Millised on teie kõige olulisemad uskumused ja vajadused?
Põhiväärtused määratlevad, mida teie organisatsioon usub ja kuidas soovite, et teie organisatsioon vastab töötajatele ja välismaailmale ning ahvatleb neid.
Põhiväärtused peaksid olema nii integreeritud teie töötajate ja nende veendumuste süsteemide ja toimingutega, et kliendid, kliendid ja tarnijad näeksid väärtusi tegevuses.
Näiteks edukate väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete südame- ja põhiväärtus on klientide teenindamisel ilmne. Kui kliendid ütlevad ettevõttele, et nad tunnevad end oma ärihuvides, siis teate, et teie töötajad elavad oma erakorralise klienditeeninduse ja -teenuse põhiväärtusega.
Põhiväärtusi tuntakse ka juhtpõhimõtetena, sest need moodustavad kindla inimese, kes te olete, teie arvates, kes te olete ja kes tahate edasi minna.
Põhiväärtused moodustavad teie organisatsiooni sihtasutuse
Väärtused moodustavad aluse kõigile, mis teie töökohal juhtub. Teie töökoha töötajate põhiväärtused koos oma kogemuste, kasvatamise jmsga melduvad koos teie ärikultuuri moodustamiseks.
Organisatsiooni asutaja põhiväärtused levivad töökohta.
Tema põhiväärtused on organisatsiooni kultuuri võimekad kujundajad.
Teie vanemate juhtide põhiväärtused on teie kultuuri arendamisel samuti olulised. Põhjus? Need juhtivad juhid on teie organisatsioonis palju võimu, et määrata suund ja määratleda igapäevaseid tegevusi. Juhtivad juhid ja nendega tegelevad juhid seavad inimeste töökeskkonna kvaliteedi kindlakstegemiseks tooni.
See töökeskkond peegeldab kõigi töötajate põhiväärtusi, kuid nende juhtide käitumishüvitiste põhiväärtused, mis kõnelevad, on üle jõudnud. Lisaks sellele on teie juhid ja juhatajad valinud töötajaid, kes usuvad, et neil on ühised põhiväärtused ja sobivad teie töökoha kultuurid .
Kuidas määrata oma põhiväärtused
Teie eesmärk, kui määratlete oma organisatsiooni põhiväärtused , on põhiliste väärtuste kindlakstegemine, mitte pesuprogrammide nimekiri, mis on kopeeritud teisest organisatsiooni põhiväärtuste loendist. Organisatsiooni töötajatel oleks raske elada rohkem kui 10-12 põhiväärtust (maksimaalselt). Neli-kuus on parem ja lihtsam hoida ees ja keskenduda kõiges, mida teete.
Põhiväärtused on kättesaadavad, kui neid tõlgitakse väärtusaruanneteks . Väärtusavaldused põhinevad väärtustel ja määratlevad, kuidas inimesed soovivad organisatsiooni üksteisega käituda. Need on avaldused selle kohta, kuidas organisatsioon väärtustab kliente, tarnijaid ja siseturgu.
Väärtusavaldused kirjeldavad tegevusi, mis on põhilised põhiväärtused, mida enamus organisatsiooni kuuluvatel isikutel hoiab. Näiteks määrati töötajate hooldusrühm töötajate hooldusteenuse üheks põhiväärtuseks.
Kui nad kirjutasid oma väärtuseavaldused, oli üks neist: "Me vastame kõigile kliendikõnedele ühe minuti jooksul." Veel üks väärtuste väide oli: "Ükski patsient ei tohi tilgutusjoonest ravimit kunagi otsa saada."
Väärtused mängivad olulist rolli töötajate motiveerimisel ja moraalil . Organisatsioon, mis on kindlaks määranud ja uurinud väärtusi, mille järgi töötajad soovivad elada, on motivatsioonipotentsiaaliga töökoht. Sellised väärtused nagu terviklikkus , mõjuvõimu suurendamine, sihikindlus, võrdsus, enesedistsipliin ja vastutus, on tõeliselt integreeritud organisatsiooni kultuuris , on võimas motivaator.
Need muutuvad kompassiks, mida organisatsioon kasutab töötajate valikuks, premeerib ja tunnustab töötaja jõudlust ja suunab töötajatevahelist suhtlemist.
Väärtuste mõju näited
Näiteks kui te töötate organisatsioonis, mis väärtustab õigusi , siis ei karda teid kaaluda ohtlikke riske.
