4 Põhjused, miks tööhõivega seotud diskrimineerimise juhtumid on tõusuteel
Föderaalsete kodanikuõiguste seadus (tuntud kui VII jaotis ) keelab tööhõivega seotud diskrimineerimise rassi, nahavärvuse, soo, rahvusliku päritolu ja usutunnistuse alusel .
Pange tähele, et seksuaalset sättumust ei ole otseselt loetletud.
Kuid kohtud on jagatud seksuaalse sättumuse alusel soolise diskrimineerimise all või mitte ning mõnes riigis ja linnas on selge, et diskrimineerimine seksuaalse sättumuse alusel on ebaseaduslik. Sõltumata sellest peaksite kaaluma diskrimineerimist seksuaalse sättumuse põhjal ebaseaduslikuks.
Lisaks VII jaotisele on diskrimineerimine föderaalseadusega kaitstud raseduse, puude, seotuse tõttu puudega ja geneetilise teabega .
Tööhõive diskrimineerimise kohtuprotsessid kasvavad kiiresti
EEOC teatas, et tööhõive diskrimineerimise kohtuvaidlused on tõusuteel ja neid on mitu aastat. Kuigi 2017. aasta andmed pole veel kättesaadavad, oleksid nad üllatunud, kui nad langeksid maha. Siin on numbrid 2016. aasta kohta:
- Tagasivõtmine: 42 018 (45,9% kõigist süüdistustest)
- Rass: 32 309 (35,3 protsenti)
- Puue: 28 073 (30,7%)
- Sugu: 26 934 (29,4 protsenti)
- Vanus: 20 857 (22,8 protsenti)
- Riigi päritolu: 9 840 (10,8 protsenti)
- Religioon: 3825 (4,2 protsenti)
- Värv: 3 102 (3,4 protsenti)
- Võrdse tasustamise seadus: 1075 (1,2 protsenti)
- Geneetiline teave mittediskrimineerimise seadus: 238 (.3 protsenti)
Miks on tööhõive diskrimineerimise juhtumid nii kiiresti kasvavad?
Siin on neli teooriat:
1. Suurenenud teadlikkus
Kui te ei tea, et midagi on ebaseaduslik, ei esitata selle kohta juriidilist kaebust. Esialgsed diskrimineerimisvastased seadused võeti üle 50 aasta tagasi ja ikkagi ei tea kõik oma õigused. Nagu rohkem inimesi õpib, saavad nad tuvastada, kui boss või töökaaslane käitub ebaseaduslikult.
Lisaks sellele tunnistavad inimesed, et tööandjad suurendavad koolitusprogramme diskrimineerimise ja ahistamise vältimiseks , tunnistavad ahistamist, millega nad varem silmitsi seisid.
Suurenenud teadlikkus ei viita tegelikule halvale käitumisele. See lihtsalt näitab, et rohkem inimesi on teadlik oma õigustest. Loodetavasti tõuseb teadlikkus, et inimesed mõistavad ka oma kohustusi ja tegelikke juhtumeid aja jooksul väheneb.
2. Suurenenud katvus
See läheb koos teadlikkuse tõstmisega. Kuna inimesed näevad uudistest diskrimineerimise aruandeid, mõistavad nad, et nad ei ole üksi, ja on midagi, mida nad saavad seda teha. Aastal 2017 oli New York Timesil üle 1600 artiklit, kus ilmnes sõna "diskrimineerimine". Mitte kõik need ei ole loomulikult tööhõivealased juhtumid, kuid see toob ideed esiplaanile. "Washington Postil" oli samal perioodil üle 2000 artiklit, sealhulgas järgmised pealkirjad:
- "Kohtuasjad: Sam's Club diskrimineeritud transseksuaalse töötaja"
- "Missouri vanglatöötaja võidab $ 1.5M diskrimineerimise kohtuasi"
- "Põhiseaduslik õigus diskrimineerida?"
- "Pärast seda, kui külastajad väidavad kleit-koodi rassismi, muudab DC restoran oma" no-tossikute "poliitikat"
Kui loete neid pealkirju iga päev, isegi kui te artikleid ei loe, võite järeldada, et diskrimineerimine on kõikjal ja see tekitab küsimusi. Näiteks, kas rassilise diskrimineerimise korral on restoranis kindel kleitkood, kas ka rassiline diskrimineerimine on teie kontoris kindel riietuskood? Võimalik, et te pole seda varem pidanud.
