Siin on jargon, mida peate mõistma oma töö tegemiseks
Nii otsustasin, et pean tegema midagi muud kui poliitika analüüs, aga mis? Ma armastasin õpetamist ja teadsin, et paljud inimressursside osakonnad tegid koolitust, nii et ma otsustasin, et teenin inimressursse.
Kuid mul oli kogemusi ja teadmisi väga vähe, miks ma siis alustan?
Ma helistasin mõnele temp agentuurile ja ütlesin: "Ma teen igaühe inimressursside osakonnas." Ma võin kirjutada väga kiiresti ja neil oli head viited, nii et nad viidi kiiresti minu keskmise suurusega ettevõtte personaliosakonna haldusassistenti.
See oli nagu uue maailmaga liikumine. Ma pidin küsima miljonist küsimusest, kuid õnneks, kui ma tegin, küsis mu ülemus kannatlikult neid.
Spetsiaalne HR-jargon, mida pead teadma
Igal kutsealal on oma keel või žargon. Siin on mõned sõnad, mis võivad kuuluda personalihalduri suust välja ja mida need tegelikult nende kasutamise korral tähendavad.
Iste lauas
Kujutage ette otsuseid langetavate otsuseid langetavate otsuste tegijate rühma. Igaüks, kes seal viibib, on "koht". See on lihtsalt kirjeldus, kes on koosolekule kutsutud. Kõrge esindaja räägib tihtipeale, et on olemas "koht lauale", et rõhutada, et keegi peab seal olema, et tagada inimeste vaatevinkli arvestamine.
Lisaks tähistab see termin täidesaatva konverentsiruumi juhtkonna juhtivat kohta. See on koht, kus HR soovib kaasata ja panustada otsuste tegemisse, mis mõjutavad ettevõtte strateegilist suunda ja inimeste edukat rakendamist eesmärkide saavutamiseks.
Tasakaalustatud tulemuskaart
See termin jõuab Harvardi ärikoolist ja sellisena saab seda seletada kas väga keerulisel moel või sellisel viisil: kõik on oluline .
Sa ei saa lihtsalt oma inimesi eirata ja keskenduda numbritele.
Tulemuskaart näitab konkreetselt nelja erinevat valdkonda: õppimine ja majanduskasv, äriprotsess, kliendid ja rahandus. Sageli on personaalarengupartner igati kõrgemal inimesel tugevalt kaasatud õppimis- ja kasvuprognoosidesse selle tulemuskaardi määramiseks.
Pädevused või põhioskused
Need on üldiselt oskused, mis on vajalikud konkreetse töö tegemiseks , kuid viide on sageli natuke fuzzier. Oskused tähendavad midagi konkreetset - peavad teadma, kuidas teha finantsmudeleid - samas kui pädevused võivad sisaldada ka pehmeid oskusi, nagu probleemide lahendamise võimeid.
Kui personalijuhid räägivad põhioskuste kohta, viidatakse nendele teadmistele, oskustele ja võimetele, mis on töökoha jaoks absoluutselt kriitilised. Seega, kui on hea, et teil on hea suhtlemisoskusega raamatupidaja, peavad kõik raamatupidajad olema võimelised töötama numbritega.
Ärikultuuri
Igal ettevõttel on oma kultuur . Kultuurid võivad areneda loomulikult ilma igasuguste jõupingutustega, kuid tihti püüab inimressursi osakond luua konkreetse kultuuri. Näete missiooni avaldusi ja meeskonna loomise tegevust ning mitmeid muid tegevusi, mille eesmärk on luua organisatsioonis konkreetne kultuur.
Head personaliosakonnad teevad halbu juhte (või heade juhtide jaoks heade juhtide väljaõppe) välja kasvatamist hea ettevõtte kultuuri loomise prioriteediks. Halb personaliosakond keskendub missioonide selgitustele ja siis ei tea, miks kultuur on endiselt mürgine.
