Kasutage neid 6 nõuannet, mis aitavad teil lahendada töötajate kaebusi ja muret
Töötab kasvavas kasiinos Edela-läänes ja viimasel ajal olen teenistuses kaebusi, mis panevad mulle midagi ennekõike tundma keskkooli juhendajaks.
"Minu juhendaja on minu jaoks oluline. Ta kisendab mind teiste kolleegide ette ja ütleb mulle, et ma teen oma tööd."
"Minu juhendaja jälgib alati mind. Mulle ei meeldi see, et ta jälgib, kui kaua ma oma pausid vahele ja seisab minu taga, kuidas ma teen seda?"
"Meie viimasel osakonna koosolekul ütlesid nad meile, et HR ei taha, et me enam kaebust kaebaks." (See oli meie töötajate käsustrateegia tõttu valesti arusaam, et töötajad peavad käitumiskäsku täitma väiksemate probleemide korral.)
Kuidas peaksin seda tüüpi kaebusi käsitlema? Mulle tundub, et iga päev saabin üks või kaks kas isiklikult või kirjutatud töötaja kaebuse vormis, mis on jäänud üleöö HR komplekti. Kui nad on isiklikult, lubasin neil rääkida probleemist, võtab märkmeid ja seejärel teatan probleemi viivitamatult juhendajale.
Kas sa arvad, et ma teen õigesti? Ma ei taha neid oma rajades peatada ja neid ära hoida. Mõnikord tunnevad nad, et nende väiksemad probleemid on nende silmis tohutu.
HR-vastus:
Selliste töötajate kaebustega seotud probleem on see, et nad on kõik subjektiivsed. Näiteks esimene näide: "Minu juhendaja on minu jaoks oluline . Ta kisub mulle teiste kolleegide ette ja ütleb mulle, et ma tegema oma tööd. "Lähme selle läbi.
- Kas juhendaja tegelikult tähendab? Muidugi on mõned järelevalveasutused. Teised ei tähenda, et nad lihtsalt tegelevad halva töötajaga.
- Kas juhendaja karjub või lihtsalt räägib? Inimestel on väga erinevad arusaamad hirmutamisest. Mõned inimesed kritiseerivad mis tahes vormis kriitikat. Kuid mõnikord juhendajad karjuvad ja see ei ole sobiv käitumine.
- Kuidas räägib töötaja oma tööd tegema? Kas töötaja lakub ära? Või on juht nuhtlusega ja andes ebaselgeid juhiseid? Kas käsk "tee oma tööd", kui töötaja mängib oma telefonis või kas see on vastus töötaja kaebusele ohutusnõuete rikkumise kohta?
On äärmiselt oluline, et kaebusi ei satuks liiga karmiks . Miks? Sest teie kõige tähtsam ülesanne on aidata ettevõtet. Kui ignoreerite kaebust, et juhendaja karjub ja selgub, et järelevaataja on tõeliselt karjuv, suureneb käive ja kliendid võivad üle kuulata ja see kahjustab ettevõtet.
Kui te ütlete inimestele, et nad peavad kaebuse esitamiseks alati käitumiskäsu üles tõusma, ei pruugi seksuaalselt ahistatud naine oma meessoost juhendaja bossi tunda mugavalt minna, et kahtlustada ahistamist . Ahela pidevalt kasvatamise poliitika võib viia ettevõtte jätkuva ahistamise ja juriidilise vastutusega.
Kuidas töödelda töötajate kaebusi
Niisiis, kuidas saate selliste kaebustega tegeleda? Siin on kuus ideed selle kohta, kuidas saate töötajate kaebusi lahendada.
Tutvuge oma juhtkonna / järelevalve meeskonnaga. Sa pead teadma, et Jane on kõhklev, Steve on kõige kallim mees, kuid ta lubab oma töötajatel kõndida kogu tema peal ja Karenil pole aimugi, mis läheb tema töötajatele.
