Mis toimub personaliosakonnas ja kuidas see muutub?
Kuid saate korraldada osakonna mis tahes viisil, mis on otstarbekas, et oma kliente paremini teenindada. Saate ka osakondi korraldada oma kliendi, toote või maailma piirkonna kaupa.
Edaspidine inimressursside osakond on pühendunud tõhusate poliitikameetmete, protseduuride ja inimestele suunatud juhiste ja toetuse pakkumisele ettevõtetes. Lisaks sellele on inimressursi funktsioon tagada, et optimeeritud oleks ettevõtte missioon , visioon , väärtused või juhtpõhimõtted , ettevõtte mõõdik ja tegurid, mis hoiavad ettevõtet edukaks.
Kõige sagedasemad inimressursside töökohad, mis on rühmitatud inimressursside osakonnas, on inimressursside direktor , inimressursside juhataja , inimressursside juhendaja ja inimressursside assistent . Lisaks on mõnel organisatsioonil inimressursside asepresident .
Lisaks on suuremate organisatsioonide personaliosakondadel töötajad, kes on organiseeritud inimressursside teenuste spetsiifilise komponendi pakkumise, sealhulgas hüvitise, koolituse, organisatsiooni arendamise ja ohutuse osas. Neil on sellised pealkirjad nagu koolitusjuht, organisatsiooni arengu konsultant ja ohutuse koordineerija.
Gina McClowry juhatusel osalenud HR-i tutvustamine klassiruumist
Ken Hammondsi Fast Company'i artikkel, "Miks me vihkame HR-d", läkitas läbi HR kogukonna kaudu šokkivusi. Hammonds tsiteerib praeguse inimohvreid puudutavate laiaulatuslike ülevaadetena kolleegiumi professorit, kes märkis: "Parimad ja eredamad ei lähe HR-sse." Äärmiselt karmid sõnad, eriti kui praktikud püüavad HR-i uuesti välja töötada.
Me kõik oleme kuulnud, et inimene peab olema strateegilisem, et kohtuda sõnavõtuplaanil ja et me peame olema rohkem ettevõtlusele orienteeritud. Kui aga kogu inimühiskonna kogukond ei hakka investeerima haridusse, sertifitseerimisse ja juhendamisse nooremate HR-spetsialistide juures , ei näe me kunagi, et tööstusharu saaks austust, mida see väärib.
Kutseala tervikuna ei suuda hoolitseda nende eest, kes tagavad selle tulevase edu. Me peame võtma vastutuse järgmise põlvkonna HR spetsialistide eest, et saaksime luua löögi efekti, mis muudaks meie elukutset. Ilma helitugevuseta on tulevik põlvkonnale järgmise põlvkonna.
Kuid peame mõningaid probleeme lahendama.
HR bakalaureuse programmid
Esiteks peame meelitama ja kaasama kõrgkooli üliõpilasi. Enamik HR küpsustunnistuse programmid vajavad täielikku kapitaalremonti. Suuremate praktikute kogemustega kirglik instruktorid võivad teha imesid, et meelitada üliõpilasi HR-i peamistesse.
Need instruktorid oleksid ka varustatud selleks, et kindlaks teha, millised õpilased on valinud HR valitseja valedel põhjustel - põhjused, mis automaatselt kinnitavad HR-i halbat mainet (HR-osapoolte planeerijad, poliitika jõustamise eest vastutavad isikud jne).
Kui HR soovib meelitada üliõpilasi, kes oleksid muidu ettevõtluse juhtimise peamised, peavad õpilased kuulma ülikoolilinnakus positiivset buzz, et personalijuhtimine on põnev ja huvitav karjäärivalik.
See algab programmi professoritega.
Parim HR isik mõistab oma ettevõtte tegevust. Sellisel juhul peab ettevõtte mõistmine algama üliõpilaste tasandil. Selleks, et valmistada õpilasi ette tänapäeva HR-spetsialisti nõudmistele, peaksid kõik HR-bakalaureuse programmid hõlmama finantseerimiskursust ja äritegevuse kursuste nõuet. Õpilased, kellele see ei meeldi või ei ole varustatud äriklasside käitlemiseks, sobib ideaalselt ära enne lõpetamist.
Mõned väidavad, et HR peaks värvata äriprogrammidest, mitte inimressursside programmid, kuid see kindlasti viib inimressursside osakondade hävimiseni kõikjalt. Kui HR soovib, et seda vaadeldaks tõelise elukutsetena ja säilitaks ennast allhangete eest , siis reaalsed (kuigi paremad) HR-programmid peavad ette valmistama õpilasi nende rollide jaoks.
