Kuidas kaitsta töötajatele tagasisidet?

Tagasiside on juhtide tööriistakomplekti üks võimsamaid vahendeid töökoha toimivuse parandamiseks.

Tõhus tagasiside on konkreetse käitumise (kas negatiivne või positiivne) konkreetne ning see toimetatakse võimalikult lähedale.

Kuigi motiveeritud spetsialistid hindavad nii positiivset kui ka konstruktiivset tagasisidet, on juhid sageli ebamugavad selle pakkumisel, eriti mis tahes negatiivsed. Uuringutes ja uurimistöös on juhid, kes võitlevad konstruktiivse tagasiside saamisega, muretsema, et neile ei meeldi või nad kardavad kriitikat pakkudes juhtumit.

Järgides käesolevas artiklis välja toodud soovitusi ja harjutades seda, võib juht langetada negatiivse tagasiside saamise hirmu ja muuta vestlus konstruktiivseks sündmuseks.

10 nõuannet, mis aitavad teil negatiivset tagasisidet pakkuda :

  1. Hangi oma emotsioonid kontrolli all. Sa ei taha kritiseerida kellegi teise tegevust, kui olete vihane või ärritunud. Kui temperatuurid on kuumad, võtke aeg, et lasta asjad jahtuda. Kui efektiivne konstruktiivne tagasiside edastatakse võimalikult lähedale täheldatud juhtumile, kui olukord on kuumutatud, on hea kohtuda järgmisel päeval.

  1. Ärge kunagi esitage meeskonnaliikmete ees negatiivset tagasisidet . Leidke privaatne koht. Korraldage kohtumine oma kontoris või planeerige oma tagasiside aruteluks konverentsiruum.

  2. Keskendu vaadeldud käitumisele, mitte inimesele. Ärge unustage, et konstruktiivse tagasiside eesmärk on kaotada käitumised, mis kahjustavad suure jõudlusega toimet. Kui üksikisik tajub, et teda ründatakse isiklikult, muutuvad nad kiiresti kaitseliseks ja mõttetu arutelu võimalus kaob.
  1. Ole kindel . Tõhus tagasiside on spetsiifiline. Soovitades, "John, sa kindel, et teed seda üles," võib olla tõsi, kuid see ei anna Johnile teada, mida ta eksis. Sama kehtib ka Maryle öeldes, et ta on hiljaks liiga sageli töötama. Selle asemel kirjeldage väga konkreetset käitumist ja selgitage käitumise äritegevust. Näiteks: "Maarja, kui te hiljaksite oma vahetuse eest, nõuab see, et me hoiame kedagi üle varasemast nihkest. See nõuab, et peaksime maksma ületunnitöö, teie kolleegi jaoks on ebamugav ja see võib kvaliteedi väheneda, kui nad ei mõista teie konkreetset Kas sa arvad? "
  2. Olge õigeaegne . Kui olete iga-aastase jõudluskontrolli kohta saanud pikkade negatiivsete tagasiside kommentaaride loendi, saate aru, kuidas see sisend on väärtusetu pärast seda, kui see on tõsi. Igat tüüpi tagasiside tuleks anda võimalikult kiiresti pärast sündmust.
  3. Jäta rahulikuks . Sõltumata sellest, kui palju te olete häiritud, ei maksa kunagi enam oma emotsioone kontrollida. Nagu ülalpool mainitud, kui teil on aega oma emotsioonide kogumiseks, viivitage arutelu paar tundi või maksimaalselt päevas. Tuleta meelde, et tagasiside eesmärk on parandada ja läheneda arutelule selle positiivse suhtumisega.
  4. Kinnitage oma usku isikule . See tugevdab kolmandat sammu, kuid siin ütlete neile, et endiselt usute neid inimesteni ja nende võimeteni; see on lihtsalt nende jõudlus, mida soovite neid muuta. Öelge midagi sellist nagu "olete hea klienditeenindaja, seega olen kindel, et näete vajadust olla kliendiga rohkem kannatlik".
  1. Lõpetage rääkimine ja kutsuge teine ​​osaline osalema . Kui olete sellele inimesele öelnud, millised konkreetsed, hiljutised toimingud olid sobimatud ja miks, lõpetage rääkimine. Anna teisele isikule võimalus vastata teie avaldustele ja esitada selgitavaid küsimusi.
  2. Määratlege ja lepitage kokku vastastikku vastuvõetava tegevuskava. Lepida kokku, milline edaspidine töötulemused on töötaja jaoks sobivad. Kui on konkreetseid asju, mida töötaja peab hakkama saama või peab töö lõpetama, veenduge, et need on selgelt tuvastatud. Kui teil on midagi, mida peate tegema, võib-olla ka töötaja täiendav koolitus.
  3. Loo aeg jälgimiseks. Tagasiside protsessi oluline osa on selge kuupäev ja kellaaeg meetmete ja parenduste läbivaatamiseks. See loob vastutuse ja parandab tulemuslikkuse parandamise tõenäosust.

Ja pidage meeles, et pärast seda, kui olete esitanud konstruktiivse tagasiside ja leppinud kokku resolutsiooni ja järelmeetmete kavas, jätkake tööga. Ärge asetage töötajale halba vastu, sest nad tegi vea. Ärge haarake neid üle hirmu tõttu, et nad võivad teha veel ühe vea. Jälgige nende jõudlust, nagu teete kõiki töötajaid, kuid ärge laske end kinni pidada.