Need sammud aitavad teil tööle kõrgema töötajaid
Hea väljavaade on sageli professionaalselt ette valmistatud või vähemalt professionaalselt läbi vaadatud. Positiivne vestlus jätab kõik osalejad põnevat potentsiaalse uue töötajaga.
Kuid kas need sammud tagavad eduka rendi ? Töötaja, kelle töö tulemus ületab teie ootused? Ei ole tõenäoline.
Peter Gilbert ütleb: "Michigani ülikooli uuringus" Töövõimaluste alternatiivsete ettekujutuste prognooside kehtivus ja kasulikkus "analüüsis John ja Rhonda Hunter, kui hästi tööintervjuud on edukalt ennustanud tööl.
Üllatav järeldus: tüüpiline intervjuu suurendab teie võimalust valida parim kandidaat alla 2 protsendi. Teisisõnu, kahe kandidaadi valimiseks mündi kaotamine oleks vaid 2 protsenti vähem usaldusväärne kui teie otsus intervjuule tuginedes. "
See number pole julgustav, kui proovite värvata ja palgata paremat tööjõudu.
Niisiis, mis toob sulle kaasaegse palkamise ? Te peate oma värbamisprotsessi alustama koos planeeringuga. Selle töölevõtmise planeerimisnõupidamise ajal peate järgima konkreetset päevakorda ja koostama plaani oma uue töötaja valikuliseks värbamiseks.
Sellel kohtumisel kokku lepitud sammud tagavad, et kui arvestada iga kandidaadi edukuse tõenäosust teie avatud töökohal, peetakse silmas rohkem kui jätkamist ja vestlust.
Saate seda planeerimist läbi viia e-posti teel, kuid näost näkku kohtumine võib anda paremaid tulemusi. Samuti leiate, et peate kulutama tunduvalt vähem aega, kui võtate tööle uusi inimesi samale töökohale, mille jaoks olete juba värbamisplaani loonud.
Planeerimise koosolekute kontrollnimekirja värbamine
- Määrake vajadus uue rendi järele, tööülesannete analüüsi ja ametikirjelduse abil töö spetsifikatsioon . Planeerige töölevõtmise planeerimise kohtumine vastavate osalejatega, minimaalselt personali värbaja ja palkamise juht . Muud osalejad võivad hõlmata edukaid töökaaslasi; kaudne, kuid huvitatud juhataja; ja positsiooni sisekliendid.
- Kasutades töökoha kirjeldust, mida võib sellel kohtumisel läbi vaadata, ja teie teiste sarnaste positsioonide edukalt töötavate töötajate kogemusi, määrake kõige edukamate kandidaatide jaoks kõige olulisemad omadused, kogemused, haridus ja omadused. See järjestus võimaldab teie HR-värbajal kasutada neid omadusi, et kirjutada klassifitseeritud reklaami, postitada ülesanne võrgus ja kuvada saabuvat jätkamist. (HR värbaja kasutab täieliku töö spetsifikatsiooni, kuid eelistamine on kasulik.)
- Nüüd, kui teil on tähtsusjärjekorras tähtsad nõuded, määrake kindlaks, kus reklaamida positsiooni, et välja töötada kõige täielikum kandidaatide kogum , sealhulgas küsida sisemisi viiteid.
- Määrata kindlaks, kes küsitleb potentsiaalseid töötajaid ja nende kandidaatide omadusi, mida nad peavad hindama. Näiteks peab üks intervjueerija kaaluma tehnilisi oskusi, teist, kultuuriliselt sobivat ja kolmandat kliendisuundumist. Ülesanded sõltuvad uue töötaja omadustest ja omadustest. Kavandage intervjuu ja jälgige seda.
- Otsustage HR-värbaja ja / või rendihalduri kandidaatide skriininguküsimusi, kes täidavad telefoni ekraanid.
- Andke intervjuu teemadele ja küsimustele intervjuude läbiviijad. Need küsimused peaksid olema käitumispõhised . Samuti võite kirjutada stsenaariume või lühikesi rollimängud ja paluda kandidaatidel öelda, kuidas nad lahendaksid konkreetse probleemi, lahendaksid ühise tööolukorra või parandaksid tööprotsessi.
Ideaaljuhul hindab iga intervjueerija võimaliku töötaja kvalifikatsiooni erinevat valdkonda: kultuuriline sobivus , tehnilised võimalused, kogemused, suutlikkus suhelda, inimestevaheline tõhusus jne. - Otsustage, kas testimine aitab teil valida töökoha parim kandidaat. Näiteks võite soovida anda kirjalikult testi klienditeeninduse kandidaadile, kes suhtleb klientidega peamiselt e-posti teel. Võite paluda tehnilisel kirjanikul koostada teile kirjalik proov. Võite paluda arendajal lihtsat ülesannet programmeerida. (Peate tagama, et kõik kandidaadid saavad sama valimisprotsessi samasuguses kohas); üldjuhul testige ainult teie finaalistikke.)
- Määrake iga intervjueerija jaoks asjakohased küsimused küsitluse läbiviimiseks pärast küsitlust. Lisaks mitmete üldistele küsimustele peaksid need sisaldama kontrollnimekirja, mis peegeldab täpselt teie kindlaksmääratud omadusi kõige olulisemal inimesel, keda tööle võtte.
See planeerimiskoosolek ja sellest tulenevad värbamistegevused parandavad teie töötajate valikuprotsessi. Parem värbamis- ja valikuprotsess tagab, et teie organisatsioon valib kandidaate, kes õnnestuvad ja saavad oma kõrgema tööjõu liikmeks.