Saate oma kultuuride ümber kujundada, kasutades neid teadlikke samme
Organisatsioonikultuurid moodustuvad põhjusel . Võimalik, et praegune kultuur sobib kokku ettevõtte asutaja ja kõrgema meeskonna stiiliga ja mugavusvööndiga.
Kultuur sageli peegeldab valitsevat juhtimisstiili . Kuna juhid kalduvad palgama inimesi täpselt nagu ise, siis tugevdab loodud organisatsioonikultuuri uute töölevõtmistega ning pikemaajaliste töötajate töö ja käitumisega.
Praegune kultuuri ümberkujundamine
Organisatsiooniline kultuur kasvab aja jooksul. Inimesed on rahul praeguse kultuuriga. Inimeste jaoks, kes peavad kultuuri muutusi arvesse võtma, peab tavaliselt ilmnema märkimisväärne sündmus. Inimeste tähelepanu võib tuua sündmus, mis kerkib oma maailma, nagu näiteks flirt pankrotti, müügi ja klientide märkimisväärne kaotus, uus tegevjuht, kellel on erinevad väljavaated ja päevakorrad või miljard dollarit kaotada.
Protsessi käigus avastad, et isegi kui teie praegune kultuur ei ole ebakorrapärane või halb, ei pruugi see tõhusalt toetada teie kõige olulisemate eesmärkide saavutamist . Võimalik, et peate kohandama kultuuri, et paremini toetada praeguseid väärtusi ja eesmärke või võib-olla vajate täieliku kultuuri ümberkorraldamist.
Isegi siis, et tunnistada, et organisatsiooni kultuur on süüdi ja võtta vajalikud sammud selle muutmiseks, on see karm reis. Mitte mingil juhul ei kavatseta käesolevas artiklis kokku võtta organisatsiooni kultuuri muutmise kogemuse keerukust. See võtab prioriteediks ja järjepideva ja pideva tähelepanu.
Parimad soovitused organisatsiooni kultuuri muutmiseks
Need on parimad ideed kultuuri muutuste loomiseks, mis aitavad teie organisatsioonil kasvada ja muuta.
Kui organisatsiooni inimesed mõistavad ja tunnustavad, et nende praegune kultuur vajab muutmist, et toetada organisatsiooni edu ja edu, võib muutuda. Kuid muutus pole ilus ja muutus pole lihtne. Oma olemuselt on töökoha kultuuri muutmine räpane ja väljakutse
Hea uudis? Organisatsiooniline kultuurimuutus on võimalik. See nõuab mõistmist, pühendumust, aega ja vahendeid.
Organisatsioonilise kultuuri muutmise sammud
Organisatsiooni kultuuri muutmisel on kolm peamist sammu.
- Varasem artikkel räägib, kuidas mõista teie praegust kultuuri . Enne kui organisatsioon saab oma kultuuri muuta, peab ta kõigepealt mõistma praegust kultuuri või seda, kuidas organisatsioonis asjad praegu on. Enne järgmisele sammule liikumiseks võtke aega, et järgida siinkohal soovitatud tegevusi.
- Kui olete oma praeguse organisatsioonikultuuri mõistnud, peab teie organisatsioon seejärel otsustama, kuhu ta soovib minna, määratleda oma strateegiline suund ja otsustada, milline organisatsiooniline kultuur peaks sellist edu toetama. Milline nägemus on organisatsioonil oma tuleviku jaoks ja kuidas peab kultuur muutuma, et toetada selle nägemuse saavutamist?
- Lõpuks peavad organisatsiooni isikud otsustama muutma oma käitumist, et luua soovitud organisatsioonikultuur. See on kultuuride muutuste kõige raskem samm.
Planeerige soovitud organisatsioonikultuur
Enne organisatsiooni kultuuri muudatuste tegemist peab organisatsioon planeerima, kuhu ta soovib minna . Organisatsioon saab selge pildi organisatsiooni praegusest asukohast, kus ta soovib olla järgmine.
Missioon , visioon ja väärtused : selleks, et luua raamistik praeguse organisatsioonikultuuri hindamiseks ja hindamiseks, peab teie organisatsioon kujundama pildi soovitud tulevikust. Mida organisatsioon loodab tulevikuks luua? Kuidas see kasu saab teie töötajatele ja organisatsiooni muudele sidusrühmadele?
Sa pead uurima oma missiooni, visiooni ja väärtusi nii strateegilistele kui ka väärtuspõhistele komponentidele organisatsioonis.
Teie juhtkond peab vastama järgmistele küsimustele:
- Millised on viis olulisimat väärtust, mida soovite oma organisatsioonikultuuris esindada ?
- Kas need väärtused on kooskõlas teie praeguse organisatsioonikultuuriga? Kas nad on praegu olemas? Kui mitte, siis miks mitte? Kui need on nii olulised, siis miks sa neid väärtusi ei saavuta?
- Kas teie missioon ja nägemus on selgelt sõnastatud ja levitatavad nii, et töötajad saavad selge arusaama organisatsiooni suunas ja kus nad sobivad selle sees?
Järgmine küsib:
Mis peab organisatsiooni soovitud kultuuri loomiseks? Te ei saa muuta organisatsioonikultuuri, teadmata, kus teie organisatsioon soovib olla või millised on praeguse organisatsioonikultuuri elemendid vaja muuta . Millised kultuurielemendid toetavad teie organisatsiooni edu või mitte?
Näiteks otsustab teie meeskond, et te kulutate liiga palju aega üksteisega kokkuleppel, mitte vaidlustama meeskonnaliikmete prognoose ja eeldusi, mis on tavaliselt olnud valed.
