Kuidas vältida ja võidelda oma töökoha eelistuste vastu
Mis on favoritism?
Eelistatavus töökohal on see, kui isik (tavaliselt juht) näitab eelisjärjekorra kohtlemist ühele isikule kõikide teiste töötajate jaoks toimivusega mitteseotud põhjustel.
Kui Sue müüb 50 protsenti rohkem toodet kui Jane, ei ole see favoritism, kui Sue saab reklaami, kiitust ja erilisi eeliseid .
Ta on teeninud selle suure jõudlusega. Aga kui Sue ja Jane on võrdsed esinejad või Jane teeb paremat tööd, ja Sue ikkagi saab edutamist, kiitust ja privileege, siis on see favoritism.
Kas eelistus on ebaseaduslik?
Sellele küsimusele vastates on see "see sõltub". Eespool toodud näites, kus Sue ja Jane tegutsevad võrdsel tasemel, kuid Sue saab kõik perksid, on favoritism seaduslik, kuid müramine. Kui põhjus, miks juhataja eelistab ühe töötaja üle teistega, põhineb isiksusel, sotsiaalsel ühendusel (kas eelistatud töötaja on tegevdirektori vennapoeg ?) Või isegi seda, et eelistatud töötaja teab, kuidas bossi imeda, siis on favoritism seaduslik.
Eelistamine muutub ebaseaduslikuks, kui sooduskohtlemise põhjus ei ole ainult eelistus, vaid kaitstud tunnus, nagu rass, sugu või vanus .
Kui juhataja kohtleb 24-aastast Sue paremini kui 60-aastane Jane, võib ravi olla vanusega seotud.
Ehkki juht ei taha investeerida töötajatesse, kes ta arvab, ei õpi uusi asju . See on ebaseaduslik diskrimineerimine. Kui juht eelistab inimesi oma rassist ja seega eelistab inimesi, kes jagavad oma rahvuspärandit nendega, kes seda ei tee, siis see on ebaseaduslik.
Mõnikord on raske kindlaks teha, kas eelistus on seaduslik või ebaseaduslik . Kui Jane ja Sue on erinevad võistlused, ja Sue jagab sama rassi bossiga, kas see on ebaseaduslik diskrimineerimine või kas see põhineb ainult isiksusel? Kui boss ei näita muul moel ebaseadusliku diskrimineerimise märke, siis peate selle tõenäoliselt tegema seaduslikku eelistust.
Mis juhtub Favoritiismi osakonnas?
Midagi head juhtub, kui juhataja näeb töötaja suhtes eelistusi. Ebasoodsas olukorras olevad töötajad hakkavad tundma, et nende saavutusi ei tunnustata. Nad saavad heidutada tööjõu ja edu vahelise korrelatsiooni puudumise pärast.
Järk-järgult hakkavad inimesed töölt vabanema . Nad teavad, et eelistatavat töötajatele antakse jätkuvalt tasu sõltumata sellest, mida nad teevad, miks siis nad peaksid seda proovima? Mõnikord proovivad töötajad saboteerida lemmikuid, mis võib tugevdada juhataja positsiooni, et see inimene on eriline, muul põhjusel, miks oleksid kõik teisedki kadedad?
Kuid ka soosivatele töötajatele ei pruugi alati päikesepaiste ja roosid olla. Kuigi mõned soositud töötajad ilmselt naudivad oma privilegeeritud kohapeal, teised hakkavad end ebamugavalt tundma. Nad teavad, et nad ei ole parimad, kuid saavad kiitust.
Teised töötajad lõpetavad eelistatava armastuse, mis raskendab sõpradega töötamist .
Saate lõpetada suurema käibe ja madala tööeetika jooksul osakond.
Kuidas võidelda eelistuse vastu?
Kaasotsustöö on kindlasti inimressursside osakonna või kõrgema juhtkonna roll. Esimene samm teeb juhataja teada eelistusest. See võib tunduda kummaline, kuid mõnedel juhtidel pole kindlasti aimugi, et nad eelistaksid ühe töötaja üle teise.
Juhtudel, kus boss ja töötaja on head sõbrad või kellel on isiksused, kes klõpsavad, ei pruugi boss tema favoriidist mõistlik olla. Mõnikord saab probleemi lahendada lihtsalt selle juhi tähelepanu juhtimine. Kui teadlik, saab juht töötajaid õiglasemalt kohtlema.
Kui see ei toimi, aitame juhtigel rakendada mõõdikuid töötaja toimivuse mõõtmiseks, mitte usaldades nende soolestiku tundeid töövõtja toimivuse pärast.
Seejärel toimige koos halduriga, et minimeerida neid mõõdikuid korrapäraselt.
Kui see probleemi ei peata, peate võib-olla juhi või lemmiku teisaldamiseks teise gruppi või tõeliselt halvas olukorras direktori lõpetama .
Kuidas vältida eelistusi?
Isegi suured juhid võivad langetada favoritismi, kuna inimesed loomulikult näevad inimesi rohkem kui teised. Nii et teil on oma töökohal soosimisega seonduvaid küljed.
- Eemaldage tasemetevahelised sõprussuhted . Täpselt nagu oma otseses aruandlusringis inimestega kohtumiste kohta , peaksite keelata juhtidel osaleda väliste tegevuste korral oma otsearuannetega . Sa pead juhte, mitte sõpru .
- Kehtestada tulemuslikkuse hindamise süsteem, mis põhineb meetrusel. Kõige parem on näha, kes on parim esineja, kui teate, mida otsite suurepärase jõudluse poolest.
- Julgustada aeg-ajalt vahetevahelisi kohtumisi, et teie töötajatel oleks võimalus kohtuda bossi bossiga.
- Helistage see välja, kui näete favoritismi esinemist. Kui märkate, et Heidi sageli sööb oma otsesõiduga lõunat, Jane, räägi temaga sellest. Veenduge, et ta jookseb lõunasöögi üksteisega koos oma teiste otsearuannetega või laseb teda lõpetada, enne kui see kasvab.
Favoritism ei pruugi olla ebaseaduslik, välja arvatud teatavatel asjaoludel, kuid see on kindlasti kahjulik tootlikule ja õnnelikule töökeskkonnale.