Valige mis tahes olukorras parimad sõnad.
Tagasiside eesmärk
Tagasiside eesmärk on tugevdada positiivset käitumist, mis aitab kaasa tulemuste saavutamisele või kõrvaldab negatiivseid käitumisharjumusi, mis võivad tulemuslikkust halvendada.
Tagasiside andmine on üks juhtiva töö olulisemaid osi. Hea töötaja vajab ja tahab teada, kuidas nad teevad, ja tõhusad juhid teevad kõvasti tööd, et juhtida keeruliste vestluste läbiviimist ja protsessi ning pakkuda olulist kiitust .
Meil kõigil on oma pimedad kohad, ja juht, kes keskendub töötajate arengule, võib aidata avastada töötaja silmi nende pimeala suhtes. Ta suudab treenida töötajaid, kuidas parandada.
Tõhus tagasiside
Efektiivne positiivne tagasiside peaks olema:
- Konkreetsed: jõuda punkti. Ärge lohistage muid vestluses osalisi või sarnaseid vahejuhtumeid. Keskenduge ühele sündmusele ühe vestluse kohta.
- Siiras: kui teil on isiksuse konflikt inimesega, kaaluge teise juhendaja abistamist, et anda tagasisidet, mitte maha jätta, nagu te annate kiitust ebajumalalt või halvemaks, et te olete eksimuse üle liiga karm.
- Õigeaegne: lahendage probleemid, kui need tekivad, mitte pärast negatiivsete harjumuste juurdumist. Anna tunnustuse auhind varsti pärast seda, kui töötaja on midagi saavutanud. Sündmus on endiselt töötajate meelest värske, nii et ta suudaks seda konteksti panna ja uuesti läheneda.
- Mõistlik või käitumuslik: tagasiside peaks otseselt käsitlema tööd või seda, kuidas isik töötab.
- Miski, mida inimene võib muuta: kui muudatus on raske väljakutse, paku soovitusi või abi vähemalt. Hankige töötaja esimese sammu õiges suunas.
Siin on mõned levinumad tagasiside tüübid, millest igaühe jaoks on hea ja halb proovi sõnarada.
Töö tulemuslikkuse tagasiside
Positiivne näide: "Bill, eelmisel nädalal ületanud oma tootmise eesmärgi 20 protsenti. Suurepärane töö. See aitab tõepoolest aidata meie üldist taimekasvatust ja rahalisi eesmärke täita. Kuidas sa seda tegid?"
Kehv näide: "Bill, ma just märkasin, et olete möödunud kuul ületanud oma tootmise eesmärgi. Selle kuu eesmärki suurendatakse 20 protsenti. "
Kehv näide: " Bill, ma märkasin, et olete ületanud oma tootmishääki eelmisel kuul. Ma loodan, et see ei tähenda, et te küsite tõsta."
Esimene näide näitab huvi Billi oskuste vastu, samal ajal kui Bill'il ei ole teist või kolmandat vastust saanud tema eeskujuliku toodangu eest ühtegi tasu. Need kaks vastust tõepoolest veenisid teda tõenäoliselt, et ta ei peaks vaeva nägema nii kõvasti.
Käitumuslik tagasiside
Positiivne näide: "Nancy, märkasin täna hommikul kohtumisel, et teil on kaitsemeetmed, kui teie andmed olid esitluse ajal vaidlustatud. Kui Amy küsis oma arvutustest, sa olid temaga lühikesed ja ütlesid, et peab usaldama, et tead, kuidas oma tööd teha. Kui sa sellele vastasid, jättis ta ülejäänud koosoleku juurde ja nägi vihast. Tõesti vajab ta tuge ja ma mõtlen, kas sul on see nüüd. Mis on sinu mõtted?"
Kehv näide : "Nancy, sa jooksid eelmise nädala koosolekul Amy juures. Sa pead kontrollima oma meeleolu. "
Kehv näide: "Nancy, palun proovige oma emotsioone kodus lahkuda. Teie vastus Amylele oli väga ebaprofessionaalne."
Juba on kindlaks tehtud, et Nancy ei reageeri eriti kriitikale. Sa ei taha veenda teda oma käitumist parandama, kritiseerides seda veelgi. Esimene vastus annab oma abi olukorra parandamiseks.
Karjääri tagasiside
Positiivne näide: "Matt, ma arvan, et teil on juhtimispotentsiaal. Olete näidanud võimet motiveerida meeskondi, saate tegeleda ebamäärasusega ja sa oled kiire uuring. Kas juhtkond on midagi, mida olete huvitatud uurimisest? "
Kehv näide: "Matt, õnnitleme, ma propageerin sind!"
