Väärtused moodustavad aluse kõigile, mis teie töökohal juhtub. Kui olete organisatsiooni asutaja, lähevad teie väärtused töökohale.
Loomulikult palkate inimesi, kes jagavad oma väärtusi. Ükskõik, milline on teie väärtus, reguleerib suuresti teie tööjõu tegevust.
Näidis töökoha väärtuspõhised meetmed
Kui te hindate terviklikkust ja teie tootmisprotsessis on kvaliteediprobleeme, teatate ausalt oma kliendile probleemi täpse olemuse. Te arutate oma tegevust probleemi kõrvaldamiseks ja eeldatavat kliendi eeldatavat tarnetähtaega. Kui terviklikkus ei ole põhiväärtus, võite kliendi jaoks vabandusi teha ja eksitada.
Kui hindate oma organisatsiooni inimesi ja hoolite sellest, maksate oma ravikindlustuse , hambaravikindlustuse, pensionikontode eest ning korrapäraste tõstmiste ja boonuste eest pühendunud töötajatele. Kui te hindate võrdsust ja perekonna tundmist, siis hävitad võimu, seisundi ja ebavõrdsuse füüsilised näitajad, nagu juhtivad parkimiskohad ja bürood, mis iga edutamisega jalgsi suurenevad.
Ükskõik, mis väärtus on teie organisatsioonis elus
Teate, üksikisena, mida te ise väärtustate. Kuid enamik neist töötavad organisatsioonides, mis on juba aastaid toiminud. Väärtused ja sellele järgnevad väärtused, mis need väärtused on loodud, on paremad või halvemad.
Kui olete tavaliselt oma töökeskkonnaga rahul, võtsite kahtlemata endale sobiva väärtusega organisatsiooni.
Kui te ei ole, siis vaadake, kui lahutate oma väärtushinnangute ja teie organisatsiooni inimeste tegevuse vahel.
HR-spetsialistina tahate mõjutada oma suuremat organisatsiooni oma põhiväärtuste kindlakstegemiseks ja nende aluseks suhtlemiseks töötajate, klientide ja tarnijatega. Vähemalt soovite töötada oma personaliorganisatsioonis, et välja selgitada oma klientide teenindamise strateegiline raamistik, mis on kindla väärtusega.
Strateegiline raamistik
Igal organisatsioonil on visioon või pilt sellest, mida ta oma tuleviku jaoks vajab, olgu see ummikus või kristallselge. Organisatsiooni praegune ülesanne või selle olemasolu eesmärk on ka üldiselt arusaadav. Samuti on nähtavad väärtused, mida organisatsiooni liikmed avaldavad igapäevases otsustusprotsessis, ning normid või suhte suunised, mis mitteametlikult määratlevad, kuidas inimesed üksteisega ja klientidega suhtlevad. Kuid kas need on tavaliselt ebamäärased ja kõlbatud arusaamad, mis aitavad teie pikaajalist edu kaasa? Ma ei arva nii.
Igal organisatsioonil on valik. Võite lubada, et teie organisatsiooni põhilised alused töötaksid välja üksinda igaüks, kes tegutseb enesestpoolt määratletud vaakumis.
Või võite investeerida aega, et ennetavalt neid määratleda, et pakkuda parimat teenust organisatsiooni liikmetele ja klientidele. Paljud edukad organisatsioonid lepivad kokku ja väljendavad oma nägemust, missiooni või eesmärki, väärtusi ja strateegiaid, nii et kõik organisatsiooni liikmed saavad oma saavutusi registreerida ja oma saavutusi endale panna.
Kas soovite tausta sellest, miks väärtused on organisatsioonis olulised? Vaadake, mis mõjutab organisatsiooniliste väärtuste kindlakstegemist. Väärtused on omadused või omadused, mida peetakse kasulikuks; need esindavad üksikisiku kõige kõrgema prioriteedina ja sügavalt juhitud jõudusid.
Väärtusavaldused põhinevad väärtustel ja määratlevad, kuidas inimesed soovivad organisatsiooni üksteisega käituda. Need on avaldused selle kohta, kuidas organisatsioon väärtustab kliente, tarnijaid ja siseturgu. Väärtusavaldused kirjeldavad tegevusi, mis on organisatsiooni enamuse üksikisikute valduses olevate põhiväärtuste elustav rakendamine.
