Varasemas, populaarseimas artiklis anti teile strateegilise planeerimise raamistik, proovid ja näited oma organisatsiooni missioonide selgitamiseks, visiooni avaldamiseks, väärtuste ja eesmärkide loomiseks. Kas soovite strateegilise planeerimise rakendamise kohta rohkem teada saada, kui olete oma strateegilise planeerimise raamistiku loonud?
Strateegilise planeerimise rakendamine on teie organisatsiooni mis tahes juhtumi muutmise keskmes.
Alusta vastusega, miks teie organisatsioon võiks soovida alustada strateegilise planeerimise protsessi ja rakendamist.
Kas soovite olla üks organisatsioonidest, kus töötajad mõistavad missiooni ja eesmärke? Nad saavad 29% suuremat tulu kui teised ettevõtted. See näib olevat hea põhjus strateegilise planeerimise rakendamiseks mulle. Kuidas sinuga?
Strateegilise planeerimise võtmetegurite edu võtmed
Need on teie ettevõtte tõhusa strateegilise planeerimise rakendamise võtmed.
- Täielik ja aktiivne juhtiv toetus
- Tõhus suhtlemine
- Töötajate kaasamine
- Põhjalik organisatsiooniline planeerimine ja konkurentsi analüüs ning
- Laialt levinud vajadus strateegilise planeerimise järele.
Kui te rakendate strateegilist planeerimist organisatsiooni keskkonnas, mis on juba töötaja jaoks orienteeritud ja mille usaldusväärsus on kõrge, siis alustad strateegilise planeerimise rakendamist tohutu plussiga. Täiendav pluss on organisatsioon, kes juba mõtleb strateegiliselt.
Kahjuks esineb strateegilise planeerimise rakendamine enamasti siis, kui organisatsioon liigub traditsiooniliselt reaktsionaalselt strateegilisse. Seega on sageli strateegilises mõtlemisoskus strateegilise planeerimise rakendamise õppemooduli osa.
Täielik ja aktiivne juhtiv toetus edukaks strateegiliseks planeerimiseks
Edukas strateegilise planeerimise rakendamine eeldab juhtide ja tippjuhtide suurt pühendumust, kas strateegiline planeerimine toimub osakonnas või täielikus organisatsioonis.
Juhid peavad juhtima, toetama, jälgima ja elama strateegilise planeerimise rakendamise protsessi tulemusi. Või strateegilise planeerimise rakendamise protsess ebaõnnestub. See on nii lihtne.
Ilma organisatsiooni juhtivtöötajate täielikku pühendumust ei alusta isegi strateegilist planeerimist. Osalejad tunnevad end petta ja eksitavad. Nägemisnäide ja missiooni kirjeldus ning selle aasta eesmärgid, mis on esitatud valitsuses või arvutis rakendamata, on tõsine negatiivsuse ja halva töötaja moraali allikas.
Strateegilise planeerimise rakendusprotsessi loomine
Juhtivad juhid saavad strateegilise planeerimise edukaks elluviimiseks luua järgmise funktsiooni.
- Luua selge nägemus strateegilise planeerimise rakendusprotsessist. Värvige pilt sellest, kus organisatsioon lõppeb ja oodatud tulemused. Veenduge, et pilt on reaalsus ja mitte see, mida inimesed "soovivad" esineksid. Veenduge, et võtmeisikud teaksid, miks organisatsioon muutub.
- Kutsuda juhtiv meistriks või juhiks, kes omab strateegilise planeerimise rakendusprotsessi, ja teeb kindlaks ka teiste tippjuhtide, samuti ka teiste sobilike organisatsiooni liikmete kaasamise.
Strateegilise planeerimise rakendamise juhtiv toetus on selle edukusele kriitiline.
Juhid peavad juhtima, toetama, jälgima ja elama strateegilise planeerimise rakendamise protsessi tulemusi. Need on täiendavad viisid, kuidas juhtivad juhid saavad strateegilise planeerimise rakendusprotsessi toetada.
- Pöörake tähelepanu planeerimisele. Küsige, kuidas asjad lähevad. Keskendu edusammudele ja takistustele muudatuste juhtimisel . Üks halvimaid võimalikke stsenaariume on see, et juhid ignoreerivad strateegilise planeerimise rakendamist.
- Planeerimis- või strateegilise planeerimise protsessi osapooltena osaleb osalejana, et suurendada aktiivset osalust ja suhtlemist teiste organisatsiooni liikmetega.
- Kui isiklikud või juhtimisalased tegevused või käitumisviisid nõuavad visiooni avaldist, missiooni kirjeldust, väärtusi ja eesmärke organisatsioonis hoidmiseks, uue käitumise ja tegevuse modelleerimiseks. (Vanemad juhid peavad rääkima .)
- Luua struktuur, mis toetab liikumist strateegilisemale mõtlemisele ja tegutsevale organisatsioonile. See võib toimuda juhtkomitee, juhtivgrupi, põhilise planeerimise meeskonna või juhtkomitee vormis.
- Mõõtesüsteemide, preemiate ja tunnustussüsteemide muutmine strateegiliste planeerimisprotsesside käigus loodud uute ootuste saavutamise mõõtmiseks ja premeerimiseks.
- Töö tulemuslikkuse juhtimissüsteemi toimivuse arendamise planeerimise protsessi abil suhelda, tugevdada ja luua struktuur, mis toetab strateegilise planeerimise eesmärkide sõnastamist ja täitmist.
- Kuigi iga teie organisatsiooni inimene ei saa oma häält kuulda võtta kõigil strateegilise planeerimisega seotud küsimustel, peate paluma ja tegutseda teiste organisatsiooni liikmete tagasiside alusel. Strateegilise planeerimise protsessi lahutamatuks osaks peab olema iga täitevvõimu esindaja, kes arutleb protsessi ja töötajatega seotud plaanide üle. Liiga tihti olen kogenud juhte, kes hoiavad infot tihedalt ja koondavad omaenda puudulikku jõudu organisatsioonis teiste äriühingu töötajate arvel - ja tegutsevad - välja arvatud. (Ja siis küsivad nad: kuidas saaksin oma töötajatel nende uute ootustega sisse osta?)
- Tunnista mis tahes muutustega kaasnevat inimtegurit - muutumine reaktsionaalselt strateegilisse mõtlemisse on suur hüpe. Inimestel on erinevad vajadused ja erinevad reageerimisviisid muutustele. Neil on aega tegeleda ja kohaneda muutustega .
- Kui väljaõpe on osa strateegilisest plaanist, peavad kõrgemad juhtkonnad osalema koolitusel, mida teised organisatsiooni liikmed osalevad, kuid veelgi olulisem on, et nad peavad näitama oma "õppimist" istungjärkudest, näitudest, suhtlustest, lindistustest, raamatutest või teadustööst.
- Lõpuks, mis on tohutu tähendus, aus ja usalduse väärt .
Kogu strateegilise planeerimisprotsessi puhul peate inimesi, kellel on samad austused, oodata. Ja te nautida 29% suuremat tulu kui mitte strateegilise planeerimise ettevõtted, ennustasid varem. Mis teie visiooni avaldus, missioonide selgitus, väärtused, strateegiad, eesmärgid ja tegevuskavad on välja töötatud ja jagatud, võite kõik nii isiklikult kui ka professionaalselt võita.