Toetage aastatuhandelisi vajadusi ja soovimatuid küsimusi ilma sissetulekuta
Paljusid nendest artiklitest on aga kirjutanud inimesed, kellel puudub juhtimiskogemus ja mis pakuvad hämaraid narratiive ("Kujutage ette - ping pong tööl!") Ilma õige kontekstita, kuidas sellised perksid rakendatakse ja reguleeritakse.
Kuna inimloomus on see, mis see on, võite andestada pooldatud idee rakendamiseks juhataja, siis vaadates õudusega, kui kallid noored töötajad kasutavad oma häid kavatsusi.
Kui mõistate kõige aastatuhande kõige nõudlikumaid vajadusi, nagu näitavad rasked andmed, teate, kuidas saate kohandada perksi nende vajadustele pöördumiseks, jätmata asju ilma käest välja.
Soov: finantssõltumatus ja stabiilsus
Perk: boonused ja tõusud
Vastupidiselt levinud arvamusele ei ole raha aastatuhandele ülimalt tähtis. Tegelikult näitavad paljud tõendid teisiti. Kuid San Diego Riikliku Ülikooli uurimuse kohaselt on tõsi, et aastatuhandelised, mille tagajärjel tekkinud tagasilanguse tagajärjed mõjutavad ja elavad lapsevanematega, on rohkem motiveeritud rahalise sõltumatuse ja stabiilsuse väljavaadetega kui eelmise põlvkonnad.
Kahjuks on see viinud ummikseisu vahel aastatuhandeid ja tööandjaid, kes on oma töötajaid silmitsi seisnud sama finantskriisiga.
Selle tulemusena on tööandjad pidanud aeglustama või peatama palgatõusud. Enamikul ettevõtetel on üldjuhul lihtsalt külmutatud palgad.
Loomulikult pöördub paljude tööandjate poole meelde töötajatele ahvatlemine järgmise loogilise sammuna: tasumääraga mudel , näiteks müügioperaatorite tasustamine üksnes komisjonitasude või tulemuspõhiste boonuste pakkumisega.
Uuringud näitavad siiski, et sellised mudelid ei tööta alati ja mõnikord tegelikult ei soodusta tootlikkust.
Püüdes tuua aastakümneid töötajaid meelitada, on üks tugevamaid finantsvahendeid konkurentsivõimeline palk. Püüdes neid säilitada, on kõige tõhusam rahaline stiimul pakkuda palgatõusud, mis on seotud selgelt edastatud ajakavaga.
Millenniumi töötajad tahavad läbipaistvust finantsküsimustes. Nad tahavad teada reegleid, hüvede ja lõkse, mis neile pakutakse. Nii et tehke neile pakkumine, mida nad ei saa keelduda, ja seejärel edastage tagajärged ausalt ja lihtsalt.
Tehke seda, ja te ei pea muretsema finicky tulemuslikkuse hindamise mudelid. Veelgi parem, teie töötajatel ei ole võimalust süsteemi mängida ega mingit põhjust.
Soov: töö / elustiili paindlikkus
Perk: puhkepäevad, haigestusaeg, kehavigastused ja palju muud
Millennaalid soovivad tugevat töö- ja eraelu tasakaalu, mille standardse jõuvõtuvõlli mudelid lihtsalt ei tööta piisavalt hästi. Töötajatel on üha sagedamini mudel, mis võimaldab neil näiteks oma tööd lõpule viia, seejärel vahelejätmiseks neljapäeva pärastlõunal ette kohtumiseks.
Nad ei soovi kulutada piiratud ressursse nagu isiklikud päevad või lisaaeg hiljem, et moodustada meelevaldne põnevusaeg.
Üleööjõulised tööandjad on siiski õppinud, et mõnede ekspertide poolt pakutavad liiga palju paindlikkust ajutine asjad võivad põhjustada negatiivseid tagajärgi (kuigi mitte neid, mida võite oodata).