Visioon on avaldus selle kohta, mida organisatsioon soovib saada. Nägemus peaks resonuoti kõigi organisatsiooni liikmetega ja aitama neil uhkelt, põnevil ja osa neist, mis on palju suuremad kui ise. Nägemus peaks laiendama organisatsiooni võimekust ja iseenda pilti. See annab organisatsiooni tuleviku kuju ja suuna.
Missioon / eesmärk on organisatsiooni täpne kirjeldus. See peaks kirjeldama ettevõtlust, mille organisatsioonis on. See on mõiste "miks" organisatsioon praegu eksisteerib. Iga organisatsiooni liige peaks suutma seda missiooni verbaalselt väljendada. Strateegiad on üldiselt määratletud neli või viis võti, mida organisatsioon kasutab oma ülesande täitmiseks ja visiooni suunas. Tavaliselt lähevad eesmärgid ja tegevuskavad igast strateegiast.
Üks strateegia näide on töötajate volitamine ja meeskonnad. Teine eesmärk on Aasia uue maailmaturu rajamine. Teine võimalus on praeguse turustussüsteemi sujuvamaks muutmine juhuslike juhtimispõhimõtete abil. Soovitan alustada selle strateegilise raamistiku väljatöötamist , määratledes oma organisatsiooni väärtused. Looge nii palju inimesi kui võimalik selles protsessis osalemiseks. Kogu ülejäänud oma strateegiline raamistik peaks kasvama nende elust.
Millised väärtused on?
Järgmised näited on väärtused. Võite neid kasutada lähtepunktiks, et arutada oma organisatsiooni väärtusi:
- ambitsioon
- pädevus
- individuaalsus
- võrdsus
- terviklikkus
- teenus
- vastutus
- täpsus
- austama
- pühendumus
- mitmekesisus
- paranemine
- rõõmu / lõbus
- lojaalsus
- usaldusväärsus
- ausus
- innovatiivsus
- meeskonnatöö
- tippsaavutused
- vastutus
- mõjuvõimu suurendamine
- kvaliteet
- tõhusus
- väärikus
- koostöö,
- juhtimine
- empaatia
- saavutus
- julgust
- tarkus
- sõltumatus
- turvalisus
- väljakutse
- mõju
- õppimine
- kaastunne
- sõbralikkust
- distsipliin / tellimus
- suuremeelsus
- püsivus
- optimism
- töökindlus
- paindlikkus
Väärtuste kindlakstegemine ja kehtestamine
Tõhusad organisatsioonid määratlevad ja arendavad väärtuste / uskumuste, prioriteetide ja suuna selget, lühikest ja ühist tähendust, et kõik mõistaksid ja saaksid kaasa aidata. Kui määratletud, mõjutavad väärtused teie organisatsiooni kõiki aspekte. Te peate seda mõju toetama ja toetama või väärtuste kindlakstegemine olema raisatud harjutus. Inimesed tunnevad end petta ja eksitatakse, kui nad ei näe teie organisatsiooni tegevuse mõju. Kui soovite, et teie määratud väärtustel oleks mõju, tuleb järgida järgmist.
- Inimesed demonstreerivad ja modelleerivad oma tegutsemisväärtusi oma isikliku töö käitumise, otsuste tegemise, panuse ja inimestevahelise suhtlemise osas.
- Organisatsioonilised väärtused aitavad igaühel oma igapäevases tööelus prioriteete seadistada.
- Väärtused suunavad iga otsust, mis tehakse pärast seda, kui organisatsioon on väärtusi ja väärtuseavaldusi koostöös loonud.
- Organisatsiooni tasud ja tunnustamine on struktureeritud selleks, et tunnustada neid inimesi, kelle töö sisaldab selliseid väärtusi, mida organisatsioon omaks võttis.
- Organisatsioonilised eesmärgid põhinevad kindlaksmääratud väärtustel.
- Väärtuste ja käitumiste vastuvõtmine, mille tulemuseks on, tunnustatakse regulaarse tulemuslikkuse tagasisides.
- Inimesed palkavad ja propageerivad inimesi, kelle väljavaated ja tegevused on kooskõlas väärtustega.
- Ainult kõigi organisatsiooni liikmete aktiivne osalus tagab tõeliselt kogu organisatsiooni hõlmava, väärtuspõhise ja ühtse kultuuri.