Töötajate kaasamise lähenemisviisid - otsustusprotsess sõltuvalt olukorrast
Kui soovite saada tõhusaks juhiks - see, kes aitab kaasa vajalike tulemuste saavutamisele kõikidel tasanditel, peab roll muutuma vastavalt olukorrale, kus te ennast juhtite.
Kõige tõhusamad juhid saavad sujuvalt ja mugavalt oma lähenemist muuta.
Teie juhtimisstiil on situatsiooniline
Teie juhtimisstiil on situatsiooniline sõltuvalt paljudest teguritest. Juhtimisstiil, mida soovite igal hetkel kasutada , oleneb nendest teguritest.
- olukord, mida te haldate
- töötaja kogemus, vanemus ja pikaealisus,
- teie usaldusväärne tase asjaomase töötajaga
- teie suhe tööga vastutava töötajaga,
- selle osakonna või organisatsiooni eelnevad tavad, kus te töötate
- oma organisatsiooni valdav kultuur ja kas see sobib kultuuri ,
- töötajate poliitika ja menetlused, mille on avaldanud personaliosakond, ja
- oma kogemused ja mugavuse tase erinevate juhtimisstiilide rakendamisel erinevatele projektidele ja erinevatele seadistustele.
Teie iseloomulik juhtimisstiil peegeldab teie isiklikku filosoofiat juhtivate inimeste kohta .
See näitab ka teie väärtusi ja oma uskumusi nii, et mõned muud tegurid seda teevad. Teie juhtimisstiil peegeldab seda, mida te usute inimeste ja töötajate usaldusväärsuse kohta.
Juhtimise stiil mudel
Tõhusalt juhil on erinevad stiilid, mida ta saab olenevalt olukorrast kasutada.
Need kõik hõlmavad seda, mil määral juht otsustab kaasata töötajaid otsuste tegemisse. Juhtimisstiilid kajastavad suhteid, mida juht omab töötajatega. Juhtimisstiilide mudel aitab teil näha olemasolevate juhtimisviiside vahelist erinevust.
R. Tannenbaum ja W. Schmidt (1958) ja Sadler (1970) pakuvad juhtimis- ja töötajate kaasatust, mis hõlmab töötajate kasvavat rolli ja juhtide rolli otsustusprotsessis. Continuum sisaldab juhtimisstiili.
Öelge
Seda nimetatakse ka autokraatliku juhtimisstiiliks. See kujutab endast ülalt alla, diktaatorlikku otsustamist väheste töötajate sisendiga. Öelge ka see, kuidas traditsioonilised hierarhilised organisatsioonid suhtlevad töötajatega.
Tavalises režiimis teeb juht otsuse ja edastab otsuse töötajatele. Öelge, et turvalisuse küsimuste, valitsuse määruste ja otsuste tutvustamisel on kasulik juhtimisstiil, mis ei nõua ega palu töötaja sisendit. Võite kasutada ka juhtimisstiili, kui suunate juhiseid uue, kogenematu töötaja juurde.
Telli kasutatakse tänapäevastes kontorites kiiresti muutuvas töökeskkonnas harvemini.
Tehnoloogia ja teabe kättesaadavus organisatsioonides on muutnud varasemat jõudude tasakaalu, mis eelistas juhtimisotsuste tegemist varasemates hierarhilistes, isaloolsetes organisatsioonides.
Isegi tootmis- ja tööstussätted, traditsiooniliselt juhtimisstiiliga seotud bastionid, saavad töötajad nüüd rohkem autonoomiat ja otsustusprotsessis osalemist.
Müüa
Müügi juhtimise stiilis on juht teinud otsuse ja seejärel üritab töötajaid veenda, et otsus on õige. Juht püüab töötajaid endale lubada, müües otsuse positiivseid aspekte. Otsuse realiseerimise käigus võib juht võimaldada töötajatel otsuse üksikasju mõjutada.
Töötajad võivad mõjutada ka seda, kuidas otsus tehakse. Kes teeb, mida ja millal projekti või protsessi edasi suunata, on lisateave, mida töötajad võivad mõjutada.
Müügihalduse stiili kasutatakse siis, kui on vaja töötajate kaasamist ja toetust, kuid otsus ei võimalda väga palju töötajate mõju.
Nagu juhtimisstiili kohta, tehakse tänastel organisatsioonidel selliseid otsuseid vähem. Kuid juhtimisstiilide rääkimine ja müümine valitseb organisatsioonides, mis on kas vana mõtlemisega seotud, või juhid ei ole praeguste juhtimistavade osas treeninud.
