5 viisi, kuidas teada saada, et taotleja ei ole tööle õige
Valetest kuni ettevalmistuse puudumiseni, kehva hoiaku ja ebausklikkuseni võite intervjueerides näidata märke ja koguda tõendeid, et potentsiaalne töötaja pole teie jaoks. Kui teate, mida otsite, saavad tööandjad edukalt need tööintervjuu punased lipud leida - enne töökoha pakkumist tulevastele töötajatele.
Nad kõik tegelevad sulavõistlustega ja te tunnete neid kõige tõhusamalt hästi läbimõeldud, järjepideval, töötajate valikuprotsessil . Te saate kasu ka siis, kui kaasate oma koolitatud töötajaid oma tulevasi töökaaslasi valides. Lõppude lõpuks, kellel on kõige rohkem kasu - või kaotada - puuduvad need vestlused punased lipud tööandjatele.
Intervjuu punased lipud, mis Nixi palkamine
Sa tahad edastada kandidaadid, kes näitavad neid viit intervjuu punased lipud tööandjatele.
01 ei näidata tõendeid, et nad teie ettevõtet uurisid
Nad teavad, et nende tuttav teie toodetega, väljakutsete ja vajadustega annab neile teiste taotlejate jaoks eelise.
Intervjuu käigus kuvatud kokkuvõtte ja kaaskirja kohandamine ja ettevõtte teadmised näitavad nende huvi ja annavad põhjalikku ülevaadet nende võimete ja tööharjumuste kohta.
Hiljuti rääkinud tööandjaga jagasid nad seda lugu. Tarkvaraarendustööde taotleja teatas intervjuu meeskonnale, et ta oli liiga hõivatud, et vaadata oma veebisaiti nende toodete ülevaatamiseks. Kuid ta oli kindel, et tema oskused sobivad kõigile, mida nad vajalikuks peavad.
Kandidaat läinud
02 kohelda töötajaid, kellel on erinevad töökohad kõrgemal tasemel
Töötajate erinevad vaated värskendavad paljusid punaseid lippe, mida tööandjad peavad kaaluma. Ühe korraliselt meeldejääva teise intervjuu ajal olid töötajad täielikult välja lülitatud kandidaatidega nendega suhtlemisel.
Ta rääkis nende peade üle, ei vaadanud neid küsimustele vastates, kontrollis sageli oma kella ja valvas oma silmi kohutavates küsimustes. Intervjuu kestel küsis ta kõhklemata, kui kaua nad ootasid intervjuu võtma.
Ainus erinevus esimese ja teise intervjuu vahel? Kaks juhtivtöötajat, keda kandidaat täielikult kummardas, ei viibinud teises intervjuus.
Järgmine?
03 ei suuda esitada üksikasju, näiteid ega tõendeid jätkamise või kaaskirjaga seotud nõuete kohta
Näiteks kandidaat, kes ütles, et ta haldas kuut töötajat, ei vastanud mingilgi määral sellistes küsimustes nagu "Rääkige meile ajahetkest, mil töötaja tegevus ei olnud vastuvõetav. Milliseid samme võtsite probleemi lahendamiseks juhina? Intervjueerijale oli kiiresti ilmne, et kuigi tal oli juhtiv roll, ei olnud tema töökohustused juhtivad.
Teisele kandidaadile küsiti, kuidas ta oli pöördunud HRIS-i valimisega oma endise inimõiguste büroo poole, edu, mida ta teatas oma jätkule. HRIS-i tutvustas tööandja intervjueeritav töökoha nõue. Tema ebamäärane, meandering vastus kõrvaldas kiiresti tema kandidatuuri.
Teine kandidaat ütles intervjueerijatele, et neil on raskusi oma töö ajaloo kontrollimisel; kõik tema endised juhendajad olid surnud, kolisid teistesse täpsustamata ettevõtetesse või läksid kohale teadmata.
Intervjueeskond edastas nendele kandidaatidele õigustatult.
04 saabuva intervjuu hilinemisega
Tööandjad mõnikord ignoreerivad hilise kandidaadi saadetud sõnumit, tavaliselt töökoha jaoks, mille jaoks neil on vähe kvalifitseeritud taotlejaid. Nad leiavad, et kandidaadi hilinenud käitumine on norm.
Ta ennustatavalt hoiab koosolekuid ootama, külastab kliente oma ajakava järgi ja rikub ettevõtte nutitelefoni suuniseid , kutsudes pidevalt üles öelda, et ta kavatseb veel ühegi hilinemisega. Kui kandidaat ei jõua oma karjääri ühe olulisema koosoleku ajaks õigeaegselt, siis miks peaks tööandja eeldatavasti töökohalt erinevaid käitumisviise?
05 Ärge võtke vastutust ebaõnnestunud projektide, meeskondade läbimurde või vigade eest
Kas teie kandidaat vallandas endine tööandja? Kuulake hoolikalt oma põhjuseid, miks . Kui ükski neist ei sisalda midagi, mida ta kontrollib või kellel on vastutus, käivitub, jookseb nii kiiresti kui võimalik. Sa tahad palgata töötajaid, kes tunnistavad vigu, teevad läbimõeldud vigu ja lahendavad need, kuid alati võtavad endale vastutuse, kui nad ise oma probleemi lahendavad. Taotlejad on inimesed. Me kõik teeme vigu. Kuid see on kandidaadi põhiline lähenemisviis vastutusele ja nende inimlikkus, mis loeb.
Hilinenud kandidaadid ei vastuta kunagi intervjuu meeskonna ootamise eest; nad sõitsid tööintervjuu juurde, et hoida ära aega. Kuid nende parimad kavatsused olid kaotatud: õnnetusjuhtum, ülelaager rong, ootamatu ümbersõit, tööandja-yadda, yadda, yadda pakutud halvad juhised. Midagi - mitte ise - takistas alati nende õigeaegset saabumist.
Tööandjad, see on punane lipp, kuulda rohkem kui ilmne põhjus. Usu seda.
06 Lõppmõtted
Need on viis peamist punast lippu, mida tööandjad peavad tulevaste töötajate küsitlemisel hoolikalt jälgima. Töötaja valimine ja töölevõtmine on raske töö, kuid mõtle protsessile sellisel viisil. Te küsite teadmata inimest sinu kodusse tulema. Sa töötate selle inimesega iga päev, võib-olla vähemalt kolmkümmend aastat.
Kas on ühel meelel, kui otsustaksite teha tööotsinguotsuseid kandidaadi vastastikusel toimingul ühe töötajaga ühes vestluses? Veelgi olulisem on, kas te kutsute kandidatuuri surmajuhtumiga, mida olete intervjuu käigus tuvastanud ja muresid, et liituda oma meeskonnaga? Kindlasti mitte-mitte.