Me oleme viimasel ajal mõtlema miljonitele töötutele.
Üks elanikkond, kellel selles keskkonnas on spetsiaalne tööotsimise probleem, on vanem rahvas. Arvestades, et "vanem" võib tähendada 40-aastaseks saamist, on see üsna protsent töötu miljonist. Nad kuuluvad kahe vanusekategooriasse, Baby Boomers ja Generation X.
Generatsioon Xers on inimesed, kes sündisid ajavahemikus 1965 ja 1976-1980, sõltuvalt allikast. Gen Xers on iseseisev, mitteametlik, ettevõtlik ja otsima emotsionaalset küpsust. Nad tahavad luua oskuste ja kogemuste repertuaari, mida nad võivad nendega kaasa võtta, kui nad seda vajavad, ja nad soovivad nende ees seisvat karjääri - või nad kõnnivad.
Gen Xers otsib ka oma elus tasakaalu - mitte siis, kui nad pensionile lähevad. Nad otsivad aega, et oma lapsi üles tõsta ja ei taha minutiga minna - nagu nende lapsevanemad, beebibuumid. Gen-Xers soovib ka kohest ja ausat tagasisidet. Beebipõlvenite pensionile jäävad üha enam teie vanemad töötajad Gen X.
Vanuseline diskrimineerimine tööpuudusel
Me lugesime hiljuti, et vanusega seotud diskrimineerimisega seotud kohtuasjad on suunatud tööandjatele üle 18% - kõige kiiremini tõuseb mis tahes diskrimineerimise kohtuasi. Ajal, mil paljude töökohtade kaotamine on igaveseks (hakkavad alustama administratiivseid assistende, administraatoreid, lauatelefonide paigaldajaid, postiteenistuse töötajaid, põllumajandustöölisi, andmesisestusettevõtteid ja mitmesuguseid tootmiskohti), mängib vanus rolli, kas Mary saab töökoht .
Vanuseline diskrimineerimine on ebaseaduslik mis tahes töösuhte etapis, sealhulgas tööpakkumised, ametikirjeldused, intervjuud, töölevõtmine, palgad, tööülesanded, kasumlikkuse suurendamine , tulemuslikkuse juhtimine ja hindamine, koolitus, distsiplinaarmeetmed, edutamised , hüvitised, hüvitised, töölepingu lõpetamine ja vallandamised.
Mis tahes meetmed, mida tööandja võtab, mis mõjutab ebaproportsionaalselt üle 40-aastaste töötajate arvu, on ka vanuseline diskrimineerimine. Te peate võtma nende töötajate vanuse, kes kogevad mis tahes tööhõiveotsuse mõju, nagu koondamised, ametist vabastamine ja töösuhte lõppemine.
Kuigi enamik tööandjaid ei diskrimineeri oma tööprotsessis, on mõni meeldetuletus korras. Kui vanemal töötajal on tulemuslikkuse juhendamise ja distsiplinaarvastutuse tõttu jõudlus, veenduge, et kasutate samu nõudeid kõikidele töötajatele olenemata vanusest.
Kui dokumenteerite mis tahes töötaja töövõimet, siis veenduge, et dokumenteeriksite kõigi selle töö tegijate töö tulemuslikkuse. Likvideerida vanuselise diskrimineerimise võimalus, rakendades samaväärselt kõiki ootusi ja ravimeetodeid.
Kui te kohtlete vanemaid töötajaid erinevalt, riskite vanuselise diskrimineerimise kohtuvaidluse potentsiaaliga isegi siis, kui teie kavatsused ja tegevused on etteheited.
Samuti näitavad vanemad töötajad tugevamat suundumust tööhõivekeskkonnas, kus pakutakse töökohti, mis on peamiselt alahinnatud ja teenistuslikud miinimumpalka ametikohad.
Selles keskkonnas vanemate töötajate jaoks on töökohti raske saada. Tööandja maksab palju lihtsamalt; te ei tea kunagi, kuidas žürii näevad teie distsiplinaarvastutust või tööle võtmata jätmist. Ärge jätke ukse lahti, kui teil on probleeme.
Teiseks, kui olete tööle võtnud, eemaldage taotleja vanusest pärinevad näitajad rakenduse materjalidest, mida jagate töölerakendamisega tegelevate juhtide ja töötajatega. Te ei soovi, et teie juhid võtaksid intervjueeritavate kandidaatide jaoks peenelt - ja sageli ka teadmatusega - diskrimineerivad.
Kui tööpuudus on nii kõrge ja kohtuvaidluste võimalus tekib, veenduge, et teie töösuhted oleksid mittediskrimineerivad ja laitmatud.
Kas olete töötaja üle 40? Teil on võimalus luua oma karjääri parimad aastad. Kuid peate säilitama oma professionaalse asjakohasuse igas vanuses. Siin on kuidas.