Teie keskkond, mida pakute töötajate jaoks tööl
Ta lihtsalt tunneb end hästi.
Kultuur on keskkond, mis ümbritseb teid kogu aeg tööl. Kultuur on võimas element, mis kujundab teie töö nautida, oma töösuhteid ja tööprotsesse. Kuid kultuur on midagi, mida te tegelikult ei näe, välja arvatud oma töökoha füüsiliste ilmingute kaudu.
Paljudel juhtudel on kultuur sarnane isikupäraga. Inimesena koosneb isiksus väärtustest , uskumustest, aluseks olevatest eeldustest, huvidest, kogemustest, kasvatamisest ja harjumustest, mis tekitavad inimese käitumise.
Kultuur koosneb inimestest jagatud väärtustest, veendumustest, aluseks olevatest eeldustest, suhtumistest ja käitumistavast. Kultuur on käitumine, mis tekib siis, kui rühm jõuab üldiselt mittepõhise ja kirjutamata reeglistikku koos töötamiseks .
Organisatsiooni kultuur koosneb kõigist elukestvatest kogemustest, mida iga töötaja organisatsioonile toob. Kultuuri on eriti mõjutanud organisatsiooni asutaja, juhid ja muud juhtivtöötajad, sest nad on oma rolli otsuste langetamisel ja strateegilises juhtimises.
Kuid iga töötaja mõjutab töökohal arendatavat kultuuri.
Mida otsite, kui soovite organisatsiooni kultuuri näha ja mõista? Kultuur on esindatud grupis:
- keel,
- otsuste tegemine
- sümbolid
- lood ja legendid , ja
- igapäevased töötavad.
Nii lihtne kui kirjutuslauale valitavate objektidega on teil palju teada, kuidas töötajad teie organisatsiooni kultuuris vaatavad ja osalevad .
Teie Interneti-jagamine sellistes programmides nagu Skype ja Slack, teie teadetetahvli sisu, ettevõtte infoleht, töötajate koosolekute koosolekud ja inimeste koostöö, räägivad teie organisatsiooni kultuuris mahud.
Keskne kultuuripõhimõtted
Professorid Ken Thompson (DePaul University) ja Fred Luthans (Nebraska Ülikool) rõhutavad selle tõlgendava objektiivi kaudu järgmisi seitse kultuuri omadust.
1. Kultuur = käitumine. Kultuur on sõna, mida kirjeldatakse käitumises, mis esindavad teie keskkonnas üldisi tegevusnorme . Kultuuri ei määratleta tavaliselt kui head või halba, kuigi teie kultuuri osad toetavad teie edu ja edu ning muud aspektid takistavad teie arengut.
Aruandekohustus aitab teie organisatsiooni edukaks muuta. Spetsiaalse klienditeeninduse norm müüb teie tooteid ja kaasab teie töötajad. Protsesside ja süsteemide säilitamise takistamine takistab teie edu.
2. Kultuur on õppitud. Inimesed õpivad teatud käitumist teostama kas nende käitumist järgivate hüvede või negatiivsete tagajärgede kaudu. Kui käitumine on premeeritav, siis see kordub ja ühendus lõpuks muutub kultuuri osaks.
Lihtne aitäh kommenteeritud töö eest konkreetsel viisil, vormib kultuuri.
3. Kultuuri õpitakse läbi vastastikuse mõju. Töötajad õpivad kultuuri suhtlemisel teiste töötajatega. Organisatsioonide käitumised ja eelised hõlmavad teisi töötajaid. Taotleja tunneb oma kultuuri ja oma sobivust oma kultuuris intervjuu käigus. Teie kultuuri esialgne arvamus saab moodustada juba esimesest inimressursside osakonna telefonikõnele.
Juhtide, juhtivtöötajate ja kaastöötajate teadlikuks kujundamiseks kultuuri, mida uus töötaja kogemusi saab õppida. Uue töötajaga vestluste kaudu saate edastada kultuuri elemente, mida soovite jätkata.
Kui see koostoime ei toimi, kujundab uus töötaja oma kultuuri ideed, tihti teiste uute töötajatega suhtlemisel.
See ei toeta järjepidevust, mida nõuab teadlikult loodud kultuur.
4. Alakultuurid moodustavad hüvitised. Töötajal on palju erinevaid tahte ja vajadusi. Mõnikord hindavad töövõtjad hüved, mis ei ole seotud üldise ettevõtte juhtide soovitud käitumisega. Sageli on see, kui moodustuvad subkultuurid, kuna inimesed saavad töökaaslastelt sotsiaalseid hüvesid või oma osakondades või projektimeeskondades oma kõige olulisemad vajadused.