Teised mõtted, mis need pealkirjad on sädemed, on idee suurest majanduslikust kasust. Missouri vanglatöötaja, kes võitis 1,5 miljonit dollarit, pole tavaline juhtum. Enamik diskrimineerimisjuhtumeid ei too kaasa suuri väljamakseid, kuid kui te arvate, et teil võib olla juhtumi suur võitja, võite olla valmis menetluse algatamiseks.
3. Sotsiaalmeedia
Varem võite mõnele sõbrannale kaevata, pöörduda HR poole ja võib-olla paluda advokaadi , ja see oli nii. Täna, kui saate viiruse saamiseks piiksuma või Facebooki postituse. Igaüks saab täna oma avalike suhete firma.
Võite teada saada ahistamise ja diskrimineerimise juhtumite kohta, mis juhtus kogu riigis (või maailmas) inimestele, keda te pole kunagi kohtunud ja millest midagi ei teadnud, kuni viiruste postitus teie sotsiaalmeediumi kanalitesse ei jõudnud. See võib julgustada inimesi tundma, et nad ei ole üksi. Samuti võib see avaldada survet ettevõtetele ja organisatsioonidele oma käitumise muutmiseks.
4. Tööandja paanika
Tööandjad loevad samad pealkirjad ja osalevad samadel koolitustel, mida töötajad teevad. Distsiplinaarmenetluse esimene number 2016. aastal oli "kättemaks". Ebaseaduslik kättemaksu tekib siis, kui keegi kaebab diskrimineerimise (või muu ebaseadusliku käitumise eest) ja ettevõte karistab kaebuse esitajat.
Tööandjad teavad, et neil võib olla tõsiseid tagajärgi diskrimineerimisvastaste õigusaktide rikkumise korral. Püüdes probleemi "ära minna", saavad nad töötajaid karistada, karistades neid kaebuste eest.
Karen kaebab näiteks, et tema ülemus, Bob, ahistab teda , ja ettevõte liigub ta uude positsiooni vähem prestiiži juurde. Või Javieri boss ütleb, et ta lõpetab Hispaania keelt murda. Kui Javier keeldub, annab tema ülemus talle madalama jõudluse reitingu . Heather läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele ja kui ta saabub tagasi, leidis ta, et tema ülemus andis kõigile oma parimad kliendid teistele töötajatele.
Kõik need on vastumeetmete näited ning ettevõtted on paanikas või eituses sageli vastumeelsed. Idee on selles, et kui saate kaebuse esitajat lihtsalt kinni jääda, siis probleem kaob. Mõnikord toimib see, kuna inimesed pigem leiavad uue töökoha ja jätavad selle, kui võitlevad selle vastu, valet tööandjaga, kuid kui nad otsustavad kaevata, saab tööandja kätte maksmise eest tasu.
Kas see tööhõivega seotud diskrimineerimise suurenemine tähendab seda, mida peaksite esitama?
Kui teid on ebaseaduslikult diskrimineeritud, on teil kindlasti õigus oma päevale kohtus. Võite esitada kaebuse EEOC-ile või võite palgata tööhõiveadvokaadi. Kuid pidage meeles, et tööhõive diskrimineerimisega seotud kohtuasjade võitmine on raske ja kulukas.
Nendest juhtumitest, mis teevad selle kohtusse, võidab töötaja vaid 1 protsendi juhtumitest. Kuigi see kõlab hirmutav ja lootusetu, pidage meeles, et enamikul juhtudel lahendab kohus. Paljud on suletud, nii et teil ei ole aimugi, kui palju raha töötaja saab, kui üldse. Kuid suured summad ei ole levinud ja peate maksma ka oma advokaat, välja arvatud juhul, kui EEOC võtab teie asja.
Juhtumite korral võib kuluda ka aastaid, et töötada kohtu kaudu läbi, mille jooksul olete stressi all . Sageli on loogiline lihtsalt jalutada. See aga ei tähenda, et peaksite jätma ahistamise ja diskrimineerimise.
Igaühel tuleb teha oma valik. Kuid see tähendab, et peate olema ettevaatlik, kuidas te töökohal tegutseda. Inimesed ei jää enam ebaseaduslikku diskrimineerivat käitumist. Ja see on hea asi.