Alustage oma väärtuste ühtlustamise protsessi
Kas need väärtused edendavad erakorralise klienditeeninduse kultuuri õnnelike, motiveeritud ja produktiivsete inimeste poolt? Kui ei, siis tahad:
- määratleda oma töökohas praegu kehtivad väärtused;
- kas need on teie töökohale õiged väärtused; ja
- muutes tegevusi ja käitumist, mille väärtused on vajadusel näidatud.
Eelmises artiklis arutasin, millised väärtused on , miks soovite väärtusi identifitseerida ja millised väärtused sobivad teie töökohtade vahel. Selles artiklis liigutakse töökoha väärtuste kindlakstegemise protsess järgmisele sammule.
Väärtuste arendamise protsess
Käesolevas artiklis keskendutakse sellele, kuidas arendada ja sõnastada ühiseid töökoha väärtusi. Kuigi keskendutakse väärtuste tuvastamisele ja vastavusse viimisele, saate seda protsessi kasutada, et töötada välja kõik tooted või toimingud, mis vajavad teie personali laiaulatuslikku toetust, registreerumist ja omandilist kuuluvust.
Ma kasutasin seda edukalt, et aidata organisatsioonidel välja töötada missioonide selgitused , tulevikuvisioonid , suhete suunised ja normid, prioriteetsed tegevuskavad ja osakondade eesmärgid .
Väärtuste tuvastamise protsessi sammud
Organisatsiooniväärtuste tuvastamiseks koondage oma kommenteeritud gruppi:
- õppida ja arutlema ühiste väärtuste võimu üle;
- saavutada konsensus, et need juhid on pühendunud väärtuspõhise töökoha loomisele;
- määrama juhid rolli selle protsessi juhtimisel; ja
- esitama kirjaliku materjali, mida juhid saavad jagada oma aruandlusega tegelevate töötajatega.
Ühes oma kliendiorganisatsioonidest, kes hiljuti selle protsessi lõpule jõudnud, palusid kommenteerimisrühmal selle protsessi algatada ja juhtida meeskondade kultuuri- ja koolituste meeskond, mis on valdkondadevaheline töötajate rühm kõikidest organisatsiooni tasanditest.
Võimaluse korral, toimides muutuste igatsusena, mis levib organisatsiooni kõikidest nurkadest, on edukas tagatis.
Disainige ja programmeerige väärtuste seostamine seeriaga, milles osalevad kõik organisatsiooni liikmed. Korraldage iga organisatsiooni liige kolme nelja tunni jooksul. (Kui teie grupp on väike, on kõige efektiivsem see, et kõik liikmed kohtuvad korraga ühe seansi jooksul.)
Need istungid on kõige tõhusamad, kui seda juhendab koolitatud juhendaja. See võimaldab igale teie organisatsiooni liikmele protsessis osaleda. Teise võimalusena saate rongi sisse viia, kes viib läbi ühe istungi ja osalevad teises.
Enne väärtuste tuvastamist ja seadistamist käsitlevaid seansse peab iga juht tegema järgmist.
- Jagage kõiki aruandlusgrupi iga kirjalikke materjale ja juhtide väärtuste arutelu vaimu ja konteksti.
- Edendada protsessi põhjendatust, vajadust ja soovitud organisatsiooni mõju.
- Veenduge, et teie aruandlusega tegelevad töötajad mõistaksid, kui oluline on nende osalemine protsessis.
- Veenduge, et iga teie aruandlusgrupi liige on registreerunud ja osaleb istungil.
- Vastake küsimustele ja andke tagasisidet töötajate huve puudutavate küsimuste kohta ülejäänud juhtivtöötajatele või mitmefunktsionaalsele rühma juhtivale protsessile.
Väärtuste identifitseerimise seminaride ülevaade
Juhendaja alustab istungjärke lühikese ülevaatega loogikast ja protsessi on organisatsiooni juhid juba edastanud. Võtmesõnad hõlmavad järgmist.
- Iga inimene toob oma väärtuste kogumi töökohale.
- Tööga sarnaste või kokkulepitud väärtuste jagamine aitab selgitada:
- ootamatu käitumine ja tegevused üksteisele ja klientidele;
- kuidas tehakse otsuseid ja
- täpselt, mis on organisatsioonis oluline.
Töökoha väärtuste tuvastamise sammud
Töökoha väärtuste identifitseerimise sessiooni ajal alustavad osalejad nende enda väärtuste tuvastamist. Need on viis kuni kümme kõige olulisemat väärtust, mida nad peavad üksikisikute ja toovad töökohale igal päeval. See on teie tööjõu liikmete kõikide väärtuste kokkulangevus, mis loob teie praeguse töökeskkonna.
Leidsin selle protsessi kõige efektiivsemaks, kui osalejad töötavad minu eelmises artiklis esitatud võimalike väärtuste loendist: koostada väärtusel põhinev organisatsioon . Inimesed avaldavad vabatahtlikult väärtusi, millest igaüks on kõige olulisem. Seejärel käivad kõik seanss erinevatel loenditel vaatamiseks.
See on õppimisvõimalus ja annab suurepärase ülevaate kolleegide uskumustest ja vajadustest. Võite paluda inimestel rääkida verbaalselt nende väärtuste loetelust teise inimesega vastastikuses jagamises.
Seejärel töötavad osalejad väikese grupi inimestega kogu organisatsioonist, et selgitada, millised nende isiklikud väärtused on kõige olulisemad keskkonna loomiseks, mida rühm soovib tööl "elada". Väikerühmas osalejad seavad need kindlaksmääratud väärtused prioriteediks nende viie kuue nimekirja, mida nad kõige enam soovivad tööl väljenduda.
