Juhid, kes väidavad, võivad oma töökohad kaotada

Kas tead, et vastumeelsus on ebaseaduslik, ebaeetiline ja lihtsalt ebakorrektne?

Vastutus on kättemaks või kättemaks. Vahistamine tähendab, et saada isegi kättemaksu või kätte maksta. Aga vastumeelsus tööhõive ja inimressursside maailmas on palju täpsem tähendus ja tähendus. Seoses diskrimineerimisega on vastumeetmed tõsine probleem tööandjatele .

Tööandjatele tuleb märkida, et kõik seadused, mida US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) täidavad, muudab ebaseadusliku tulekahju, alandada, ahistama või muul viisil reageerida tööotsijatele või töötajatele nende põhjustel.

Töötaja või taotleja:

Seadus keelab vastumeetmed, kui tegemist on mõne tööhõive aspektiga, kaasa arvatud töölevõtmine, laskmine, palk, tööülesanded, edutamised , ülekanded või külgmised käigud , koondamised , väljaõpe , hüvitised ja muud töötingimused.

Kaebuse esitamine Töötaja on kaitstud selle eest, kas nõuded on tõesed või valed

Töötaja või taotleja kaitseb seadusega vastumeelsust, kas tema süüdistused on tõendatud või ekslikud. See on nende õiguste säilitamine ja kaitsmine ning julgustamine töötajatel või taotlejatel, kes kogevad diskrimineerimist või kättemaksu, esitama ja teatama sellest.

Vastamatus võib olla salakaval ja keeruline tunnistajaks ja dokumenteerimiseks . See muudab tööandja kohustuse korrapäraselt jälgida kõiki taotlejaid või töötajaid, kes võivad ülaltoodud põhjustel vastumeetmetega kritiseerida.

Tööandja oleks tark, et dokumenteerida korrapärast järelkontrolli ja vastutusest tulenevaid süüdistusi, mis on selle tulemusena teatatud või tunnistajad.

Tööandjad peavad uurima kättemaksu ja isegi vastumeelsuse kuulutust ning dokumenteerima juurdluse, selle järeldused ja mis tahes distsiplinaarmeetmed, mis tulenesid.

Uurimise järel on tööandjal endiselt kohustus jätkata järelevalvet tagamaks, et vastumeetmeid ei toimu. Selline jälgimine võib maksustada tööandja ressursse, kuna kaebuse esitajale rääkimisega ei piisa. Tööandja peab samuti uurima keskkonda, kus töötaja töötab.

Tagasilöömise näide

Juhtkonnale lasub kõikidel töötajatel ajakavad tööl vahetustega. Töötaja ajakirjanõude täitmise eest vastutab juht, kui ta saab neid juhtuda. Ann kaebas HR-le, et musta töötaja taotlusi loetakse viimaks, kui üldse. Ta arvab, et tema ja teised värviga töötajad saavad kõige vaesemaid sõiduplaane ja et nende tööelu vajadusi ei arvestata .

Kõrge esindaja uurib oma kaebust ja jõuab järeldusele, et juhataja näib olevat soosib valgeid töötajaid nende taotluste ajal planeerimisel. HR intervjueerib teisi must-ja Hispanic töötajaid, kes nõustuvad Ann ja ei leia töötajat, kes ei nõustu.

Töötajaid ei teavitata nende kaebuse tulemustest töötaja konfidentsiaalsuse tõttu , kuid juht annab talle nõu ja hoiatab tema vahetu juht ja kõrge esindaja. Kirjad asetatakse tema töötajate personali toimikusse ja ta mõistab, et edasised diskrimineerivad meetmed toovad kaasa järkjärgulise distsipliini see hõlmab lõpetamist.

Tema juht ja personalijuhataja üritavad asetada teda teise organisatsiooni alasse, kuid tema tasemel pole midagi saadaval. Nii saab ta tõsiste ettekujutustega tema tulevase käitumise kohta oma juhtimispositsiooni koos vastutuse ajakavaga.

Kuu hiljem pöördub naine HR-iga veel ühe kaebusega. Ta on muutnud oma käitumist kõigi mitte-valgete töötajatega, välja arvatud tema. Ta jätkab diskrimineerivat käitumist ja on võtnud oma käitumise veelgi kaugemale. Ta usub, et haldur läheb tema teelt välja, et veenduda, et tal on halvim ajakava.

Peale selle kohtleb ta nüüd tema hoolega ebaõnnestumist: ei vasta tema kirjalikele taotlustele, ignoreerib teda kontoris ja on arutanud teda teiste juhtidega. Koostööpartnerid on hoidnud teda teavitanud sellest, mida nad kuulevad. Ann maksab juhile kättemaks diskrimineerimise aruandluse eest.

Teine juurdlus toimub HR-iga ja juhataja töö lõpetatakse selle tulemusena. HR ja organisatsioon vastasid töötaja töötasudele. Tänapäeva ja kiiresti kasvava diskrimineerimisega seotud kohtuasjade ajal peab tööandja katma kõik alused tarkuse, mõistmise ja eetilise käitumisega.

Kui töötaja võtab diskrimineerimise eest vastutava juhataja vastu ja ta teeb vastumeelsust töötaja karistamisele, on HR kohustatud tasusid ametlikult uurima. Kuigi mitte kõik halb juhtimiskäitumine kujutab endast diskrimineerimist või kättemaksu, on juhid teadaolevalt ahistanud ja kohtlevad töötajaid ebaõiglaselt .

Valitud tööandja juhib kehva käitumisega isegi siis, kui käitumine ei riku seadusi.