Sageduse vähendamine, reorganiseerimine, restruktureerimine või omandamine
Üldjuhul tähendavad need kõik seda, et ettevõte kavatseb mitmed töötajad töölt vabastada. On võimalik ümber korraldada ja ümber korraldada ja hoida kõiki töötajaid, kuid tegelikult, kui te kuulete kogu ettevõtte ümberkorralduste üle arutelude, värskendage oma CV-d, sest see võib olla vajalik.
Pere sõbralik
Ettevõtted väidavad sageli, et nad on peresõbralikud, kui neil on poliitika, mille eesmärk on toetada töötavaid vanemaid. Selliseid hüvesid nagu paindlik ajakava , kohapeal toimuv päevaravi ja suuri haigete lehti enda ja teie haigete lapse eest hoolitsemiseks nimetatakse sageli peresõbraliku ettevõtte olulisteks aspektideks.
Inimressursi osakonnad on tavaliselt need poliitikate väljatöötamise ja elluviimisega tegelevad.
Br! Br!
Kui teete midagi sellist, mis on nii halb, et selle tagajärjeks on see, et ettevõte kohe sind põleb , on teie tegevus tõsine üleastumine. Näiteks kui panete tulekahju bossi kontorisse, pole tähtsust, et teil oli eelmisel nädalal täiuslik tulemuslikkuse hindamine, boss tuletab sind välja.
Üldist rikkumist üldiselt määravad pigem ettevõtte kui mitte seadusega. Kuid lihtsalt sellepärast, et töötaja käsiraamat ei ütle, ei lubata süütust, ei tähenda seda, et ettevõte ei laseks sind - ja olete arreteerinud - selle tegevuse jaoks.
Lase lahti
Üks paljudest eufemismidest, mida vallandati. Nüüd, muidugi, on kaks peamist tüüpi "vallandatud". Esimene neist on siis, kui töötaja lõpetatakse tööga seotud põhjustel, mis ei ole seotud tulemustega. Seda üldiselt nimetatakse "koondamiseks".
Teine on tõeline süütamine - kui töötaja on teinud midagi valesti. See midagi valesti sisaldab halba jõudlust ja midagi kohutavat nagu varastamine.
Pardaleminek
Kui olete palgatud, on teil täidetavate paberite hulk. See on väga lihtne samm, mida tehakse kõigile uutele töötajatele, ja mõnel juhul on see kogu programm "pardal".
Mõnedel ettevõtetel on välja töötatud programmid, mis hõlmavad kultuurilist integratsiooni ja üldise ettevõtte teadmistebaasi loomist. Kõik programmide pardal on eesmärgiks tuua ettevõttele uusi töötajaid ja neid tõhusalt tegema.
Talendijuhtimine
Talent = inimesed, juhtimine = juhtimine . Kui inimressursid räägivad talendijuhtimisest, räägivad nad tõesti lihtsalt selle üle, et nad värviksid, koolitaksid, juhiksid, arendaksid ja säilitaksid parimad inimesed.
Mõnikord ei hõlma talendijuhtimisprogrammid kõiki organisatsiooni kõiki, vaid ainult potentsiaalseid töötajaid ja praeguseid juhte. Nii juhtimisosakond kui ka personaliosakond osalevad talentide haldamise süsteemis.
80/20 reegel
Seda terminoloogiat kasutatakse paljude erinevate olukordade jaoks, kuid HR-is tähendab see tavaliselt seda, et 80% probleemidest on põhjustanud 20% töötajatest. HR osakonnad võivad rääkida ka "sagedast lendajatest". Need on töötajad, kellel tundub, et neil on probleemid kõike ja kõiki ning neil on palju HR aega.
Need sõnad ei ole kindlasti täielik HR jargonite loend, mida mitte-HR inimesed peavad mõistma. Kuid loodetavasti aitavad nad mõista seda, mida öeldakse - kui inimene räägib.