10 võtme näpunäited efektiivsete töötajate töö tulemuslikkuse kohta

Kas olete huvitatud näpunäidetest selle kohta, kuidas teie organisatsiooni tulemuslikkuse ülevaatused edukaks teha? Ehkki jõudluskontrolli meetodid ja lähenemisviisid erinevad organisatsioonist organisatsioonini, eksisteerivad universaalsed põhimõtted selle kohta, kuidas töötajaga oma tööga rääkida.

Need näpunäited aitavad teil kohtumisel kindlamalt juhtida kas tulemuslikkuse ülevaatust , palga korrigeerimise koosolekut või tulemuslikkuse parandamise plaani (PIP) rakendamist.

Need näpunäited on teie igapäevastes vestlustes töötajatega. Need on kriitilised ka teie perioodilistel ametlikel koosolekutel töötajatega, et arutada tööeesmärke ja tulemuslikkust. Need kümme näpunäidet aitavad teil tulemuslikkuse ülevaatuste tegemisel positiivset ja motiveerivat. Nad paranevad - mitte tühjendada - teie võime suhelda oma aruandlustöötajatega.

Performance Review Tips

Töötajal ei tohiks kunagi kuulata ennast positiivse tulemuslikkuse ega jõudluse osas, mis vajavad esmakordset täiustamist teie ametlikus jõudluskonverentsil, kui see pole uus teave või ülevaade. Tõhusad juhid arutavad nii positiivseid tulemusi kui ka parandamise valdkondi regulaarselt, isegi iga päev või nädalas. Tulemuslikkuse ülevaate sisu arutelu eesmärgiks on kriitiliste punktide uuesti rõhutamine.

Regulaarse tagasiside andmise huvides ei ole tulemuslikkuse hindamine iga-aastane üritus . Töötajatega soovitatakse kvartali koosolekuid.

Ühes keskmise suurusega ettevõttes toimub töö planeerimine ja hindamine kaks korda aastas. Töötajate karjääriarengu planeerimine toimub ka kaks korda aastas, seega töötab töötaja oma töö ja karjääriga ametlikult neli korda aastas.

Ükskõik milline teie jõudluskontrolli protsessi komponendid pole, on esimene samm eesmärkide seadistamine .

On oluline, et töötaja teaks täpselt, mida tema töö tulemus on oodata. Teie perioodilised arutelud tulemuslikkuse kohta peavad keskenduma nende oluliste osade töötaja tööle.

Sa pead dokumenteerima selle tööplaani : eesmärgid ja ootused tööplaanis või töölevõtmise vormingus või oma tööandja vormingus. Ilma kirjaliku kokkuleppeta ja ühtse pildi töötaja eesmärkidest pole töötaja edu tõenäoliseks.

Valmistamis- ja eesmärkide seadmise ajal peate tegema kindlaks, kuidas hindate töötaja toimivust selgelt. Kirjeldage täpselt seda, mida te töölt otsite, ja täpselt, kuidas te hindate tulemusi. Arutage töötajaga tema rolli hindamisprotsessis. Kui teie organisatsiooni tulemuslikkuse hindamise protsess sisaldab töötaja enesehindamist , jagage seda vormi ja rääkige sellest, mida enesehindamine eeldab.

Jõudluse ülevaate vormingu jagamine

Veenduge, et jagate töötajaga ka tulemuslikkuse hindamise vormingut , nii et ta ei ole üllatunud tulemuslikkuse hindamise perioodi lõpus. Selle hindamise arutelu oluline osa on jagada töötajaga, kuidas teie organisatsioon hindab tulemusi.

Töötaja peab mõistma, et kui ta teeb seda, mida oodatakse, peetakse seda töötajaks.

Mõnes organisatsioonis, kes töötab töötajaid, on see samaväärne kolmega viiepunktilisel skaalal. Töötaja peab tegema rohkem kui lihtsalt täitma, et seda peetakse tasumata töötajaks.

Vältige sarvede ja halo efekti, milles kogu koosolekul arutlusel on hiljutised positiivsed ja negatiivsed sündmused. Hiljutised sündmused värvivad teie hinnangut töötaja töö tulemuslikkusele. Selle asemel olete vastutav selliste positiivsete sündmuste, nagu lõpetatud projektide ja negatiivsete sündmuste, näiteks läbitud tähtaja, dokumenteerimise eest kogu toimivuse ülevaatuse aja jooksul.

(Mõnedes organisatsioonides nimetatakse neid kriitiliste vahejuhtumite aruanneteks.) Paluge töötajal teha sama, et koos töötaksite kogu töötaja töövõimaluse aja jooksul, mida teie arutelu hõlmab.