HR meistriprogrammid
Enamik HR magistriprogramme teeb sama viga, mida bakalaureuse programmid teevad.
Nad ei rõhuta põhitegevusega seotud elemente ja õpetavad, et HR inimesed oleks HR spetsialistid, mitte äri spetsialistid. See on eriti ohtlik, kuna enamik inimesi, kes osalevad magistriprogrammides, soovivad juhtimis- või kõrgema tasemega vastutust.
Magistriõppega kaasas käivad nad oma tööjõust uuesti tööle ilma paremini varustatud, et neil oleks senisest tugevam strateegiline mõju . Magistrikursuste õppekavadel tuleb keskenduda vähem traditsioonilistele HR-teemadele ja rohkem inimkapitali arendamisele, personaliarengu investeeringute tasuvusele (ROI), personaliarvestuse planeerimisele, strateegiale, ettevõtlusstatistikale ja rahastamisele.
Lisaks peavad kõik MBA programmid sisaldama HR nõudeid. See ei toeta äriõppuritele, kes on tulevaste ettevõtete juhid, et HR ei ole tõeline elukutse ja et see ei ole lahutamatu osa äritegevusest. HR väärib koht MBA kursuste tabelis.
HR-i käimasolev haridus ja sertifikaadid
Praeguse inimressursi olukorra uurimine nõuab HR-spetsialistide käsutuses olevate vahendite uurimist nende oskuste laiendamiseks. PHR ja SPHR on kõige tuntumad tööstuse sertifikaadid . HR on pikka aega süüdistatud elama oma maailmas, mitte huvitatud suurema äri. Kahjuks julgustavad PHR ja SPHR lihtsalt arvamust, et HR ei ole ettevõtlusele orienteeritud ja keskendub protsessile rohkem kui mõju.
Kaalu, mida PHR ja SPHR tegelikult tegelevad ärimaailmas, on vähe. Ma ei ole kunagi teada saanud tegevdirektorit, kes on nendele sertifikaatidele tähtsustanud. Need nimetused võivad tugevdada teie arusaama taktikalistest inimressursside küsimustest, kuid nad eristavad harva HR isikut tegevjuhi või muu ettevõtte sidusrühmade silmis.
HR peab kuulama, mida oma ärijuhid tahavad, ja pakuvad kutselisi sertifikaate nende vajaduste rahuldamiseks. Sertifikaadid organisatsiooni arendamisel, protsesside kujundamisel, koolitamisel ja arendamisel või karjääriarenduseks on alustamiskohad. Need sertifikaadid laiendavad ja arendavad HR-praktikute oskusi ja võimaldavad neil lisaväärtust suurendada.
Juunior HR talent tööjõus
Hoolimata praegusest personaalse haridus- ja kutseprogrammide olekust on siiani säravad, loomingulised ja ambitsioonikad uued haridustöötajad, kuigi mitte nii palju, kui me tahaksime. Nad lihtsalt ei jää. Haldus, mida juhivad innostuvad juhid ja sageli lihtsalt igav, jätavad nad ametist varakult lahkunuks.
Niisiis, kuidas me saame need noored töötajad jääda HR-is, mitte üle teisele karjäärile? Me teame vastust. Kui HR peaks toetama organisatsiooni talenti, siis kuidas me teeme nii halba töö, mis on meie enda kasvatamine ja säilitamine?
Juunioride HR töötajad ei saa vabastada sageli vältimatu administreerimisest, mida iga personaliosakond peab tegema. Kuid me peame kindlaks määrama parimad junior HR inimesed ja seejärel "ära" oma andeid - suurendama oma vastutust ja nähtavust organisatsiooni sees.
Sisemised kliendid soovivad partnereid, kes on loomingulised ja kirglikud nõustajad, partnerid, kellega nad saavad pöörduda kõige olulisemate probleemidega. Juunior HR spetsialistid, kes tõestavad neid oskusi, peaksid olema agressiivselt arenenud.
Kui ettevõte nõuab tänapäeva HR spetsialistidelt rohkem ja erinevaid asju , siis peab kogu tööstus radikaalselt muutma seda, kuidas inimesed selle kutse jaoks ette valmistavad . See algab bakalaureusekraadide tasemel, kuid jätkub kogu bakalaureusekraadi järgse hariduse algtasemel HR töökohana.
Kõik HR spetsialistid peavad vastutama selle eest, et järgmise põlvkonna HR-spetsialistid muudavad elukutse ja selle rolli selles. Aeg on nüüd, panused on suured, ja me võlgneme neile.