Teises näites peavad teie juhtivtöötaja meeskonnaliikmed, kes peavad ettevõtet juhtima , veedavad suurema osa meeskonna loomisega erinevate meeskonnaliikmetega individuaalselt ning edendavad individuaalseid päevakorrasid, kahjustades ühtset toimimist kogu rühm.
Kolmandas näites, teie ettevõtte töötajad näivad olevat otsustanud, kuid tõepoolest ootavad ettevõtte omaniku või asutaja õnnistamist plaaniga edasi liikuma.
Neljandas näites ei suuda teie juhid eeldada, et kõik töötajad võtaksid vastutus ja vastutus töötajatele, kes on määratud või kes on vabatahtlikult omandanud ülesande või projekti. Miss tähtajad? Pole tagajärgi. Miss tuvastas konkreetse kliendituru enne uue toote väljaarendamist? Ühtegi tagajärgi ei olnud ja kõigil oli lõbus uus sära.
Igas sellises olukorras hoiab organisatsiooni kultuuri teatud komponent teie organisatsiooni edusammu teie edukaks. Te peate kultuuriinstrumentide teadlikult identifitseerima ja otsustama neid muutma.
Kuid teada, mida soovitud organisatsioonikultuur välja näeb, ei piisa. Organisatsioonid peavad looma plaane, et tagada soovitud organisatsioonikultuur reaalsuseks .
Muutke organisatsiooni kultuuri
Olemasoleva organisatsiooni kultuuri muutmine on keerulisem kui kultuuri loomine täiesti uues organisatsioonis või meeskonnas . Kui organisatsioonikultuur on juba loodud, peavad inimesed enne uute oskuste omandamist õppima vanu väärtusi, eeldusi ja käitumist .
Kaks kõige olulisemat elementi organisatsioonilise kultuurilise muutuse loomiseks on täitev tugi ja koolitus.
- Juhtorgan: organisatsiooni juhid peavad toetama kultuurilisi muutusi ja suulist toetust. Nad peavad näitama käitumuslikku toetust kultuurimuutustele. Juhid peavad muutma oma käitumist muutma. Eriti oluline on juhid järjekindlalt muudatusi toetada.
- Koolitus, kommunikatsioon ja juhendamine: kultuuri muutmine sõltub käitumise muutumisest. Organisatsiooni liikmed peavad selgelt aru, mida neist oodatakse, ja nad peavad teadma, kuidas uut käitumist tegema, kui see on määratletud. Koolitus võib olla kasulik nii suhtlemisel ootustele kui ka uute käitumiste õpetamisele . Juhtimine ja tõhus suhtlemine aitavad ka töötajatel õppida ja muutuda.
Täiendavad viisid organisatsioonilise kultuuri muutmiseks
Muud organisatsiooni kultuuri muutmiseks olulised komponendid on järgmised:
- Loo väärtus ja veendumusteated: kasutage töötajate osakondadevahelisi fookusgruppe, et panna ülesanne, visioon ja väärtused sõnadesse, mis määravad nende mõju iga töötaja tööle. Ühe töökoha kohta teatas töötaja: "Olen kõrgkvaliteetse patsiendi hoolduse väärtus, kuulates tähelepanelikult, kui patsient räägib." See harjutus annab kõigile töötajatele ühist arusaamist soovitud kultuurist, mis tegelikult kajastab tegevusi, mida nad peavad oma töökohustuste täitmisel täitma.
- Praktika tõhusat kommunikatsiooni: hoides kõiki töötajaid kursis organisatsioonilise kultuuri muutmise protsessiga, tagab pühendumuse ja edu. Töötajate teavitamine sellest, mida neist oodatakse, on kriitilise tähtsusega organisatsiooni kultuuri tõhusaks muutmiseks.
- Organisatsiooni struktuuri ülevaade: ettevõtte füüsilise struktuuri muutmine selle soovitud organisatsioonikultuuriga kooskõlla viimiseks võib osutuda vajalikuks. Näiteks väikeses ettevõttes ei saa neli erinevat äriüksust, kes võistlevad toote, klientide ja sisemise tugisvara eest, toetada tõhusa organisatsioonikultuuri loomist. Need ühikud ei ole tõenäoliselt kooskõlas, et toetada ettevõtte üldist edu.
- Mõelge töötajate ja meeskondade liigutamisele: soovite luua rühmade vahel ühtekuuluvuse ja võrdsuse mõttes, kes peavad kliente teenindama.
- Uuendage oma lähenemisviisi hüvedele ja tunnustamisele: peate tõenäoliselt muutma tasu süsteemi, et soodustada soovitud organisatsioonikultuurile elutähtsat käitumist.
- Vaadake üle kõik töösüsteemid , näiteks töötajate tutvustused , tasustamistavad, tulemuslikkuse juhtimine ja töötajate valimine, et tagada nende vastavus soovitud kultuurile.
Näiteks võite mitte ainult premeerida individuaalset jõudlust, kui uue organisatsiooni kultuuri nõuded määravad meeskonnatöö. Vanemrühma kogu boonus ei saa tasuda oma osakonna eesmärkide täitmise eest, tunnistamata sellega, kui tähtis on, et ta mängiks teiste juhtidega oma organisatsiooni eesmärke.
Saate muuta oma organisatsioonikultuuri, et toetada oma ärieesmärkide saavutamist. Organisatsioonikultuuri muutmine nõuab aega, pühendumust, planeerimist ja nõuetekohast täitmist, kuid võite seda teha. Jah, sa saad.
Vaadake esimesi samme, mida peate oma ärikultuuri muutma .