360 ülevaate saamiseks võite saada tagasisidet tulemuslikkuse parandamiseks
Kolleegid, kes osalevad 360 ülevaates, sisaldavad tavaliselt töötaja bossi, mitmeid eakaaslasi, aruandlusega tegelevaid töötajaid ja funktsionaalseid juhte, kellega töötaja regulaarselt töötab.
Seega tagasiside võimaluse nimi tuleneb asjaolust, et tulemuslikkuse tagasiside on palutud organisatsioonilt kõigis suundades. Tagasiside eesmärk on anda töötajale võimalus mõista, kuidas nende tööd vaadeldakse kogu organisatsioonis.
360 ülevaade erineb töötajate hinnangust, mis tavaliselt annab töötajale oma tegevuses arvamuse, mida nende juht näeb. Need töötajate hinnangud kipuvad keskenduma töötaja edusammudele tööhõive eesmärkide saavutamisel . 360 ülevaade kipub rohkem keskenduma sellele, kuidas töötaja mõjutas teiste töötajate tööd, siis kas töö oli saavutatud.
Juht võib otsida täiendavat mitteametlikku, tihti verbaalset tagasisidet teistelt töötajatelt, eriti juhtidelt, töötaja töö tulemuslikkusele, kuid see ei kuulu formaalse 360 ülevaatussüsteemi hulka.
Seevastu 360 ülevaade keskendub otseselt töötaja oskustele ja panusele.
Tagasiside eesmärk on anda töötajale tasakaalustatud vaade selle kohta, kuidas teised oma panust ja tegevust näevad sellistes valdkondades nagu juhtimine, meeskonnatöö , suhtlemine ja suhtlemine, juhtimine, panus, tööharjumused, vastutus, visioon ja rohkem, sõltuvalt töötaja töökohast.
Läbivaatamine võimaldab kolleegidel hinnata töötaja mõju eesmärkide saavutamisele ja positiivsetele klientide tulemustele, mida meeskonna liikmed täheldavad.
Kuidas 360 ülevaate tagasisidet töötab?
Organisatsioonid kasutavad mitmesuguseid meetodeid 360 töötajate tagasiside otsimiseks. Mõned on sagedamini kui teised ja kõik sõltuvad organisatsiooni kultuurist ja kliimast .
Enamikul organisatsioonidel, kes küsivad 360 tagasisidet, küsib juht ja võtab tagasisidet. Seejärel analüüsib haldur tagasisidet, milles vaadeldakse käitumismustreid. Juht otsib positiivset ja konstruktiivset tagasisidet .
Eesmärgiks on anda töötaja võtme- ja olulisteks punktideks, ilma et ta võtaks liiga palju tagasisideandmeid. Tihti on juht soovinud vastuseid konkreetsetele küsimustele, et tagasisidet oleks lihtsam korraldada ja jagada.
Mõned organisatsioonid kasutavad elektroonilisi vahendeid, mis annavad töötajatele hinnangu kõigis valdkondades. Mõned protsessid on täiesti veebis. Teised tuginevad ikkagi avatud küsimustele. Soovitatavad on veebiprotsessid, kuna nad teevad tagasisidet niivõrd lihtsaks ja jagamiseks.
Organisatsioonid palkavad ka väliskonsultante uuringute korraldamiseks, tavaliselt siis, kui juhid saavad 360 ülevaatust.
Seejärel analüüsivad ja jagavad konsultandid juhtkonna, juhtkonna ja töötajatega mõnel juhul andmeid. Nendest asjaoludest lähtudes liidetakse juht ja töötajad, et kavandada nii juhtkonna kui ka osakonna parendusi.
See protsess on tungivalt soovitatav, et parandada parimat töötaja üldist korraldust ja tulemusi. Ühes ettevõttes jagas tootmisjuht oma saadud tagasiside 360-ga ja tema eesmärkide täitmise parandamiseks oma juhendajate, inseneride ja tehnikute meeskonda. Nad ühinesid oma jõupingutustega, et aidata tal saavutada oma tulemuslikkuse parandamise kava .
Progressiivsed organisatsioonid ja 360 tagasisidet
Edenduslikes organisatsioonides, mis on loonud usaldusliku õhkkonna , annavad töötajad 360 tagasisidet otse üksteisele.
Haldur ei tööta filtritena või vaheldub, et vältida seda, et töötajad tagastavad tagasiside otse üksteisega.
Sõltumata sellest, kuidas 360 tagasiside kogutakse ja jagate, peate alati tagama, et tagasiside oleks võimalikult kirjeldav, et töötajal oleks midagi parendavat. Kui jagamine on avatud, veenduge ka, et palute sagedast töötajate tagasisidet selle kohta, kuidas protsess toimib ja mõjutab töötajaid.
Igal juhul on 360-ga läbivaatusprotsessi efektiivsuse tutvustamine, jälgimine ja hindamine selle edukuse või ebaõnnestumise jaoks kriitiline. Sa tahad vaadata arvustusi 360 arvustuste jaoks .