Sellest tulenevalt on mõnes organisatsioonis müümine juhtimisstiiliks kasulik, kui seda asjakohaselt kasutada. Kasutatakse liiga tihti, töötajad tunnevad manipuleerimist ja ei ole võimelised.
Konsulteerige
Konsultatsioonijuhtimise stiilis nõuab juht, et töötaja sisestab otsuse, kuid jätab endale õiguse lõpliku otsuse tegemiseks. Katsetatud juhtimisstiili eduka kasutamise võtmeks on teavitada töötajaid arutelu esiosas, et nende sisend on vajalik, kuid juht langetab lõpliku otsuse.
Kui töötajaid palutakse sisestada ja tundub, et nende sisendit ei kasutatud ja otsus ei mõjutanud, siis loote kõige hõlpsamalt töötaja tühistamisõiguse .
See on kaasatuse tase, mis võib põhjustada tõsise töötaja rahulolematuse, kui otsuse põhjused ei ole selged. Edaspidi peab juht selgitama, miks töötaja sisend oli või ei kasutatud.
Inimesed võivad mitte nõustuda tegevusega, mida juht valib, kuid nii kaua kui nende sisend peeti ja nad teavad, et seda põhjalikult ja mõtlikult kaaluti, saavad nad sellest üle saada.
Kui juht saab otsustavalt müüa, võib ta otsuse lõplikult toetada. Mida nad üle ei tunne, tundub, et nende sisend ja tagasiside läksid pimedasse auku. Nad muutuvad küüniliseks ja ei taha anda sisendit järgmisel korral, kui juht vajab nende nõuandeid ja mõtteid.
Liitu
Liidese juhtimisstiilis kutsub juht töötajaid otsusega liitumiseks . Juht leiab, et tema hääl on otsustusprotsessis töötajatega võrdne. Sa istuvad ringi sama laua ümber ja kõik otsused on võti.
Liitu juhtimisstiil on tõhus, kui juht tõsiselt otsustab kokkuleppe ja pühendumuse. Juht peab olema valmis hoidma oma mõju võrdsel määral, mida muud sisendust osutavad töötajad avaldavad. Ühinemise juhtimisstiil on efektiivne, kui juht on nõus jagama volitusi.
Kui kasutate liidese juhtimisstiili, peate olema teadlik stiili positiivsetest aspektidest. Samavõrd oluline on teil mõista negatiivseid külgi. Positiivsest küljest tähendab liitumise juhtimisstiil suurt pühendumist ja valitud töötajate käitumist. Juht ei pea oma ideed müüma või tellima, mida teha.
Vastupidi, otsustamiseks jagatud kokkuleppe sõlmimine võtab palju aega. See nõuab, et töötajad osaleksid konfliktis lahenduse , mille paljud töötajad ei ole valmis tegema, kultuuri, looduse või koolituse kaudu. Kuid toetamata eesmärk või lähenemisviis on harva tulemus.
Paljud praegused organisatsioonid pooldavad võimaluse korral liidese juhtimisstiili, kuid nad ei mõista otsuste positiivseid ja negatiivseid tagajärgi ühine juhtimisstiil otsuste tegemisel.
Juhtimisstiili mudelile lisamine
Selle mudeli ümardamiseks on vaja viimast sammu. Lisage esialgsele neljale otsustusviisile järgmised andmed:
Delegaat
Delegatsiooni juhtimisstiilist suunab juht otsuse üle töötajatele. Eduka delegatsiooni võtmeks on jagada kriitilist rada töötajatega, kes on määranud punktid, kus on vaja töötajate tagasisidet ja värskendamist.
Te peate projekti alguses kindlaks määrama ja edastama kriitilised teed, nii et töötaja ei tunneks, nagu oleks te oma projekti pingutanud või mikromangistanud.
Asetage see kriitilise tee tagasiside silmus ja ajakava alati protsessi. Delegeerimise edukaks tegemiseks peab juht jagama ka iga ennustatavat pilti protsessi eeldatavast tulemustest.
See ei ole õiglane, et petta töötajat, kes tunneb end volitatud. Ta ei andesta sulle ja ta kõhkleb teie järgmise delegatsiooni heakskiitmiseks. See on delegatsiooni kohta rohkem .
Teie juhtimisstiil peaks peegeldama teie juhitava olukorra olukordi. See kajastab teie isiklikke ja ärilisi väärtusi ning suhteid, mis teil on töötajatega, kes teile aru annavad. Paremate otsuste ja edukama töökeskkonna loomiseks saate parandada juhtimisstiili repertuaari.
Viide: Tannenbaum, R. ja Schmidt, W. Kuidas valida juhtimisskeem . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.