Teie valikuprotsess on klientide rahulolu ja edu
Nende atribuutidega valimisprotsessis jätkake ülevaatamist , tähtede tõsist tähelepanu ja tööpakkumiste läbivaatamist on tähtsam kui kunagi varem.
Nii on ka telefoniekraanid, et eemaldada vähem kvalifitseeritud või mittekomfitseeritud kandidaadid.
Ma ei tea sinu ettevõttes, kuid minu juures me intervjueerime töötajate valikumeeskonnaga . Sellest tulenevalt on töötaja aeg investeeritud igasse kandidaati, kes saabub intervjuuks, on kulukas.
Valimisprotsessis osalevad töötajad veedavad täiendavat aega väljaspool tegelikku intervjuud, võrreldavad kandidaate ja pakuvad inimressursside töötajatele tagasisidet ja sisendit. Neid tähele pannakse, millised kandidaadid kutsuvad tagasi teise intervjuu jaoks, mis hõlmab veelgi rohkem inimesi ja töötajate aega.
Meie valimisprotsessis pakume lisaks töötajatele töögruppide töövalmis meeskondade tööle õpetamist nende õigusliku ja tõhusa küsitlemisega. Lõpuks kaasame töötajaid töötaja lõplikku valikutesse.
Nagu näete, on kõigil öelnud, et kandidaatide valik on kulukas töötaja aja ja energia osas. Seega otsus töötajate valimise protsessi peamiseks sammuks selle kohta, kuhu me oma valimisprotsessi viiakse läbi.
Miks kaasata töötajaid töövõtjate valimisprotsessi?
Kas olete raputades oma pea ja mõtlesin, miks me paneme sellist aega oma töötajate valikuprotsessi? Kui jah, siis minu vastus on lihtne. Me tahame luua ettevõtet, millel on läbipaistev suhtlemine, kus töötajad teavad, mis toimub ja millel on mõju nende töökohta mõjutavatele otsustele.
Kas töötaja jaoks on midagi olulisem kui valikuprotsess, mis palkab töötajaid, kellega ta iga päev töötab? Töötajad, kellega nad arendavad sõprussidemeid, veedavad aega ja istuvad iga päev tööl ... Kahtlen seda.
Kui me kaasame organisatsiooni uue töötaja juurde, nende sobivus ja potentsiaalne koostöö kolleegidega on kriitilise tähtsusega. Nii on ka töötaja omandiõigus uue töövõtja palkamiseks. Kui töötaja osaleb valikuprotsessis, mis valib nende uue kolleegi, on nad kohustatud seda kolleegi edukaks tegema. Lõppude lõpuks ei taha nad olla valed, kas nad oleksid?
Usaldage oma töötajate instinkte ka uue isiku potentsiaalse kultuurilise sobivuse kohta. Nad töötavad tihedamalt uue töötajaga ja nende soole reaktsioon potentsiaalse töötaja sobivusele on märkimisväärne. Näiteks hiljutises töövõtjate valikuprotsessis oli meil kaks võrdselt kvalifitseeritud kandidaati, kes olid tapetud mitusadaastast taotlejast.
Kandideerimisavalduse koosolekul teatas pärast teist küsitlust mitmed töötajad, et nad on saanud ühe kandidaadilt negatiivse vibra. Need keskendusid kultuuriliselt sobilikele küsimustele, mis võivad põhjustada töövõimetu.
Tõenäoliselt andis kandidaadi ajal intervjuude ajal välja 9-5 mentaliteet, mis ei tööta ettevõttes, kes teeb kõik, mis on klientide rõõmuks vajalik.
Töötajad tõstsid ka ülbususe tunnet, et tema arvamus oli arvamus, mis oli oluline teiste töötajate panusest hoolimata. See suhtumine ei toimi ettevõttes, mis rõhutab töötaja kaasatust . Mitte alati edukalt, vaid me püüame julgustada mõistlikke konflikte ideede ja otsuste üle. Me hoiame konsensuse otsuste tegemisel, mis võib viia rühmituse mõtlemiseni.
Meie ettevõtte edu sõidab ja satub töötajatele, kes on valmis mõtlema suurelt, jääma oma kaelatesse, toetama oma ideid, tegema mõtlevaid vigu, kõvasti tööd ja võtma vastu vastutust. (Hei, kas ma kirjeldasin lihtsalt täiuslikku töötajat?) Töötajad väitsid, et see kandidaat ei sobinud arvega, nii et teda ei palgatud.
Kas valimiskomisjon tegi õige otsuse? Me ei tea kunagi kindlalt. Kuid valitud töötaja teeb suurepärast tööd. Kuid kandidaat mööda minnes on nagu tee, mida ei võeta.
Me ei tea kunagi ja ma ei tea, kuidas seda mõõta, kaotatud võimaluse kulu: kui meie valikuprotsess ei vali kindlat kandidaati. Kõik, mida peate jätkama, on teie töötajate valikuvõimaluse parim otsus. Miks raisata oma kõige olulisem ressurss?