Mentorlus ja beebibuumid

Miks juhendamine? Juhtimine on organisatsioonide jaoks strateegiline ärivajadus

Tänapäeval on meie armulugu, mis on uus, mis on tipptasemel ja mis on tehnoloogiliselt lahe, on lihtne unustada, et teadmistega kaasnevad ka kogemused. Selleks, et teada saada, kuidas energiapump töötab, võib kuluda paar tundi e-koolitust või semestri pikkust kursust, kuid pumba, mis ei tööta korralikult, helisid tunneme aastaid ja aastaid.

Ainus viis selle õpitsükli lühendamiseks on, et keegi, kellel on rohkem kogemusi, aitab õppimist kiirendada.

Ettevõtted jumaldavad noori ja tehnoloogilist mitmekesisust. Ettevõtted värbavad uusi (ja odavamaid) talente, uskudes, et see ongi konkurentsieelise loomine. Kuid ettevõtted ka värbavad ja hoiavad küpseid töötajaid, kuna austavad oma teadmisi.

Tänased parimad firmad aitavad oma organisatsioonidel muuta oma töötajatele mõtlemist. Iga inimene toob organisatsioonile erinevaid teadmisi. Iga põlvkond annab teie organisatsiooni toimingutele midagi muud ja väärtuslikku.

Oleme töötanud äriringkondadega põlvkondade kaupa juba aastaid ja kas teate, et jagate teadmisi ja infot nagu armastust, kirge või traditsioonilisemalt juhendamist , oleme korduvalt püüdnud edendada piiriülese koostöö võimsat sünergistlikku vabastamist, põlvkondadevaheline jagamine, õppimine ja jõudlus.

Baby Boomers kui edukad mentorid

See toob meid beebibuumi kui mentori teema juurde.

Baby Boomers on nimi, mis on antud põlvkonna ameeriklastele, kes on sündinud lapseea poom pärast II maailmasõda. Püstolid sündisid 1944. ja 1964. aastal. Baby Boomersi vanim laine on praegu pensionile jäänud, kaaludes pensionile jäämise võimalusi ja otsides võimalusi, kuidas muuta oma vanemad aastad tähendusrikkaks.

Noorim Baby Boomersi grupp juhib töötajate aastatuhandeid ja Generation-X- kategooriaid ning mõnel juhul neid juhib.

Seal on 76 miljonit beebibuumi ja nad esindavad palju teadmisi, andeid ja kogemusi.

Paljud beebibuumiartiklid otsivad uusi tööviise ja kaaluvad erinevaid ettevõtluskohustusi, uusi võimalusi, võimalusi oma organisatsioonidele tagasiside saamiseks või võimalusi nooremate töötajatega töötamiseks. Uuringud on näidanud, et beebibuumi tekitajad on sellised, nagu ühine õppimine ja meeskonnad.

Juhendamine annab suurepärase võimaluse beebibuumi kasvatamiseks, kuid ainult siis, kui ettevõtted mõistavad, et juhendamine on märkimisväärne osa strateegilisest plaanist andekate töötajate teadmiste ja oskuste värbamiseks, säilitamiseks ja suurendamiseks.

Juhendamine aitab noorematel töötajatel arendada nende talente

Nooremad töötajad räägivad meile korrapäraselt oma pettumust oma ettevõtetega, kuna need kirjeldavad raskusi (ja võimalusi), mille neile on pannud juhid, kes võivad oma võimeid usaldada, kuid neil pole aega või oskusi, et aidata neil edu saavutada.

Seistes silmitsi pettumusega ja kardades, et nad ebaõnnestuvad, on paljud neist noorematest töötajatest meile öelnud, et nad kavatsevad liikuda ja otsida toetavat ärikeskkonda.

Tegelikult on keskmiselt 30-44-aastane olnud kuni kümme erinevat positsiooni.

Enamik ettevõtteid võiks kasutada oma kogenumatut beebibuumi, kellel on põhjalikud teadmised, muljetavaldavad võrgud ja laiapõhjalised ärikogemused, nooremate töötajate puhverdamine frustratsiooni vastu, keskendumine nende karjäärivõimalustele ja kohad omandada oskustepõhised teadmised, mis on vajalikud õnnestub.

Et olla efektiivne, tuleb mentorlust teha strateegiliselt ja loovalt. Siin on mõned kogemused ja suunised juhendamise kohta.

Mentorluse juhised

Tehke mentorlust strateegiliseks ettevõtteks. Uuringud näitavad positiivse korrelatsiooni positiivse mentorluse kogemuse ja tootlikkuse suurenemise, töötajate säilitamise ja tööga rahulolu vahel . Tõhus juhendamine on aga töötaja ja mentori jaoks tohutu ajakohane kohustus.