Te ei saa seda teavet lihtsalt rääkida ükshaaval juhtkonnaga . Sa pead pope sisse ja välja. See ei tulene sellest, et haldate neid inimesi - te pole seda teinud. See on sellepärast, et peate teadma, mis tegelikult toimub.
Uuri välja, mis tegelikult toimub. Kui töötaja ütleb, "minu juhendaja jälgib mind alati," selgitage välja, mida see tähendab. Küsi: "Mida sa mõtled, kui ütlete, et teie juhendaja jälgib alati sind?" Ja "miks see on sulle probleem?" Võib teada saada, et töötaja lihtsalt vibab .
Te võite avastada, et juhendaja sobib konkreetse töötajaga sobimatult. Võite välja selgitada, et töötaja pole kunagi korralikult koolitatud. Sa ei tea, mis toimub, kuni sa küsid.
Küsi: "Mida sa tahad, et ma sellega teeksin?" Mõnikord tahavad inimesed lihtsalt vent.
Nad lihtsalt tahavad öelda: "Ma olen pettunud. Ma olen ummikseisuga, minu juhendaja on tüütu, ja ma olen väsinud töötama 10 tundi madala palga eest. "
Mõnikord soovivad nad tõesti probleemiga abi. Oluline on eristada kahte olukorda, kuid see on kriitiline, kui soovite tõhusalt reageerida töötajate kaebustele.
Hoidke avatud uks. See on hea poliitika, et töötajad lahendaksid enim probleeme ise. Personalijuht ei ole terapeut ega vanem. Kuid kui te inimesi ära ajama, jätate väärtuslikku teavet. Osa sellest teabest on kriitiline. Soovitatav on avatud ukse poliitika .
Ole ettevaatlik juhendaja või halduri teavitamisel. Mõnikord on see hea teha. Kuid alati laske inimesel teada, et teatate juhendajale. Kui te seda ei tee, siis töötaja tunneb reedet. Lihtsalt seetõttu, et personalihaldurid ei ole terapeudid, ei tähenda seda, et töötajad ei oota HR-st täielikku konfidentsiaalsust .
Paljud teevad ja on šokeeritud, kui nad leiavad teisiti. Ära lase seda juhtuda. Mõnikord võib töötaja öelda: "Ei! Ärge öelge oma juhendajale. "Sellisel juhul peate otsustama, kas see on vajalik.
Näiteks kui töötaja kaebus on, "Minu juhendaja ütleb alati, kuidas oma tööd teha!" Võite küsida: "Kas teete alati seda, mida peaksite tegema?" Ja kui vastus on "Ei, vaid ei ole ka Eric. "võite lihtsalt soovitada neil proovida oma tööd teha kogu aeg ja ignoreerida oma töökaaslasi. Juhtkonnaga arutelu pole vaja.
Kuid kui kaebus on seotud rassilise diskrimineerimisega , peate selgelt teatama, et peate seda uurima ja et teatud inimesed peavad seda teadma. Kui olete käskinud kõike seda isikut rääkides, ei ole alati põhjust juhendajale teatada ja töötaja / juhendaja suhet kahjustada.
Pidage meeles, et väikesed intsidendid on töötajatele sageli suured. Kui te tegelete paljude algtaseme töötajatega (kelle puhul kahtlustatakse, et olete), peate mõistma, et küsimused, mida võtate enesestmõistetavaks, ei saa. Näiteks vabastatud professionaalne töötaja , kes võtab lisapäevi 15 minutit lõunasöögi ajal, pole tõenäoliselt suur asi.
Kuid täiesti uus ettekandja oma kolmekuulise katseaja jooksul võis leida sama töö tegemiseks töötuks. Teate, et teie ülemus ei pane vähe tõenäoliselt esile väikese viga. Töötajate jaoks uus inimene ei saa otsustada, kui tõsine olukord on.
Inimressursi töö on pigem kunsti kui teadus. Sa ei saa alati alati teha täiuslikku asja - sest teil on puudulikud töötajad. Teie edu võtmetegurid on teie töötajatele tundmaõppimise kuulamine ja võtmine .