Kui te järgite neid soovitusi, võite koostada tõhusaid võistkondi
Meeskonnale orienteeritud keskkonnas aitavad teil kaasa organisatsiooni üldisele edule.
Nende tulemuste saamiseks töötate koos organisatsiooni kolleegidega. Kuigi teil on spetsiifiline tööülesanne ja olete teatud osakonna kuuluv, ühendate te üldiste eesmärkide saavutamiseks teiste organisatsiooniliikmetega. Suurem pilt ajendab teie tegevust; teie ülesanne on suurema pildi teenimine.
Peate eristama seda üldist meeskonnatöö mõistes, et töötada välja efektiivne terviklik meeskond, mis on moodustatud konkreetse eesmärgi saavutamiseks . Inimesed segavad kahe meeskonna loomise eesmärke .
Sellepärast peetakse nende osalejate jaoks ebaõnnestumiseks nii palju meeskonna loomise seminare, kohtumisi, retreatsioone ja tegevusi . Juhid ei suutnud määratleda meeskonda, keda nad soovisid ehitada. Meeskonnatöö üldise mõistmise arendamine erineb efektiivse ja keskendunud töömeeskonna loomise suunas, kui arvestada meeskonna loomise lähenemisviise.
12 Cs meeskonna loomiseks
Juhid, juhid ja organisatsiooni töötajad uurivad universaalselt ettevõtte tulemusi ja kasumlikkust .
Paljud näevad meeskonnapõhiseid, horisontaalseid ja organisatsiooni struktuure kui parimat disaini, mis hõlmab kõigi töötajate kaasamist ettevõtte edukuse loomisse.
Pole tähtis, mida te nimetate oma meeskonnapõhisteks täiustusteks : pidevaks parendamiseks, kogukvaliteediks, lahjaks tootmiseks või iseseisvateks töörühmadeks, püüate parandada klientide jaoks tulemusi.
Kuid vähesed organisatsioonid on täiesti rahul tulemustega, mille meeskonna paranemisega seotud jõupingutused annavad.
Kui teie meeskonna parendamise jõupingutused ei vasta teie ootustele, võib see ise diagnoosimise kontrollnimekiri teile öelda, miks. Edukas meeskonna loomine , mis loob tõhusad ja keskendunud töörühmad, nõuab tähelepanu alljärgnevatele küsimustele.
Selged ootused: kas juhtkonna juhtkond selgelt väljendas oma ootusi meeskonna tegevuse ja eeldatavate tulemuste suhtes? Kas meeskonna liikmed mõistavad, miks meeskond loodi?
Kas organisatsioon näitab eesmärgi püsivust meeskonna toetamisel inimeste, aja ja raha vahenditega? Kas meeskonna töötab piisava rõhuasetuse esmatähtsaks ajaks, arutelul, tähelepanu ja huvi suunanud tegevjuhid?
Lisateavet selgete jõudluse ootuste kohta .
Kontekst: kas meeskonna liikmed mõistavad, miks nad meeskonnas osalevad ? Kas nad mõistavad, kuidas meeskondade kasutamise strateegia aitab organisatsioonil saavutada oma kommertseesmärgid?
Kas meeskonnaliikmed määratlevad oma meeskonna tähtsuse ettevõtte eesmärkide saavutamisele? Kas meeskond mõistab, kus tema töö sobib organisatsiooni eesmärkide, põhimõtete, visioonide ja väärtuste konteksti kokku ?
Lisateave meeskondade kultuuri ja konteksti kohta .
Kohustus: Kas meeskonna liikmed tahavad meeskonnas osaleda? Kas meeskonna liikmed tunnevad meeskonna missiooni tähtsust ? Kas liikmed on pühendunud meeskonna missiooni ja eeldatavate tulemuste saavutamisele?
Kas meeskonna liikmed tunnetavad oma teenistust organisatsioonile ja oma karjäärile väärtuslikuna? Kas meeskonna liikmed ootavad oma panuse tunnustamist? Kas meeskonna liikmed ootavad oma oskusi meeskonnas kasvama ja arenema? Kas meeskonna liikmed on meeleavaldusel ja meeleavaldusel meeleavaldusel?
Lisateavet meeskonna loomisega seotud kohustuste kohta .
Pädevus: kas meeskond arvab, et tal on sobivad inimesed, kes osalevad? (Näiteks protsessi täiustamisel on protsessi iga samm esindatud meeskonnas?) Kas meeskond tunneb, et tema liikmetel on teadmised, oskused ja võime tegeleda küsimustega, mille jaoks meeskond moodustati? Kui ei, siis kas meeskonnal on juurdepääs vajalikule abile? Kas meeskond tunneb, et tal on oma ülesannete täitmiseks vajalikud ressursid, strateegiad ja toetused?
Harta: kas meeskond on oma vastutusalasse määranud ja koostanud oma missiooni, visiooni ja strateegiad missiooni täitmiseks? Kas meeskond määratles ja edastas oma eesmärgid? selle oodatavad tulemused ja sissemaksed; selle ajakava; ja kuidas ta mõõdab nii oma töö tulemusi kui ka protsessi, mida meeskond järgis oma ülesande täitmiseks? Kas juhtkond või muu koordineeriv rühm toetavad seda, mida meeskond on välja töötanud?