Kehv näide: " Tundub, et võiksite olla huvitatud rohkem juhtrollist, kuid arvan, et peate kohe keskenduma oma praegustele töökohustustele."
Te ei andnud teises vastuses reaalset sisendit. Miks sa teda reklaamivad? Andke Mattile midagi üles ehitada ja uhke olla, nagu see on esitatud esimeses vastuses. Kolmas vastus takistab Matt'l tegelikult nende oskuste honeerimist.
Maineka tagasiside
Positiivne näide: "Lisa, olen kuulnud ja märganud, et meie uued töötajad on teile tulnud nõu, kuidas meie kultuurist edu saavutada. Tundub, et arenete maine kui keegi, kes tõesti mõistab, kuidas me siin asju teeme. See on suurepärane. Tänan, et aitad neid välja, hindan seda väga. Olete oma väärtuste eeskuju ja kindlasti meie uuemad töötajad hindavad teie nõu. "
Kehv näide: "Lisa, hakkate arenema kaebuse esitaja mainega. Püüa jääda positiivsemaks. "
Kehv näide: "Lisa, palun hoiduge arutamast isiklikke küsimusi meie uute töötajatega. See on töökoht. Meil ei ole aega ega püüdlusi kultuurisündmustes süveneda."
Töötajad reageerivad kiitusele. Esimene näide annab sellele. Teised kaks vastust võivad piirata käitumist, mis on teie ettevõttele tegelikult kasulik, rääkimata sellest, et nad töötajale demoraliseeruvad ja mõjutavad temaga oma dünaamikat.
Tagasiside, mis on pärit teistelt
Positiivne näide: "Tom, ma sain tagasisidet teistelt osakondadelt, et olete nende töö kohta liiga kriitiline. Ma pole otseselt näinud, et te seda ise teeksite, aga ma olen mures, et teised on märganud ja see häiris neid piisavalt, et nad tulid minu juurde. Kas sa suudad sellest valgusest aru? "
Kehv näide: "Tom, ma arvan, et sa oled oma meeskonnaliikmete jaoks liiga kriitilised."
Kehv näide: "Carly ja Jeff on mulle kurtnud, et teie on nendega liiga karm. Mis sellega läheb? Kas see on tõsi? "
Kuigi esimeses ja kolmandas näites mõlemad püüavad välja selgitada, miks Tom on nii kriitiline, muudab see ainult esimese vastuse töökoha probleemiks, mitte aga Tomi ainuüksi süüdistuseks.
Tagasiside kahtlustatava isikliku probleemi kohta
Positiivne näide: "Ann, ma olen märganud, et te pole kaks nädalat ennast olnud. Teil on kaks viimast ettepanekut teinud kaks olulist viga, tähtaja puudumisel ja kui me eile kohtusime, siis ei tundunud, et mulle tähelepanu pöörataks. Ma pean kordama ennast kaks korda. Olen mures, sest see pole üldse sarnane. Kui teie elus midagi toimub, mõistan, et see võib olla eraviisiline ja mitte ükski minu tegevusest, aga muretsen selle pärast, et see mõjutab teie tööd. Kas on midagi, mida saan teha? "
Kehv näide: "Ann, kas teil on teie ja teie abikaasa probleeme?"
Kehv näide: "Olete enne oma isiklike probleemide tekkimisega palju paremini oma tööd teinud. Mis toimub?"
Pange tähele, et esimene lähenemine ei püüa isiklikku probleemi tuvastada. Töötaja tunneks austust, et tema privaatsust austatakse. Pidage silmas töövõimaluste käsitlemist ja pakute abi, kui saate. Kui teil on olemas üks, saate pöörduda töövõtjate abiprogrammi.
Kolmas lähenemisviis kritiseerib Anni midagi, mis on kõige tõenäolisem tema kontrolli all. Tema tõenäoliselt lahendaks probleemi, kui ta saaks. Te lisate ainult stressi, mis on kahjulik.
Alumine rida
Need näited ja sõnaradad on ainult proovid. Tagasiside andmise viis ja probleemide arutamine sõltub kindlasti juhi ja töötaja kontekstist ja seostest . Kuid need pisut liialdatud näited loodetavasti pakuvad tõhusaid mudeleid tagasiside arutelude ettevalmistamiseks ja avamiseks.