Eesmärk on, et töötajad satuvad magusas kohas. Selleks, et neil oleks töö- ja eraelu tasakaal piisavalt paindlik, et kohaneda muutuvate oludega, jäädes siiski ebaselgeks või kasutusvalmis. Sa tahad, et töötajad oleksid piisavalt mugavad, et nad oleksid maksimaalselt produktiivsed, ilma et nad tunneksid end nii lõdvestunud, et nad pöörduksid tööle.
Samuti sooviksite, et töötajad oleksid piisavalt tootlikud, et saavutada vajalikke eesmärke, jätmata neid nii, et need summutaksid metrikaadiga, mis viib põletuseni ja kahjustaksid väsimustunnet.
See tähendab seda, et teie kui juhataja on kohustatud ausalt hindama oma ettevõtte vajadusi ja vastama küsimusele: "Mis on kõige tähtsam?" Millised on ajapõhised nõuded kindlad ja mis on lihtsalt juhuslikud?
Millised väljundiga seotud eesmärgid on absoluutselt kriitilised ja mis on lihtsalt sekundaarsed? Pärast oma eesmärkide ja vajaduste hindamist kohandage oma PTO graafikut vastavalt. Kui see, kui palgatöötajad jäävad kontorisse pärast kõigi vidinate laevaliikumist, ei ole otsustava tähtsusega, annab neile võimaluse lahkuda niipea, kui nad on töö lõpetanud.
Kogu aeg seada selged kriteeriumid , kehtestada usaldusväärsed mõõtmised ja tõhusalt suhelda.
Soov: töökoha edu
Perk: töötajate tuvastamise programmid
Millennaalid soovivad tagasisidet - mitte ainult plaanipäraseid tulemusi, vaid ka reaalajas tähelepanu. See pole mitte sellepärast, et nad on vaeseid või vahetavad mõnda kummalist Freudiaalse kinnisidee: lihtsalt soovivad nad õppida ja kasvada. Nad ei vaja pidevat kiitust, vaid piisavalt teavet, et teada, kui hästi nad teevad.
Samamoodi otsivad aastatuhandetunnid tunnustust üle minema - või muidu muretseda seda teha?
Paljud ettevõtted püüavad lahendada töötajate tunnustamisvajadusi vanade usalduslike ooterežiimide kaudu: töötaja kuu programm. Kuid kogemused näitavad, et sellised programmid vähenevad, et saavutada oma soovitud eesmärk töötajate tunnustamiseks ja premeerimiseks .
Selle asemel muutuvad need programmid sageli täiuslikeks tavadeks, mida tehakse ainult rituaalist väljapoole, kus valitseb petmine ja mõnitamine ning mis takistab lisapingutusi - eriti kui töötajad mõistavad, et kriteerium ei ole selge või tundub end olevat välistatud, kuna seda ei ole valitud.
Selle asemel, et meelevaldselt välja tõsta ja tõstes töötajaid oma eakaaslaste seas, leiame viise , kuidas integreerida töötajate tagasisidet igapäevatöös - mitte ainult juhuslike kudosade saatmisest, mis on lihtsa harjutuse libiseb. Mine tegelike, kontrollitavate, karmide ja krõbete tagasiside mehhanismide jaoks, mis nõuavad juhtimisest täiendavat tööd.
Loo selge preemia ja tunnustamiskava koos kergesti edastatud abikõlblikkuse kriteeriumiga ja sellest tuleneva tasu. Näiteks: "Siin on teie töö lähtekoht. Kui aga teete ka X-d, siis tuntakse teid Y-ga ja premeeritakse Z-ga. "
Soovatus: sotsiaalne panus
Perk: heategevuslik osalemine
San Diego riikliku ülikooli uuringus, mida mainiti varem, vastasid aastakümneid positiivsemalt kui eelmiste põlvkondade liikmetele soovidele, nagu "oma kogukonna liider" ja "panuse andmine ühiskonnas".