Kontroll: Kas meeskonnal on piisavalt vabadust ja õigusi oma harta täitmiseks vajaliku omandi tundmiseks? Kas meeskonnaliikmed mõistavad samal ajal oma piire selgelt? Kui kaugele võivad liikmed leida lahendusi? Kas piirangud (st rahalised ja ajalised ressursid) on määratletud projekti alguses, enne kui meeskond kogeb takistusi ja muudab tööd?
Kas meeskonna aruandluskohustus ja aruandekohustus mõistavad kõiki organisatsiooni liikmeid?
Kas organisatsioon määratles meeskonna volitused? Soovituste tegemiseks Oma kava ellu viia? Kas on olemas määratletud läbivaatusprotsess nii, et nii meeskond kui ka organisatsioon järgivad järjekindlalt suuna ja eesmärki?
Kas meeskonna liikmed on üksteisest vastutanud projekti ajakavade, kohustuste ja tulemuste eest?
Kas organisatsioonil on plaanis suurendada organisatsiooni liikmete enesejuhtimise võimalusi?
Koostöö: kas meeskond arutab meeskonna ja rühmaprotsessi? Kas liikmed mõistavad grupi arengu etappe ? Kas meeskonnaliikmed töötavad tõhusalt üksteisega? Kas kõik meeskonna liikmed mõistavad meeskonnaliikmete rolli ja vastutust? meeskonnajuhid? meeskonna salvestajad?
Kas meeskond suudab läheneda probleemide lahendamisele, protsessi täiustamisele, eesmärkide seadmisele ja mõõtmisele ühiselt? Kas meeskonna liikmed teevad koostööd meeskonna harta täitmiseks? Kas meeskond on kehtestanud grupi normid või käitumisreeglid sellistes valdkondades nagu konfliktide lahendamine , konsensuse otsustamine ja kohtumised? Kas meeskond kasutab oma tegevuskava täitmiseks sobivat strateegiat?
Teatis: Kas meeskonnaliikmed selgitavad oma ülesannete prioriteetsust? Kas meeskondadele on kehtestatud meetod tagasiside andmiseks ja ausa performance tagasiside saamiseks ? Kas organisatsioon annab regulaarselt olulist ettevõtteteavet?
Kas meeskonnad mõistavad nende olemasolu täielikku konteksti? Kas meeskonnaliikmed suhtlevad selgelt ja ausalt üksteisega? Kas meeskonna liikmed toovad lauale erinevaid arvamusi?
Kas on tekkinud ja lahendatud vajalikke konflikte?
Creative Innovatsioon : Kas organisatsioon on tõesti muutuste huvides? Kas see väärtustab loovat mõtlemist, ainulaadseid lahendusi ja uusi ideid ? Kas see tasub inimesi, kes võtavad mõistlikke riske paranduste tegemiseks? Või kas see premeerib inimesi, kes sobivad ja säilitavad status quo? Kas see pakub koolitust, haridust, juurdepääsu raamatutele ja filmidele ning väljasõidud, mis on vajalikud uue mõtlemise stimuleerimiseks?
Tagajärjed: Kas meeskonna liikmed tunnevad vastutust ja vastutust meeskonna saavutuste eest? Kui meeskonnad on edukad, saavad kasu ja tunnustus ? Kas mõistlikku riski austatakse ja julgustatakse organisatsioonis? Kas meeskonna liikmed kardavad reprisal? Kas meeskonna liikmed veedavad oma aega sõrme asemel, et lahendada probleeme?
Kas organisatsioon kasutab tasustamissüsteeme, mis tunnevad ära nii meeskonna kui ka isikliku tegevuse?
Kas organisatsioon kavatseb jagada kasumit ja suurendada kasumlikkust meeskonna ja üksikute panustajatega? Kas osalejad saavad näha nende mõju organisatsiooni edukusele?
Kooskõlastamine: kas meeskondi koordineerib keskne juhtimismeeskond, mis aitab rühmadel saada edu saavutamiseks vajalikku? Kas prioriteedid ja ressursside jaotamine on kavandatud osakondade kaupa? Kas meeskonnad saavad aru sisemise kliendi kontseptsioonist - järgmine protsess, igaüks, kellele nad pakuvad toodet või teenust?
Kas multifunktsionaalsed ja mitme osakonna meeskonnad on ühised ja töötavad koos tõhusalt? Kas organisatsioon arendab kliendile orienteeritud protsessipõhist suunda ja loobub traditsioonilisest osakonna mõtlemisest?
Kultuuri muutus: kas organisatsioon tunnistab, et meeskonnapõhine, koostöö, volitustegevus, mis võimaldab tuleviku organisatsioonikultuuri teistsugune kui traditsiooniline hierarhiline organisatsioon, mida see praegu võib olla?
Kas organisatsioon kavandab või muudab protsessi, kuidas ta kasutab, arvestab, hindab, palkab, arendab, planeerib, motiveerib ja juhib neid, kellele see töötab?
Kas organisatsioon kavatseb õppida ebaõnnestumisi ja toetada mõistlikku riski? Kas organisatsioon tunnistab, et mida rohkem saab ta muuta oma kliimat meeskondade toetamiseks, seda rohkem hakkab meeskondade töö tagasi maksma?
Loe rohkem kultuurimuutuste kohta .
Kõigi kaheteistkümne vihje kulutamiseks kulutage aega ja tähelepanu, et teie töörühmad aitaksid teie äri edukalt kõige tõhusamalt kaasa. Teie meeskonnaliikmed armastavad sind, teie äri tõuseb, ja volitatud inimesed "omavad" ja vastutavad oma tööprotsesside eest. Kas teie tööelu saab parem kui see?