Tagasiside pakkumine

Taotlege tagasisidet kolleegidest, kes on teinud tihedat koostööd töötajaga. Mõnikord nimetatakse 360-kraadiseks tagasisideks, sest teie töötaja tagasiside saamine tema bossilt, töökaaslastelt ja kõigist aruandlusega tegelevatest töötajatest annab tagasisidet, et laiendada töötajatele esitatavat tulemuslikkuse teavet.

Alustage mitteametlikke arutelusid tagasiside saamiseks. Mõelge vormi väljatöötamisele, et tagasisidet saaks hõlpsasti seedida ja jagada halduriga. Kui teie ettevõte kasutab vormi, mille täidate enne koosolekut, esitage töötaja enne koosoleku toimumist. See võimaldab töötajal sisude sisu enne sisu arutamist teiega üle kanda. See lihtne žest võib tulemuslikkuse ülevaate koosolekust eemaldada palju emotsioone ja draama.

Ettevalmistused aruteluks

Valmistatakse töötajaga arutamiseks. Ärge kunagi minema jõudluskontrolli ettevalmistamata. Kui te seda valite, siis toimivuse ülevaatamine ei toimi. Sa ei jäta tagasisidet ja parandamist olulisteks võimalusteks ning töötaja ei tunne end oma edu pärast julgustatuks. Toimetaja läbivaatamise ajal säilitatud dokumentatsioon teenib hästi, kui valmistute töötaja tööülesannete ülevaatamiseks.

Vajadusel lähtub praktika teie personalijuhtide, kolleegi või teie juhtkonnaga. Jot märgib tagasiside põhipunktidega. Lisage täpseid punkte, mis selgelt illustreerivad seda, mida kavatsete töötajaga teha. Mida rohkem saate kindlaks teha mustreid ja näidata näpunäiteid, seda paremini saab töötaja mõista ja saata tagasisidet.

Kohtumine töötajatega

Kui kohtute töötajaga, veedate aega oma esinemise positiivsetele aspektidele. Enamikul juhtudel peaks töötaja töö tulemuslikkuse positiivsete komponentide arutamine võtma rohkem aega kui negatiivsete komponentide puhul.

Suurem osa arutelust peaks moodustama teie ülaltoodud keskmiselt töötavad töötajad ja teie töötajad, positiivne tagasiside ja arutelu selle üle, kuidas töötaja saab oma tulemusi veelgi suurendada. Töötaja leiab selle tasuva ja motiveeriva.

Ükski töötaja töökogemus pole täiesti negatiivne - kui jah, siis miks töötaja töötab teie organisatsioonis ikka veel? Kuid ärge unustage ka neid valdkondi, mis vajavad paranemist. Eriti ebaadekvaatse töötaja jaoks rääkige otsekohe ja ärge sõelake sõnadega. Kui te ei ole otsesõnu, ei mõista töötaja toimivuse olukorra tõsidust. Kasutage näiteid kogu toimivuse ülevaatega hõlmatud ajaperioodist.

Vestlus on tootliku jõudluse kohtumise võti

Vaimsus, millega te selle vestluse juurde pääsete, muudab selle, kas see on tõhus. Kui teie eesmärk on tõeline, et aidata tööl parandada ja teil on töötajaga positiivseid suhteid, on vestlus lihtsam ja tõhusam.

Töötaja peab usaldama, et soovite teda parandada. Ta peab kuulda, kui ütlete, et olete kindel, et ta suudab parandada. See aitab tal uskuda, et tal on võime ja vajalik parandamine.

Vestlus on märksõna, kui määratlete tulemuslikkuse ülevaatuse koosoleku. Kui teete kõiki räägi või kohtumine muutub loenguks, on tulemuslikkuse analüüs vähem efektiivne. Töötaja tunneb, nagu oleks teda karjus ebaõiglaselt. See pole nii, nagu soovite, et töötajad tunneksid, kui nad jätavad oma toimivuse ülevaated.

Tahad töötajaid, kes on motiveeritud ja põnevil oma võimest kasvada, areneda ja kaasa aidata. Eesmärk tulemuslikkuse ülevaate koosolekutel, kus töötaja räägib üle poole ajast. Võite seda vestlust julgustada, küsides selliseid küsimusi nagu need.

Kui võtate nende tulemuslikkuse ülevaate näpunäiteid, et südame järgi ja kasutate neid soovitusi oma toimivuskontrolli koosolekutel, siis loote oma juhtimisvahendite koti jaoks märkimisväärse tööriista. Tulemuslikkuse ülevaade võib parandada teie suhteid töötajatega, parandada teie organisatsiooni jõudlust ja parandada oluliselt töötajate ja haldurite suhtlust - klientide ja töösuhete õnnistust.