See ei toimi, kui ettevõte strateegiliselt ei tunnusta juhendamise väärtust, kohandades juhendaja muid äriülesandeid. Tipptasemel modelleerimine toimib hästi. Kui teie konkreetses asukohas tegutsev operatsioonijuht on juhendaja, saadab ta töötajatele tugeva sõnumi mentorlusse antud väärtuse kohta ning keskendub ka inimestele teie ettevõtte kõige olulisema osana.

Üks finantsteenuseid osutava kõrgemate asepresidendide esindaja juhib regulaarselt viit või kuut inimest ... kui ta ei tunne, et tema oskused ei vasta tema eesmärkidele. Seejärel värbab ta sellele isikule asjakohasemat mentorit.

Ta seab oma meeste jaoks välja ulatuvad eesmärgid ja seejärel annab neile nende eesmärkide saavutamiseks vahendid ja strateegiad. Ta kutsub neid sageli üles või valib nad esitama tippjuhtkonna ees oma uute oskuste abil.

Esitage uued perspektiivid. Julgustada vanemaid töötajaid lõpetama oma ametikohtade määratlemise ja hakata peegeldama omandatud oskusi ja teadmisi, mida nad on kogunud. Praegu on töökohad rohkem kui lihtsalt ülespoole liikuvust. Õpetajad saavad jagada oma nägemust ja karjääri ajalugu, et nooremad töötajad mõistaksid, mida nad saavad õppida külgsuunaliste karjäärimudelite ja töökogemuse kaudu.

Teabe jagamine. Juhendamine aitab põlvkondadel kiiresti õppida organisatsiooni muudel tasanditel. Ühe Fortune 1000 ettevõtte mentor ütleb: "Nagu juhataja, on see aidanud mul näha takistusi, mida me tahtmatult inimeste arengule kaasa toovad."

Mentorlus aitab ka küpsustel töötajatel õppida ja mõista teisi põlvkondi. Näiteks saavad nooremad töötajad aidata beebibuumi kasutajatel tehniliste oskustega või turunduslikke teadmisi uue põlvkonna ostjate kohta.

Ehita oskused. Matured töötajad saavad kasu mentoritest, kellel on võimalus rohkem kuulata ja praktiseerida kuulamist ja juhendamist - oskusi, mis nõuavad küpsust, usaldust ja kogemusi, et neid täielikult tööle panna.

Põlvkondadevahelise konflikti vähendamine. sagedamini teatatud põlvkondadevahelised konfliktid on erinevad ootused seoses töötundide, teatud käitumistega tööl (nt mobiiltelefonide kasutamine) ja vastuvõetava kleidi. Teine levinud küsimus on tunne, et teiste põlvkondade töötajad ei austa üksteist.

Organisatsioonid võivad vähendada põlvkondade hõõrdumist tõhusa kommunikatsiooni , meeskonna loomise , juhendamise ja kõigi töötajate jõupingutuste tunnustamisega.

Anda teadmiste edasiandmine. beebibuumi pääsevad pensionile, nad võtavad koos nendega koguseid kogemusi ja teavet. Hea töösuhe vanemate ja nooremate põlvkondade vahel on kriitilise tähtsusega tagamaks, et sellised institutsioonilised teadmised ei läheks kaduma, kui küpsed töötajad lähevad pensionile. Mida suurem on põlvkondade segu organisatsiooni tööjõus, seda olulisem teadmiste edasiandmine muutub ja võimsam põlvkondadevaheline sünergia saab.

Näiteks töötavad nooremad töötajad tihti juhatajate poole, küsitlevad ettevõtte eeskirju ja eeskirju. Tüüpilised küsimused võivad sisaldada järgmist: "Miks me peame tööle minema kell 9.00?" Või "Kui ma tulen hilja, miks ma ei saa ajaga maksta ?" Mentorid võivad sageli seda infot hallata, seletada ja töödelda erinevalt ja mõnikord tõhusam kui juhid .

1980ndatel ja 1990ndatel paljud ettevõtted kaotasid märkimisväärse arvu töötajaid. Nüüd seisavad ettevõtted silmitsi paljude töötajatega, kes on valmis pensionile saatma, ning vajadust lahkuda nooremate töötajate seas ning viia need kiiresti üle järelevalve- ja juhtivatele ametikohtadele .

Noored juhid võivad tulla uutele ametikohtadele, kellel on vähe või pole ärilistel eesmärkidel kogemusi ja kellel on probleeme oma usaldusväärsuse tõstmisel ning küpsete alluvate perekondade teadmiste ja annetuste integreerimisel ja austamisel. Õpetajad saavad aidata neil uutel juhtidel arendada ettevõtlusalast arusaamist ja strateegiliselt kogeda rohkem kogenud töötajaid.

Meie kogemuste põhjal oleme näinud beebibuumi, kes ei taha noorematele töötajatele juhendada, sest nad kardavad, et kui nad jagavad oma teadmisi, muutuvad nad võõrastteks ja kaotavad oma töökohad.