5. Inimesed kujundavad kultuuri. Töötajate isiksused ja kogemused loovad organisatsiooni kultuuri . Näiteks kui enamus organisatsiooni inimestest on väga lahkuvad, on kultuur tõenäoliselt avatud ja ühiskondlik. Kui paljud ettevõtted, kellel on ettevõtte ajalugu ja väärtushinnangud, on kogu ettevõtte jaoks tõestatud, hindavad inimesed oma ajalugu ja kultuuri.
Kui uksed on avatud ja vähe suletud uksega kohtumisi, siis kultuur ei ole kaitstud.
Kui negatiivsus järelevalve ja ettevõtte kohta on laialt levinud ja töötajad kaebavad, jääb negatiivsuse kultuur , mida on raske ületada .
Uued töötajad peavad vastama asjakohastele inimestele, kes seavad ettevõtte kultuuri ootused. Õppetundide ja arutelude kaudu peab iga uus töötaja õppima ettevõtte ajalugu, missiooni ja visiooni, soovitud kultuuri ja oodatavate tegevuste tüüpe, mida tunnustatakse ja premeeritakse.
Kui neid organisatsiooni kultuuri kriitilisi komponente ei edastata, moodustab uus töötaja enda kultuuri versiooni. See võib või ei pruugi olla kooskõlas kultuuriga, mida soovid ja soovite, et teie töötajad võtaksid. See on peamine põhjus, miks uute töötajatele orienteeritus on kriitiline, kui ta õpetab teie uusi töötajaid teie soovitud kultuuri kohta.
6. Kultuur on läbi räägitud. Üks inimene ei saa luua kultuuri üksi.
Töötajad peavad püüdma muuta suunda , töökeskkonda, tööviisi viisi või viisi, kuidas otsuseid tehakse töökoha üldistes normides . Kultuuri muutus on protsess, mille annab ja võtab kõik organisatsiooni liikmed. Strateegilise juhtimise, süsteemide väljatöötamise ja mõõtmiste vormistamise vormistamine peab kuuluma nende eest vastutavale rühmitusele.
Vastasel korral ei kuulu nad töötajatele.
7. Kultuur on muutuste raskendatud. Kultuuri muutus nõuab inimesi muutma oma käitumist. Inimestel on sageli keeruline õppida oma vanemate asjadega tegelemise viisi ja alustada uut käitumist pidevalt. Püsivus, distsipliin, töötajate kaasamine, lahkus ja mõistmine, organisatsiooni arendamise töö ja koolitus võivad aidata teil kultuuri muuta.
Rohkem kultuuri tunnuseid
Mitmekesised töötajad tõlgendavad teie töökultuuri sageli erinevalt. Muud sündmused inimeste eludes mõjutavad seda, kuidas nad töötavad ja suhelda ka tööl. Kuigi organisatsioonil on ühine kultuur, võib iga inimene näha seda kultuuri teisest vaatenurgast. Lisaks sellele võivad teie töötajate individuaalsed töökogemused, osakonnad ja meeskonnad kultuuridevahelist vaadelda.
Te saate leevendada töötajate loomulist suundumust, et optimeerida nende vajadustele vastava kultuuri komponente, õpetades soovitud kultuuri . Soovitud kultuuri sagedane tugevdamine tutvustab teie töökeskkonna aspekte, mida soovid näha korduvalt ja premeerituna. Kui te harrastate seda tugevdamist regulaarselt, saavad töötajad kergemini toetada kultuuri, mida soovite tugevdada.
Sellele usaldage, et töötajad ei pääse seda lihtsalt. Nad saavad selle osa või oma vajadustele vastava nihkega versiooni. Et tugevdada seda, mida soovite näha, tuleb kultuuri hoolikalt õpetada ja modelleerida.
Teie kultuur võib olla tugev või nõrk. Kui teie töökultuur on tugev, lepivad enamus inimestes kokku kultuuri. Kui teie töökultuur on nõrk, ei ole inimesed kultuuriga nõus. Mõnikord on nõrk organisatsioonikultuur tingitud paljudest subkultuuridest või organisatsiooni alamhulga ühisest väärtusest, eeldustest ja käitumistavast.
Näiteks võib teie ettevõtte kultuuri tervikuna olla nõrk ja seda on väga raske iseloomustada, kuna seal on nii palju subkultuure. Igal osakonnal, töörühmal või meeskonnal võib olla oma kultuur. Osakondades võivad töötajad ja juhid omada oma kultuuri.
Ideaalis toetab organisatsioonikultuur positiivset ja produktiivset keskkonda. Head töötajad ei pruugi olla produktiivsed töötajad . Tootlikud töötajad ei pruugi olla õnnelikud töötajad . Oluline on leida selliseid kultuuri aspekte, mis toetavad kõiki nende omadusi teie töötajatele.
Nüüd, kui olete kursis organisatsiooni kultuuri visualiseerimisega, soovite uurida organisatsiooni kultuuri ja kultuuriliste muutuste täiendavaid aspekte. Sel moel muutub kultuuri mõiste teie organisatsiooni edukaks ja tasuvuseks kasulikuks.