Kõige kvalifitseeritud taotleja valimiseks kasutage neid proovi HR-küsimusi
Mõned minu lemmikintervjuu küsimused toimivad hästi ka siis, kui küsitlete potentsiaalseid HR töötajaid. Kuid peate ka kindlaks tegema, kas teie kandidaatidel on HR-is vajavad erilised omadused ja võimed.
Need küsimused peavad hindama taotleja suutlikkust täita personalipersonali uusi ülesandeid .
Selleks peate küsima intervjuu küsimusi, mis määravad teie kandidaatide pädevused nendes kriitilistes valdkondades. Kui suudame teie kandidaat olla:
- Strateegiline partner
- Töötaja advokaat
- Vahetada meister
Kuna need pädevused eksisteerivad lisaks inimressursside ja töötajate peamistele suhetele, administratiivsele töösuhetele , tööõigusele , personalile ja HR-spetsialistide tehingulistele ootustele, on need küsimused võtmetähtsusega, et tuvastada teie kõige sobivam kandidaat.
Üldised inimressursside intervjuu küsimused
Iga kogenud personalijuht võib taotleda tausta ja pädevust personali põhiülesannete täitmisel, nagu igapäevaste töösuhete, personalioperatsioonide ja töötajate värbamise eest. Küsige seda tüüpi küsimust, et saada põhilisi personalioskusi.
- Kirjeldage personaliülesandeid, mis olid teie juhtimisel ja kontrolli all oma viimasel personalitööl.
- Millised on teie personali üldise rolli lemmikkomponendid? Mida sa naudid kõige rohkem?
- Kuhu leidisite, et investeerite oma kõige värskemasse personalirolli kõige rohkem aega?
- Mida te loetaksite HR-i kõige olulisemate panuste pärast teie viimases personaliosakonnas ?
- Kirjeldage oma kogemusi inimressursside infosüsteemi (HRIS) juhtimiseks ja haldamiseks? (Võite küsida viimast küsimust mistahes HR-osa kohta, mida kandidaat siiani ei maininud, või kasutage küsimust, et küsida personaalse komponendi kohta, mille jaoks on teil vaja kogenud isikut).
Spetsiifilisem personaliküsimuste intervjuu küsimused uute rollide kompetentside hindamiseks
Küsimused on jagatud kogenud isiku ja taotleja jaoks sobivatele küsimustele, kes algavad või varakult oma personali karjääri , algaja küsimused töötavad ka kogenud professionaal.
Strateegiline partner
Kogenud tööpakkujaks:
- Kuidas mõjutas inimressursi funktsioon teie organisatsiooni strateegilist planeerimist teie viimases positsioonis?
- Kirjeldage, kuidas suutis HR-teenuste ja töötajate suhete edu hinnata teie viimasel personalipositsioonil? Mida sa mõõdad?
- Kuidas määrasite oma personaliosakonna prioriteetide kindlaksmääramiseks oma viimases positsioonis oma panuse?
- Kas osalesite oma organisatsiooni strateegilise planeerimise või kõrgema juhtkonna võtmetegurina? Kuidas sa nägid oma rolli?
Algus- või varajase karjääri kandidaadid:
- Mis on teie arvates personali osakonna roll seoses ettevõtte missiooni , nägemust ja strateegiatega?
- Kuidas teaksite oma juhtide ja tippjuhtide prioriteedid personaliteenuste pakkumiseks?
- Mida mõõta, et teha kindlaks, kas personaliosakond tegi ettevõttele tõhusat tööd?
Töötaja advokaat
Kogenud tööpakkujaks:
- Palun rääkige ajast, mil töötaja pöördus HR osakonna poole, kelle juht oli kaebus. Kuidas uurisid kaebust ja aitasid töötajal probleemi lahendada? Kuidas lugu lõpeb?
- Kirjeldage töökeskkonda, mille olete välja töötanud oma viimase HR-positsiooni inimestele. Millised olid töökeskkonna põhijooned, mida püüdisite säilitada ja tugevdada?
- Kuidas teie personaliosakond aitas kaasa ettevõtte kultuuri kavandamisele, loomisele, säilitamisele ja muutmisele? Milline oli teie oluline panus inimeste töökeskkonna loomisse?
- Milliseid programme või protsesse, mille olete välja töötanud töökeskkonna säilitamiseks ja tugevdamiseks, mille olete pakkunud töötajatele, kas olete kõige uhked oma panuse andmise või algatamise üle?
Algus- või varajase karjääri kandidaadid:
- Mis on teie arvates inimressursside osakonna kõige tähtsam roll seoses organisatsiooni töötajatega?
- Milline on personaliosakonna roll ettevõtte töökeskkonna loomisel inimestele?
- Kui te oleksite otsustaja, millised programmid inimestele oleksid teie prioriteedid organisatsioonis?
Muuda Championit
Kogenud tööpakkujaks:
- Rääkige meile aeg, mil käivitasite inimeste protsessi või programmi, mis oli teie organisatsiooni edukus. Miks arvasite, et teie organisatsioon vajab programmi? Milliseid samme tegi programmi algatamiseks ja arendamiseks?
- Kas olete kunagi võitnud protsessi või programmi, mis ei suutnud organisatsioonis kinni hoida? Milliseid samme te võtsite ja kuidas muudate oma lähenemist järgmisel korral, et teie organisatsioon integreeriks selle algatuse?
- Kuidas te lähete oma organisatsiooni aspekte, organisatsiooni kultuuri ja HR osakonna pakkumisi, mida on vaja muuta või parandada?
- Milline on personaliosakonna roll, mis aitab teistel osakondadel tuvastada ja muuta töötajaid või kliente mõjutavaid protsesse?
- Kas saate rääkida meile ajahetkest, kui aitasite osakonnal teha vajalikud muudatused? Milline oli muutus ja kuidas inimene aitas kindlaks teha muudatuse vajadust ja tegevuskava. Kas sekkumine oli edukas?
Algus- või varajase karjääri kandidaadid:
- Kas olete oma kolleegiumi aastaid ja oma töökogemusi mõtlema hakanud, kas olete kunagi muutnud käivitanud? Mis oli muutus? Milline oli teie roll muutuste tegemisel?
- Kuidas reageeritakse tavaliselt, kui muudatusi tutvustati, et teil ei olnud mingit rolli vajaduse või planeerimise kindlakstegemisel? Kas te kirjeldaksite ennast vabatahtliku osalejana või varajase kasutuselevõtjana? Lisage näiteks näide.
Tööandjate intervjuu näidised
Kui kasutate potentsiaalseid töötajaid intervjuu, kasutage neid tööintervjuu küsitavaid näiteid
Vastutusest loobumine: esitatud teave, kuigi autoriteetne, ei ole tagatud täpsuse ja seaduslikkuse kohta. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on ainult juhiste jaoks.