Teie töökaaslased sõltuvad sellest, et teete humoorikat töökohta
Ta oli väga karm ja kriitiline ning kasutas oma volitusi kiusata inimesi oma meeskonnas. Ta kasutas turvakaameraid, et teha isiklikke andmeid igaühe tegevuse kohta.
Keegi ei tea seda mingit praktilist põhjust.
Tema väiksemas suutlikkuses näib ta ilmselt ikka veel andmeid, mida keegi teeb, mida ta ei kiida heaks. Ta on väga rahul oma vanema töö leidjaga ja ka uue juhendajaga.
Teda on räägitud tema pidevatest kuulujuttudest ja tema negatiivsest suhtumisest . Nende kõneluste tulemus on see, et ta vaid kaebab, kui tema juhendaja ei ole kuulda. Ta on (peaaegu) alati viisakas kõigile, kui nad on oma ülemuste ees, kuid see peatub, kui nad minema kõnnivad.
Niisiis, see vihane ja negatiivne inimene teeb väga head tööd. Ta on alati tööl, alati õigel ajal. Ta on ettevaatlik, et olla liiga kriitiline, kui järelevalveasutused või juhid on ümber. Ta on ka kiirelt levinud kuulujutte, et minna üle oma juhtkonna küsimustega.
Vaatamata oma oskustele on tema suhtumine mürgitanud meeskonda. Kas see on töötaja tulekahju põhjus? Kuidas läheksite sellise töötaja rentimisele?
Kui sa tahaksid teda hoida, millist taktikat oleks mürk sisaldada?
Jah, võite tulla töötaja, kellel on mürgine hoiak - aga ...
Esiteks, jah, see on suurepärane põhjus, et töötaja minna - aga ainult siis, kui probleemi ei õnnestu lahendada. Võimalik, et saate probleemi lahendada. Lõppude lõpuks ei taha sa kaotada töötaja, kes "teeb väga head tööd", kui sul pole seda vaja.
Aga vaadake olukorda selgelt: keegi, kes "meeskonda mürgitab", teeb tegelikult väga head tööd, sest mitte mürgised madud ei ole iga töökoha kirjelduse lahutamatu osa.
Te saate jälgida plaani, mis parandab dramaatiliselt võimalusi, et ta saab paremaks töötajaks, kuid see ei ole 100-protsendiline efektiivne plaan. Miks pole see 100 protsenti tõhus?
Kuna teiega tegelete inimesi ja inimesi, saate alati oma valikuid teha. Ta võib valida, et ta teid ignoreerib, ja ta võib valida, et talle ei meeldi muutmise juhend, lihtsalt üles ja lõpetamine .
Rakendage töötajaga toimivuse parandamise plaani
Mida soovite teha, on rakendada edumeelset distsipliini rõhutades tulemuslikkuse parandamise kava (PIP) . See on koht, kus te järgite mitmeid samme koos mõtetega, et kui töötaja ei muutu ega parandaks, lõpetate lõpus lõpu. See on selle lõpetamise lõpetamine ja dokumentatsioon, mida te täidate, see muudab selle protsessi erinevaks kui lihtsalt oma töötajaga probleemiga rääkimine.
Need on sammud tulemuslikkuse parandamise plaani rakendamiseks.
Lasta tööl käia koosolekul. Kuigi võis olla töötaja töölt nõus ("Hei, märkasin, et teie kohtumine oli väga negatiivne"), on see aeg teravaks, suunatud ja istuvaks informatsiooniks.
Võite ka küsimusi esitada ja teada saada, mida ta mõtleb. Võimalik, et ta ei mõista, kuidas negatiivselt ta töötab kolleegidega. Nii proovige seda:
"Jane, ma olen märganud, et olete õnnetu ja räägite suhteliselt negatiivselt teie töö ja teiste siin töötavate inimeste osas. Näiteks olen märganud, et kui te olete alati viisakas näost näkku, siis ütlete negatiivseid asju inimeste selja taga.
"Teie töö osaks on head suhted kolleegidega ja see käitumine õõnestab seda. Mida ma saan teha, et aidata teil selles valdkonnas?"
Küsimus lõpuks võimaldab teie töötajael rääkida ja jagada oma kaebusi, mis tõenäoliselt tal on. Siin on asi: võite olla kaastundlik . Võite isegi öelda: "Teie jaoks on raske jätkata Sheryliga töötamist, kuna ta võttis üle oma vana positsiooni."
Kuid kõigi kaastundlike ja kaastundlike kommunikatsioonide lõppedes peate selle juurde jõudma: "Sõltumata sellest on käitumine selles kontoris sobimatu. Me hindame teie tööd ja me ei taha sind kaotada, kuid kui te ei saa seda kokku tõmmata, lõpetame teie töö . "
Dokumendige arutelu kellaaeg, kuupäev ja sisu . Selles etapis saate esitada talle ametliku tulemuslikkuse täiustamise kava dokumendi, milles on üksikasjad selle kohta, mida temast oodatakse.
