Miks juhid ei soovi tagasisidet edastada?
Kuigi enamik inimesi ütleb, et nad soovivad tagasisidet, ei suuda enamus meist tõesti sellele väga hästi reageerida.
See on lihtsalt inimese olemus. Me tahame positiivset tagasisidet. Meile meeldib kuulda positiivseid asju meie tegevuse osas ja kui teame, et muud tagasiside (konstruktiivne) on meie arenguks väärtuslik, ei hinda me kuulmist, mis kõlab meile kriitikana.
Kui me kuuleme midagi, mis seab kahtluse alla meie eneseteadvuse sellest, kes me oleme, algab põhiline psühholoogiline "võitlus või lend" ellujäämismehhanism. Paljudel juhtudel, kui meil on võimalus seda töödelda, võime sellest pikemas perspektiivis kasu saada jooksma Kuid meie vahetu reaktsioon on tihti sisendis.
Juhid mõistavad, et oleme ebamugavad kriitikat saatma ja see toidab nende enda kõhklusi selle saavutamiseks. Paljudel juhtudel on juhataja mures, et ta võib ohustada töötajaga suhteid, kui nad kritiseerivad, viivad nad viivitusi või väldivad selle andmist.
Teine põhjus, miks töötajad ei saa piisavalt tagasisidet, on see, et enamik juhte ei ole selle väljaandmisega koolitatud ega ole selles väga head.
Kõigile sellele on väljaõpe, millele järgneb järjekindel praktika. Tagasiside ei pea olema hirmutav, ebamugav või raske. Tava ja kannatlikkusega saavad juhid parandada oma mugavust ja kindlustunnet tagasisidega ning töötajad hindavad paremat arengu toetust.
Näpunäiteid tõhusa tagasiside saamiseks:
- Alusta oma kavatsuste uurimist. Mis on tagasiside eesmärk? Kas see on töötaja karistamine, kas see läheb rinnast välja, et teid paremini tunda või kas see aitaks tõepoolest töötajatel paremaks, kui te neid hoolite? Tagasiside on isiklik ja teie kavatsus mõjutab teie sõnumi edastamist ja vastuvõtmist.
- Andke positiivse ja kriitilise tagasiside sagedasele sündmusele. Selle asemel, et salvestada tagasisidet suurte sündmuste jaoks, nagu iga-aastane tulemuslikkuse ülevaade, ehitada tagasiside tavapärase osa igapäevastest vestlustest ja korralistest koosolekutest.
- Küsi tagasisidet. Kui juht küsib tagasisidet, aitab see luua vastastikuse austuse ja partnerluse aluse . Rollimudelimine tagasisidet mitte-kaitsestav aitab töötaja õppida tegema sama.
- Kohene ja õigeaegne. Veenduge, et tagasiside on nii käitumisega võimalikult tihedalt seotud, muidu kaob see mõju.
- Luba küsima. Enne tagasiside andmist küsige: " Mõtle, kui ma jagan teiega tagasisidet, mis minu arvates aitab teil olla efektiivsem?"
- Keskendu konkreetsele käitumisele, mitte inimesele . Teisisõnu tehke tagasisidet selle kohta, mis, mitte "kes".
- Selgitage käitumise mõju - teile ja / või teistele. "Susan, kui sa lõikad Jamie koosolekul välja, märkasin, et ta tundub ärritunud ja kinni jäänud ülejäänud koosolekule. Kui te ei kuula inimest välja ja ei katkesta, on nad ilmselt ebakompetentsed ja enam ei taha panustada. Kui kogu meeskond ei tunne ennast ohutult kaasa, kannatab meie jõudlus. "
- Võimaldage tagasiside sisse lülitada. Lasutage tagasiside töötlema. Kuulake meeldivalt.
- Kui inimene ei oska tõhusamat käitumist, küsige, kas nad sooviksid nõu . Kui käitumine on märgitud ja nad mõistavad mõju, on see sageli lihtsalt käitumise peatamine. Või on selge, mida nad peavad tegema teisiti. Kui nad tõesti vajavad abi alternatiivse käitumise toomiseks, anna neile konkreetseid näiteid. Paku rollimänge, kui see aitaks. Juhtimine, kasutades tõhusaid küsimusi, on isegi parem viis kui nõu anda.
- Ärge looge Tagasiside võileiba. Mõned ütlevad, et parim viis kriitilise tagasiside saamiseks on see, et see "kihistab" seda kahe positiivse tagasiside tüki vahel. Mina arvan, et enamik inimesi näevad seda tehnikat läbi ja näevad seda manipuleerivana. Nad võivad lihtsalt meelde jätta positiivseks ja unustada kriitilisest. Jällegi on see inimese olemus; me kõik kipume seda tegema.
Ära unusta positiivset tagasisidet!
Positiivne tagasiside on sama oluline kui konstruktiivne tüüp. Lõppude lõpuks on kogu tagasiside eesmärk kas tugevdada häid käitumisharjumusi, mis aitavad kaasa suure jõudlusega või kõrvaldavad või parandavad jõudlust kahjustavaid käitumishäireid.
Kui kavatsete anda positiivset tagasisidet, tee seda kõikvõimalikult ja seda sageli. Kasuta sama tehnikat - õigeaegne, siiras, konkreetne ja positiivne mõju. Proovige anda positiivset tagasisidet nelja kuni viie korraga sagedamini kui kriitilist - lihtsalt ei tee suhkruroo negatiivseks.
Alumine rida:
Pidage meeles, et tagasiside on võimas jõudluse täiustamise tööriist. Järgige neid kümmet juhist ning sa saad tagasisidet mugavamalt ja teie töötajad saavad seda paremini vastuvõttuna.
-
Uuendatud Art Petty poolt