Kui väikesed rühmad on oma ülesande täitnud, jagavad nad kõigi seansi osalejatega nende prioriteetseid loendeid. Üldiselt ilmuvad mõned väärtused igasse väikestesse rühmadesse.
Suuremates organisatsioonides on need prioriteedinimekirjad loetletud kõigis seanssides sageduse ja tähenduse järgi. Väikeses organisatsioonis, kus kõik osalevad üheaegselt, seotakse prioriteediks ja jõuaks kokkuleppele kõige tähtsamate väärtuste suhtes.
Väärtusearuanded
Sellel istungil või täiendavas seansis arutavad osalejad, kuidas ja kas need väärtused töötavad praegu teie töökohal.
Seejärel määratlevad inimesed iga väärtuse, kirjeldades seda, mida nad näevad käitumises ja tegevuses, kui väärtus on organisatsiooni veendumuste süsteemis ja kultuuris tõeliselt kaasatud. Mida rohkem graafilist saab neid avaldusi teha, seda parem on jagatud tähenduse saamine . Järgmised näited neist väärtustest.
Ausus : me säilitame usaldusväärsuse, tehes kindlaks, et meie tegevused vastavad alati meie sõnadele.
Austus: me austame iga patsiendi õigust osaleda võimalikult suurel määral või soovitud viisil, tegema teadlikke otsuseid oma tervise ja hoolduskava kohta.
Vastutus: võtame endale isikliku vastutuse organisatsiooni ressursside tõhusaks kasutamiseks, meie süsteemide täiustamiseks ja teiste tõhususe suurendamiseks.
Nüüd, kui teate, kuidas määratleda tööväärtuste väärtused ja väärtussõnad, selgitage, kuidas oma väärtuste tuvastamise protsessi lõpule viia.
Töökoha väärtuste identifitseerimise järelkontroll
Iga väärtuse identifitseerimise sessiooni töö ja teadmiste kasutamise kohta vastavad iga seansi vabatahtlikud:
- jõuda üksmeelele väärtuste osas;
- arendada iga prioriteetse väärtuse väärtuseavaldusi; ja
- jagage väärtuseavaldusi kogu personali tagasiside ja täpsustamiseks.
Kui võimalik, arutavad personali hinnangulised väljavõtted organisatsioonidevahelistel koosolekutel. Kogurühm võtab väärtused vastu hääletamise teel, kui organisatsioon usub väärtusaruannete täielikkust.
Leaders 'roll järgides töökoha väärtuste protsessi
Väärtuste identifitseerimise ja ühtlustamise istungite ja väärtuste kokkuleppimise järel juhid koos töötajatega:
- suhtlema ja arutama sageli personali missiooni- ja organisatsioonilisi väärtusi;
- kehtestada kindlaksmääratud väärtustel põhinevad organisatsioonilised eesmärgid;
- isikliku töö käitumise mudel, otsuste tegemine, panus ja inimestevaheline suhtlemine, mis kajastavad väärtusi;
- tõlkida väärtused ootustele, prioriteetidele ja käitumisele kolleegide, aruandlusega tegelevate töötajate ja enesega;
- siduda osalemine väärtuste ja käitumiste vastuvõtmisel, mille tulemuseks on regulaarne tulemuslikkuse tagasiside ja tulemuslikkuse arendamise protsess ;
- premeerima ja tunnustama töötajaid, kelle tegevused ja saavutused kajastavad organisatsiooni tegevuse väärtusi;
- palgata ja edendada inimesi, kelle väljavaade ja tegevused vastavad nendele väärtustele; ja
- pidage regulaarselt kohtuma, et rääkida sellest, kuidas grupp teeb kindlaksmääratud väärtuste elatise.
Tee selle töökoha väärtused protsessiks mitte ainult üheks harjutusks
Selles ettekirjutuses pakub artikkel, mille pealkiri on " Väärtuste väärtustamine - selgitus - lihtsalt lõpetage see Navel Gazing", Kanada kirjanik Robert Bacal ja konsultant.
- "Ärge ületage protsessi üle.
- Alati kinnitage või seostame reaalmaailma probleemidele väljendatud väärtusi.
- Julgustada inimesi tuvastama näiteid, kus väärtuste, uskumuste ja käitumise vahel on lõhe.
- Pidage meeles, et te ei hakka neid väärtusi ja uskumusi muutma. Väärtuste selgitamise harjutused on parimal juhul võimalus neid jagada, mitte neid muuta. "
Ma nõustun. Kui soovite, et oma investeeringud sellesse töökohta väärtuste kindlakstegemise ja vastavusse viimise protsessis, mis muudaksid teie organisatsiooni, on juhtkond ja üksikud järelmeetmed kriitilised.
Organisatsioon peab kohustuma muutma ja tõhustama töö käitumist, tegevusi ja suhtlemist. Rewarding ja tunnustamise süsteemid ja tulemuslikkuse juhtimise süsteemid peavad toetama ja premeerima uusi käitumisviise. Selliste käitumismallide tagajärjed, mis õõnestavad kokkulepitud väärtusi, peavad olema tagajärjed.
Kui te ei saa seda kohustust teha, ärge isegi protsessi alustamiseks käima. Sa loovad lihtsalt küüniliste, õnnetute inimeste rühma, kes tunnevad eksitusi ja reetmist. Nad on palju vähem tõenäoliselt hüppa pardal oma järgmise organisatsiooni algatusel. Ja sa tead mida? Neil on õigus.