Kuid enamik tööandjaid, kui neil on mingisugust heategevuslikku osalust, piirduvad selle osalemisega näiteks maksupõhise jõulukontrolli vähendamisega kohaliku kodutute varjupaigale - ja kaevetöötajad ei ole selles žest peaaegu üldse teadlikud või osalenud.
Miks mitte tappa mitu lindu ühe kiviga ja palgata töötajaid, et vabatahtlikult oma aega eelnevalt heaks kiidetud kohalike heategevusorganisatsioonide ja ürituste jaoks? See on suurepärane firma PR, töötajatele õnne ja tervise tohutu tõukejõud ning see on endiselt maha arvatav.
Veelgi parem, kui lubate töötajatel esitada juhtimisalaseks heakskiiduks heategevusorganisatsioone ja üritusi, saate kasutada heast tahtest, avatud suhtluskanalitest, kaasata töötajaid oma kogukonnas ja ka mõelda kogukonna suhete ja oma ettevõtte missiooni vahel .
Soov: sotsiaalne seotus
Perk: üritused, õpitoad, lõunad ja väljasõidud
SDSU uuring viitab ka sellele, et "on tugev sõprus", mis on töökohal üks kõrgelt hinnatud soovidest aastatuhandel. Millennaalid ei taha lihtsalt kõrvuti asetsevas kabiinist nummerdatud hammasratas asetada, nad tahavad suhteid oma töökaaslastega.
See võib aga käest lahti saada, kui töökoha vahelised suhted muutuvad liiga juhuslikuks ning meeskonna ühtekuuluvuse edendamise eesmärk on allutatud vale eesmärgile - lihtsalt muuta kõik oma sõpradeks.
Samamoodi võib soovida lõbusat töökeskkonda juhuks, kui alkoholi pakutakse ja ei reguleeri. Tegelikult on hinnanguliselt, et alkoholi kuritarvitamine põhjustab USA majanduse üle 220 miljardi dollari aastas, millest 72% on tingitud töökoha kaotatud tööviljakusest.
Selliste soodustuste jaoks on kehtestatud ranged eeskirjad nende kontrolli all hoidmiseks. Samuti on oluline edendada mõttekaid ja produktiivseid tegevusi. Eriõppes töötavad meeskonnatöö harjutused (trust-falls, zip-line'i emporiumist väljalennud jms) on suurepärased, kuid neid ei piisa.
Teie eesmärk ei ole mitte ainult tuua aastakümneid töötajaid nädalavahetuse joomisbändidele, vaid pigem parandada nende võimet töökeskkonnas töötada meeskonnana.
Võite minna veel ühe sammu võrra edasi ning luua ja edendada meeskonnale orienteeritud ettevõtte struktuuri ja meeskonnatööst lähtuvat ettevõttekultuuri . Andke oma meeskonnale tasuline nädal välja ja saatke need tööstusharu hariduskonverentsile. Või vähem kulutõhusalt pange välja kõrgetasemelised töötajad ja pakkuge neile tasu mentorluse rolli saamise eest.
Millenniumihäired erinevad oluliselt varasemate põlvkondade omadest ja teie ettevõtte kohandamine nende soovide poole pöördumiseks eeldab palju loomingulist mõtlemist. See nõuab paindlikkust ja soovi katsetada. Samuti on vaja rakendada uusi programme, jälgida nende efektiivsust ja tõhustada parameetreid nende tulemuste alusel.
Kuid pidage meeles, et isegi kõigi teiste aastatuhandetest huvipakkuva tasu mudeli omadustega on vaja kindlat ja kindlat kätt, et hoida selliseid majapidamisfunktsioone, mis kaasnevad pehmete juhtimisstiilidega teie äri.
Aga kui sa suudad seda välja tõmmata? Teid ootab paljude aastatepikkuste paljude aastatepikkuste palkade kasutamine.