Tegelikult on tänapäeva kiirete majanduskeskkondade puhul VKEd (ainevaldkonna eksperdid), kes suudavad ja täpselt jagavad oma organisatsiooni jaoks kõige väärtuslikumat teavet. Siin on mõned näpunäited, kuidas julgustada beebibuumi põlvkonda organisatsiooni teadmiste edastamiseks.

Toetage, ära karistage, küpsed töötajatele juhendamiseks. Et meelitada beebibuumeerereid mentoriks saamiseks, peaksid organisatsioonid nende osavõtul tasu saama ja ära tundma. Rääkige juhendamist koosolekutel, kõnedes, uudiskirjades, tulemuslikkuse hindamise aruteludes ja kaasake juhendamist ettevõtte auhinnaprogrammidesse. Ja mis kõige olulisem, ärge asendage küpseid mentoreid nende meestega, enne kui nad pensionile lähevad, või mentorid jõuavad kiiresti järeldusele, et juhendaja on väga halb mõte.

Küsi küpsetest töötajatest keegi, kes võimaldas neil edu saavutada. Ühes uuringus inimestega, kes olid kogenud tõhusat mentorlust, ütles pooled neist, et juhendamise kogemus "muutis mu elu." Need on võimas sõnad. Samuti on võimas teada, et oled inimene, kes muutsid kellegi teise elu.

Jagage juhendamise tulemusi. Uuring pärast õppimist, kus mentoreid ja hooldajat küsitakse, kui palju nad rahul on suhtega, teatavad, et mentorid on rohkem rahul. See lihtsalt tundub hea, et aidata keegi teine. Ütleb üks mentor; "On õnnestunud aidata inimesi oma karjääri kriitilistes etappides, aidates neil analüüsida, kus nad on oma karjääri jooksul. Mentorlus muudab pikaaegse karjääri edukuse jaoks õiged soonte inimesed. "

Julgustage mentoreid oma elulugusid edasi kandma. Ameerika Ühendriikide tulevaste aastakümnete kodumaise säästmise põhikomponent on isiklik säästumäär. See määr sõltub paljudest teguritest, eriti beebibuumi tekitajate käitumisest. Nagu ütles mees, kommenteeris: "Minu juhendaja on mind aidanud mõelda tulevikule ja andis mulle nõu, kuidas hakata oma pensionile jääma täna. Kaks protsenti isiklikul küljel on tõesti võimas. "

Jätkake mentorlust minevikus pensionile. Tõenäosus, mida kõige enam seostatakse beebibuumi tekitajatega, on valmis maksimaalse pingutuse saavutamiseks. Beebibuumeid hinnatakse ka väga tulemustele orienteeritud, väga tõenäoliselt säilitada, mida nad õpivad; ja madal järelevalvevajadus.

Paljud beebibuumi põlvkonnad plaanivad töötada vähemalt osalise tööajaga tavapärase pensioniea järgi. Need tunnused näitavad, et beebibuuarajad on innukad töötajad, kes võivad olla sobivaks, et nad saaksid pärast pensionile jäämist konsultantideks ja mentoriteks tagasi tuua.

Mentorlus on protsess, mis sobib beebibuumi väärtuste ja tööstiiliga. Juhendamine hõlmab kollegiaalset, rääkimist, jagamist (rääkimata) ja lahenduste koostamist koos. See on ka optimistlik, mis on tüüpiline kõige beebibuumi noorte väljavaadetele maailmas.

Oleme leidnud, et kui põlvkonnad töötavad koos strateegiliste, ettevõtlusega seotud tegevustega nagu juhendamine, saavad kõik kasu. Töötaja loob uusi ärilisi teadmisi ja mentor saab tihti taaskasutada ja uuesti ärivõimalusi. Leiame unikaalset rahulolu nende sünergistlike suhete edendamisel.

Üks viimane punkt: 20-aastaste ja 50-aastaste ettevõtete teadmised on sügavalt erinevad. Tehnoloogiline rajatis ja võimekus mitmeosalise tööülesannete hulgas 20-somethings on võrreldamatu ja muljetavaldav. Kuid 50-aastaste teadmised, kogemused, loovus ja ärikäsitlus on samuti võrreldamatu ja sama muljetavaldavad väga erineval viisil. Põlvkondadevaheline juhendamine on üks kõige olulisemaid viise nende mitmekesiste võimete integreerimiseks .

Nagu kirjutas 2008. aastal 96-aastaselt surnud Študs Terkel, ütles: "Mõtle, mida hoitakse 80- või 90-aastasel meeles. Just imetlege seda. Sa pead välja andma selle teabe, selle teadmise, sest teil on midagi üle anda. Sellist keegi pole nagu sina kunagi varem. Kasutage ära kõik molekulid, mis teil on nii kaua, kui teil on teine ​​minna. "

----------------

** Judith Lindenberger on Athena auhind mentoritegevuse tipptaseme kahekordne saaja ja LLC Lindenberger Group president. Võta ühendust aadressil 609.730.1049 või info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D. on SeniorThinkingi president. Võta ühendust Mstoltz-loike@seniorthinking.com.