Te tõenäoliselt tuvastate ja lahendaksite probleeme. Teil on mugav teha otsuseid, ilma et juhendaja vaataks üle oma õla.
Töötajad, kes elavad selles volitatud keskkonnas, teevad head tööd. Kui soovite, et keegi ütleks teile, mida teha, siis ebaõnnestub, kui volitamine on teie organisatsiooni ootus ja väärtus.
Teises näites, kui te töötate mõnes organisatsioonis väärtustab läbipaistvust, võite eeldada, et tean, mis toimub kogu ettevõtte piires. Teate ja mõista eesmärke, suunda, otsuseid, finantsaruandeid, edu ja ebaõnnestumisi.
Töötajad, kes ei soovi kogu seda teavet; ei pruugi sobida organisatsiooni kultuuri ega vastata ootustele, et kui neil on teavet, kasutavad nad seda.
Kolmandas näites, kui teie organisatsioonis hinnatakse terviklikkust, töötavad töötajad, kes usuvad, et nad on ausad, avatud ja tõelised, edukad, samas kui teised, kes soovivad mängida poliitikat, varjata vigu ja valetada, ei areneda.
Tegelikult võivad nad leida, et need ei sobi kokku organisatsiooni kultuuris. Nad võivad olla end töötuks, kuna puuduvad ühilduvus olulise organisatsiooni väärtusega.
Neljandas näites, kui teie organisatsioon hindab meeskonnatöö kõrget taset, küsivad nad töötajaid meeskonnadelt, arendavad tooteid meeskondade kaudu ja mõtlevad osakondadele meeskonnadena. Lisaks, kuna organisatsioon väärtustab suhteid ja ühtset lähenemisviisi töötavatele töötajatele, toetab see töötajaid ja töötajaid ning nende perekondi töötajate tegevusi ja üritusi.
Selline lähenemisviis soodustab töötajate vahel veelgi tihedamaid suhteid. Kui aga oled üksildane inimene, kes tahab oma ruumis üksinda töötada, pole see tõenäoliselt selle töökeskkonna jaoks sobiv.
Lõpuks peab vastutustundliku ja vastutustundliku väärtusega töökultuur palgama töötajaid, kes on valmis vastutama oma toodangu ja tulemuste eest . See ei vaja inimesi, kes teevad vabandusi, sõrmejälgi ja ei suuda üksteist vastutusele võtta. Selleks on vaja inimesi, kes soovivad helistada kaastöötajatele sellistes probleemides nagu puuduvad tähtajad, kohtumisteks mittevalmistamine või viletsuse ja negatiivse levi .
Isik, kes ei soovi vastutust demonstreerida, demotiviseerib neid, kes seda teevad. See viib nõiaringini. Miski ei kahjusta töötajate motivatsiooni enam kui taju, et mõned töötajad ei tee oma töökohti ja juhtkond ei tegele probleemiga.
Nii et töötaja motivatsiooni säilitamiseks terved ja kasvavad, peavad tööandjad tegelema probleemsete töötajatega töölepingu lõpetamise ja lõpetamise kaudu . Tööandja peab võtma kiirelt distsiplinaarmeetmeid, et vältida töövõtte mittetäitmist, mis mõjutaks organisatsiooni heade töötajate moraali .
Negatiivne väärtuste kindlakstegemine
Väärtuste tuvastamisel esineb negatiivseid tagajärgi, kui organisatsiooni juhid väidavad teatud väärtusi ja käituvad viisil, mis on nende määratud väärtustega vastuolus . Nendes töökohtades vähenevad väärtused motivatsiooni, sest töötajad ei usalda nende juhtide sõna.
Pidage meeles, et töötajad on nagu radarimasinad, jälgides kõike, mida teete, kuulates kõike, mida ütlete , ning jälgides teie suhtlust klientide ja nende kolleegidega. Nad näevad oma väärtusi tegevuses iga päev tööl või mitte.
Töötajad soovivad töötada töökohal, mis jagab oma väärtusi. Nad tahavad, et nende üldine töökultuur edendaks oma osa tervikuna suuremast kui ise. Neil on motivatsioon ja kaasamine, kui nende töökohal on oma kõige olulisemad väärtused. Mitte kunagi alahinnata väärtuste jõudu motiveeriva töökeskkonna loomisel või mitte.