Kuidas pakkuda hüvesid, mis ärritavad ja säilitavad töötajaid
Töötaja, kellele makstakse muutuvat hüvitist, on tema ametikirjeldusest kõrgemale ja suurem, et aidata kaasa organisatsiooni edukusele.
Muutuv palk sõlmitakse mitmesugustes vormingutes, sealhulgas kasumi jagamine , boonused , puhkusepreemia, edasilükatud hüvitised , sularaha ja kaubad ja teenused, näiteks ettevõtte tasuline reis või tänupüha kalkun.
Muutuv palk on eeldatav töövõtja hüvitis, kui kavatsete töötajaid elevustada ja säilitada. Nad soovivad võimalust teenida muutuvat hüvitist oma põhipalga suurendamiseks. Ja tänapäeva töötajad otsivad ka rohkem, kui nad otsustavad laeva pardal viibida ja töötada tööandja juures.
Äriühingule - isegi globaalsele ettevõttele - ei piisa enam pakkuda kõigile inimestele, kellele nad palkavad, samad üldised eelised . Praegu ootab töötajaid terviklikke hüvituspakette, mis on kohandatud nende isiklikele vajadustele - mitte ainult üldiselt demograafiliste nähtustega.
Kuid isikupärastamine hüvitiste paketid algab tööandjad tõeliselt mõista, mida nende töötajad väärtus ja vajadus. Teisisõnu, hüvitised on ainult nii väärtuslikud, kui iga töötaja vaatab neid.
Sellisena, seda suurem on hüvitiste programmi paindlikkus ja mitmekesisus , seda tõenäolisemalt peavad kõik teie töötajad hindama.
Tööandja makstavad kulud ja muutuvtasu
Tööstatistika büroo sõnul on tööandja tööjõukulude hüvitamise tööandja (National Expenditure Survey) tööandja poolt tööandja poolt palkade, palkade ja töövõtja hüvitiste maksumus töötajatele, kes ei ole tööandjad, ning riigi- ja kohaliku omavalitsuse töötajad. "
Erasektori töötajate lisahüvitiste kulud detsembris 2016 keskmiselt 1,15 dollarit töötatud tunnis või 3,5 protsenti kogu hüvitisest. Lisatasu sisaldab töötaja lisakulude ja lisatasude, ülemineku diferentsiaalide ja mitteseotud boonuste tööandja kulusid.
Detsembris 2016 oli eratööstuse tööandjate täiendavate palgakulude suurim osa mitteproduktsioonitasu, keskmiselt 83 senti töötatud tunnise kohta või 2,5 protsenti kogu hüvitisest. Mittetootmise lisatoetused antakse tööandja äranägemise järgi ja ei ole seotud tootmisvalemiga. Tavalised mittetoodanguse boonused hõlmavad aasta lõpu ja puhkusetoetusi, suunamisboonuseid ja rahalise kasumi jagamist.
Kriitiline samm selgitab töötajate hüvitisi
Tööandjad peavad esitama oma töötajatele pakutavate hüvede sisemise ja välise väärtuse töötajatele hõlpsasti loetavas ja arusaadavas vormis. Lihtsa ülesande täitmine pakutavate hüvitiste pakettidega ei ole lihtne. Selle teabe tõhus edastamine on aeganõudev, kuid kriitiline ülesanne.
Alates tervisekindlustuse ja pensioniplaanide vahel muutuvast hüvitisest võib üks ettevõte pakkuda mitmesuguseid hüvitisi töötajatele. Mõned neist eelistest võivad segada töötajaid.
(Enamik kõik on mõelnud, kui palju aidata 401 (k) või mis on mõistlik maha arvata.)
Veenduge, et teie süsteem annab töötajatele juurdepääsu ressursile, et küsida reaalajas küsimusi selle kohta, milline plaan neile või nende peredele kõige mõttekam on.
Tööandjad peaksid ka selgitama, miks nad pakuvad teatud eeliseid ettemaksena. Näiteks noorem töötaja ei pruugi näha elukindlustuse punkti ja vaadata seda kui raisatud kasu. Kuid kui tööandja esitab teavet selle kohta, kui palju töötajaid pensionile läheb ja nad annavad suure panuse elukindlustuse saamiseni, on nende nooremad töötajad tõenäoliselt paremini vastuvõtlikud.
Kõik töötajad näevad kasu muutuvast hüvitisest, kuid tööandjad peavad olema väga selged selle kohta, kuidas töötaja saab teenida, kui palju ta maksab ja kellel on õigus seda saada.
Kui tööandja edastab konkreetsed eesmärgid, nõutav tootlikkuse tase või näiteks kvaliteedistandardid, on oluline, et iga töötaja, kes saavutab eesmärgi, saaksid kasu.
Samamoodi on mõttekas, et tööandjad jagavad teavet hüvitiste maksumuse kohta avalikult. Kasu on kulukas, eriti kui ettevõte pakub mitmesuguseid ainulaadseid eeliseid, kuid enamik töötajaid seda ei mõista. Teie keskmine töötaja ei tea, kui suur on tema hüvitiste protsent, mida tema hüvitised annavad.
Kui tööandja on selge, kui palju ettevõte investeerib, et muuta oma töötajad õnnelikumaks ja tervislikumaks, siis saavad need töötajad rohkem kasu pakutavatest eelistest.
Küsige küsimusi, tehke muudatusi
Üks inimressursi osakondade kõige raskemaid väljakutseid, eriti kui nad hakkavad uusi ja ainulaadseid eeliseid lisama, on töötajate avatud suhtlemine. Selgitades kasu hästi, on ainult pool lahingust.
Ettevõtted peaksid oma töötajaid pidevalt vaatama (soovitatav kord kvartalis), et mõista nende kasu rahulolu. Kui ettevõte mõistab, et konkreetne kasu ei tööta või ei ole töötajatele väärtuslik, peaksid nad teatama kasu, mida nad rahulolematusega tegelemisel teevad. Töötajad näevad, et ettevõte hoolib nende tagasisidest.
Alumine rida: paindlikkus + kaasamine = õnnelik töökeskkond
On võimatu välja töötada ühe hüvitislahenduse, mis hoolitseks iga töötaja eest, eriti kui arvestada asukoha, pere, tervishoiu, finants- ja reisimisvajaduste mitmekesisust. Töötajad peavad mõistma neile pakutava personaliseeritud hüvitiste programmi väärtust.
Kaasaegne ja tipptasemel eelised võivad aidata teie tööandja kaubamärki tööstusharu juhtpositsioonil. See võimaldab teie töötajatel mõista ja nautida nende hüvitiste paketti ja muutuvtasu võimalusi täies ulatuses - ja te saate tasu rahulolevate töötajate eest.