valik on protsess, mis vastab inimese oskustele ja huvidele töökoha nõudmistele. Hea töö leidmine sobib erakordselt tähtis. Kasutage valikuprotsessi, mis maksimeerib potentsiaalsete töökaaslaste ja isiku postituse kohta aruandeid. Lisateavet valikute kohta leiate teemast "Mis head juhid teevad erinevalt" .
- Nõuete läbirääkimised ja saavutused põhinevad jõudlusstandardid, tulemused ja meetmed. Ferdinand F. Fournies oma pikaajalises raamatus "Miks töötajad ei tee seda, mida nad peaksid tegema ja mida sellest" , selgelt märgib selgelt esimest põhjust, miks inimesed mõnikord teie ootustele ei vasta. Ta ütleb, et töötajad ei tea, mida nad peaksid tegema .
- Paku tõhusat suunda , haridust ja koolitust. Enne kui inimene saab teha parimat tööd, peab tal olema vajalik teave, mida ta peab täitma. See hõlmab töökohti, ametikohti ja ettevõtteid puudutavat teavet; suurepärane arusaam toote ja protsessi kasutamisest ja nõudmistest; ja täielikku teavet klientide vajaduste ja nõuete kohta.
- Andke pidev juhendamine ja tagasiside. Inimesed vajavad pidevat ja järjepidevat tagasisidet, milles käsitletakse nii nende tugevusi kui ka nende jõudluse nõrgemaid valdkondi. Tõhus tagasiside keskendub intensiivsemalt inimeste toetamisele nende tugevate külgede tagamisel . Tagasiside on kahesuunaline protsess, mis julgustab töötajat abi otsima. Tagasiside on taotluse korral tavaliselt tõhusam. Loo töökeskkond, kus inimesed tunnevad end mugavalt, küsides: "Kuidas te arvate, et ma teen?"
- Korraldage kvartali tulemuslikkuse arendamise arutelud. Kui juhendajad annavad töötajatele sagedast tagasisidet ja juhendamist, võivad tulemuste ülevaatused muutuda negatiivsetel, hindavatel, ühepoolsetel esitlustel positiivsetel, planeerimisnõupidamistel. Kvaliteeti korraldavad töötajad alati, kuidas nad töötavad, ja nende järgmisi eesmärke ja väljakutseid.
- Kujundage efektiivseid hüvitus- ja tunnustussüsteeme, mis aitavad inimesi panustama. Mõne töötaja motivatsiooniga seotud kirjanduses on sageli tähelepanuta jäetud tõhusa hüvitusmehhanismi võimsus ja seda vähendatakse. See on viga. Sageli ei ole see nii palju raha kui sõnumi puhul, mida iga väärtus või tunnustus saadab üksikisikule. Raha on muutunud väärtuslikuks metafooriks.
- Andke töötajatele reklaami- ja karjääriarengu võimalused. Järelevalve teostaja mängib olulist rolli, aidates neil oma potentsiaali arendada. Kasvueesmärgid, tööülesannete ja -kohustuste muutmine ja väljakutse ning ristkoolitus aitab kaasa tõhusama töötaja arengule. Aidake luua keskkonda, kus inimesed tunnevad ennast eksperimenteerides ja vigu teha.
- Aidake väljapääsu intervjuudega, et mõista, miks hinnatud töötajad organisatsioonist lahkuvad. Kui hinnatud isik lahkub ettevõttest, on vaja mõista, miks ta lahkub. See tagasiside aitab ettevõtetel parandada inimeste töökeskkonda. Parem töökeskkond inimestele toob kaasa väärtuslike töötajate säilimise. Kui teie keskkond tõeliselt julgustab arutelusid ja tagasisidet, siis ei saa õppimise lõpetamise intervjuus midagi uut.
HR personali mõju tulemuslikkuse juhtimisele
Inimressursi spetsialisti mõju sellele tulemuslikkuse juhtimise süsteemile on võimas.
- Võite julgustada juhte ja järelevalvajaid võtma vastutuse oma tööalase tegevuse tulemuslikkuse juhtimise eest ja tegema koostööd kogu organisatsiooni tegevuse tulemuslikkuse parandamiseks.
- Võite edendada arusaamist, et isegi kui ühe isiku tööala, nihe või osakond on edukas, ei tooda see hästi teenindavat klienti. Kuna kõik teie organisatsiooni komponendid kuuluvad süsteemi, mis loob teie kliendile väärtust, peavad kõik komponendid olema edukad.
Ka teie jõudluse juhtimise süsteemis peavad kõik komponendid olema kohal ja töötama, et luua väärtust iga töötaja ja organisatsiooni jaoks.
Kas vajate rohkem teavet tulemuslikkuse juhtimissüsteemi kohta? Leidke taust, mis mõelge tulemuslikkuse juhtimissüsteemile .