Tervislik konflikt keskendub ülesannetele või tööga seotud tegevustele ning seda saab kasu saamiseks kasutada ja seda hõlbustada. Ebatervislik konflikt - selline, mis muutub isiklikuks, tuleb kohe kustutada või seada ohtu töökeskkonna kahjulik mõju .
Konfliktide juhtimise viie stiili mõistmine:
Kenneth Thomas ja Ralph Kilmanni uurimistöö 1970-ndatel viis viie konflikti stiili tuvastamiseni ja laialdaselt kasutatava enesehindamise väljaarendamiseni, mida nimetatakse Thomas Kilmanni konfliktirežiimi vahendiks või TKI-le.
Nende töö näitas, et meil kõigil on peamine ja eelistatud viis konfliktidega toimetulekuks , mis mõnes olukorras on meile hea, kuid mitte kõik. Meie edu võti on välja töötada paindlik lähenemisviiside kogumik ja kasutada seda, mis kõige paremini sobib olukorrale.
Mida rohkem saate iga konfliktiga tegelemise jaoks mugav olla, seda efektiivsem on.
Koostöö
Koostööprojektiga teete koostööd (t) e inimestega, et töötada välja kasulik lahendus. Selles lähenemisviisis keskendutakse igaühe vajadustele vastava kasuliku lahenduse leidmisele.
See stiil sobib siis, kui:
- Olukord ei ole kiireloomuline
- Oluline on teha otsus
- Konflikt hõlmab paljusid inimesi või inimesi erinevates meeskondades
- Eelmised konflikti lahendamise katsed on ebaõnnestunud
See stiil ei sobi, kui:
- Otsus tuleb teha kiiresti
- Küsimus on kõigile osapooltele tühine
Võistlev
Konkurentsivõimelise lähenemisviisi korral on konfliktijõud kindel seisukoht.
Nad konkureerivad teise inimesega võimu nimel ja tavaliselt võitvad nad (kui nad pole vastu kellegi teisele, kes konkureerivad). Seda stiili peetakse tihtipeale agressiivseks ja võib sageli olla konfliktide tunde kasutavate teiste inimeste põhjus.
See stiil sobib siis, kui:
- Otsus tuleb teha kiiresti (st hädaolukordades)
- Tuleb teha ebapopulaarne otsus
- Keegi püüab olukorda ära kasutada
See stiil ei sobi, kui:
- Inimesed tunnetavad konflikti
- Olukord ei ole kiireloomuline
- Sisseostmine on oluline
Kompromiss
Kompromissmuudatusettepaneku korral loobub iga konfliktijõud midagi, mis aitab lahendada konflikte.
See stiil sobib siis, kui:
- Otsus tuleb teha pigem varem kui hiljem (see tähendab, et olukord on oluline, kuid mitte kiireloomuline)
- Konflikti lahendamine on olulisem kui iga "võidukäik".
- Võimsus konfliktis olevate inimeste vahel on võrdne
See stiil ei sobi, kui:
- Tuleb täita palju erinevaid olulisi vajadusi
- Olukord on äärmiselt kiire
- Üks inimene omab rohkem võimu kui teine
Majutusteenused
Kohantav stiil on üks kõige passiivsemaid konfliktide lahendamise stiile. Selle stiili abil loobub üks inimene sellest, mida nad soovivad, nii et teine isik saaks soovitud.
Üldiselt ei ole see stiil väga tõhus, kuid see on asjakohane teatud stsenaariumides.
See stiil sobib siis, kui:
- Suhte hoidmine on olulisem kui võitmine
- Küsimus on teisele isikule väga tähtis, kuid see pole teile oluline
See stiil ei sobi, kui:
- Teema on teile oluline
- Asjaomane isik ei lahenda probleemi püsivalt
Vältimine
Viimane lähenemine on vältida konflikti tervikuna. Inimesed, kes seda stiili kasutavad, kalduvad ilma küsitlusteta vastu võtma otsuseid, vältima vastasseisu ja delegeerivad raskeid otsuseid ja ülesandeid. Vältimine on teine passiivne lähenemine, mis tavaliselt ei ole tõhus, kuid sellel on oma kasutusalad.
See stiil sobib siis, kui:
- Probleem on triviaalne
- Konflikt lahendab ennast ise varsti
See stiil ei sobi, kui:
- Teema on teile või teie lähedastele (nt teie meeskond) oluline.
- Konflikt jätkub või süveneb tähelepanuta
Alumine rida
Puudub üks "õige" või "vale" stiil - igal on oma aeg ja koht. Õppige, kuidas ja kuidas kasutada kõiki viiteid, ja te saate palju efektiivsemaks, kui alati tugineda sellele, mida eelistad stiilile. Haldurina õppige vihjata viiele stiilile tuginedes teistsuguseid lähenemisviise, kui püüdke oma meeskonnas konflikti ära hoida.