Jätkamine. Selles protsessis ei tohiks kunagi oodata töötaja hetkeseisundit. Lõppude lõpuks võtab see palju muudatusi. Siiski on kriitiline tegur selles, et te ei saa hakata halva käitumisega ignoreerima. Kui märkate töötaja halba käitumist, parandage see hetkel, kuid vastasel juhul jätkake töötajaga kahe nädala jooksul.
Kahe nädala kohtumisel, kui ta teeb suuri edusamme, õnnitleb teda. ("Jane, ma olen märganud, et teie käitumine on tegelikult muutunud. Sa ei ole kus sa pead olema, aga ma tunnen suuri muutusi. Jätkake edasi liikumist. Mida ma saan, et aidata?")
Kui ta ei tee edusamme, siis on see progressiivse distsipliini "järkjärguline" osa.
Esitage teda kirjaliku hoiatusena . See peaks sisaldama üksikasju probleemide lahendamiseks, mida ta vajab, samuti teavet, mis tema käitumise parandamisel ei luba, teie organisatsioon peatab tema tegevuse ja seejärel lõpetab töö.
Selgitage, et see hoiatus paigutatakse tema töötaja faili . Paluge tal allkirjastada, et näidata, et ta on selle hoiatuse saanud. Ta võib öelda, et ta ei nõustu sellega, mis on kirjutatud. Võite selgitada, et tema allkiri ei näita kokkulepet, vaid pigem, et ta on seda kätte saanud.
Töötaja peatamine. Kui ta ei tee ikka veel edusamme, on aeg peatada. "Jane, me oleme rääkinud oma suhtumise probleemist ja käitumisest, mida meie organisatsioon sellepärast kogeb. See ei parane.
"Nagu ma juba ütlesin, hindame teie tööd, kuid me hindame kõiki oma töötajaid. Teie negatiivne suhtumine ja kuulujutud on osakonda kahjutuks . Nagu ma selgitasin kaks nädalat tagasi, kuna te ei tee edusamme, peatatakse teid , maksmata ühe päeva eest. "
On äärmiselt oluline, et Jane ei teeks oma peatamispäeva tööd . Kui ta on vabastatud , peate maksma talle terve päeva, kui ta töötab. Kui ta pole vabastatud , peate maksma talle töötundide arv. Nii et tehke väga selgeks, et ta ei tööta üldse. Ta ei pea oma e-posti kontrollima. Ta ei pea kõnesid.
Lõpetamine. Kui käitumine pärast peatamist ei parane, on aeg lasta negatiivsel tööl minna . Kuigi teil võib olla kiusatus teda kinni pidada, mõista, et kui te seda teete, pole teil selle töötaja jaoks kunagi enam volitusi. Ta teab, et ta saab teha kõik, mida ta soovib, ja te ei tee seda palju.
Kui te ütlete: "Kuid ma ei saa endale kaotada," mõtle uuesti. Negatiivsed töötajad, kes kuulujutud, kahjustavad kogu teie osakonda. Teie teised töötajad on suurema tõenäosusega loobunud ja ei ole nii aktiivsed kui nad oleksid funktsionaalses osakonnas. Te võlgnete seda oma töötajatele, et hoolitseda selle mürgise töötaja eest, mis tähendab, et ta süüdistab teda, kui ta ei muuda oma võimalusi.
Negatiivsete töökaaslastega töötamine
Töötajate negatiivse käitumise ja toimetuleku korrigeerimisega seotud nädala jooksul, mis järgnesid PIP-le ja järgnesid sellele, on kolleegidel üleskutse ühineda selle koostööga. Need ressursid pakuvad ideid tõhusaks toimimiseks negatiivsete mürgiste inimestega.
- 10 näpunäited rasketöötajatega töötamiseks
- Tõuseb üle Frayi: kuidas toime tulla raskustega
- 7 võimalust pidada rasket vestlust töötajatega
- Kuidas töötada koos kurjategijaga
Vastutusest loobumine: Pange tähele, et esitatud teave, kuid autoriteetne, ei ole täpsuse ja seaduslikkuse tagamiseks tagatud. Seda saiti loeb ülemaailmne vaatajaskond ning tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest. Palun pöörduge õigus- või riigi-, föderaal- või rahvusvaheliste riiklike vahendite poole, et teie õiguslik tõlgendus ja otsused teie asukoha suhtes oleksid õiged. See teave on mõeldud juhiste, ideede ja abi jaoks.