Kõige hullem? Töötajad süüdistavad HR-d silma peal hoida seksuaalse ja rassilise ahistamise , kiusamise eest ülemuste ja töökaaslaste poolt ning nende ettevõtete ägedat kohtlemist.
Töötajad räägivad mulle lugusid, milles personali töötajad näitavad, et nad on täiesti teadlikud õigusest ja ei suuda järgida oma kirjalikke põhimõtteid ja menetlusi.
Kas kõik HR personali töötajad on halb, halb, ainult ettevõtteüleselt orienteeritud ja uncaring? Mitte pika lasuga. Kuid nagu elukutse, näeme me käitumist ja tegevusi, mis võiksid viia töötajaid meid kahtlustatavaks.
Tegelikult räägib HR-i hindav ettevõtja president mulle hiljuti lugu personalihalduri kohta, kes tegi avalduse töötajate koosolekul. Kas nad olid teda õnnelikud, küsisin ma? Arvatav küsimus, ma arvasin, ma ütlesin, et täidan kogu valus pausi, mis järgnes minu küsimusele.
Ei, ütles ta, mitte kummasse küsimusse, kuid ta on kõrge esindaja, ja see teeb vahet. Miks ma küsisin? Oh, ta ütles, sest töötajad on ettevaatlikud HR-i vastu, mis HR-iga on kaasatud. Märkus, ma ütlesin, et see on töötajaga orienteeritud ettevõte, kes hindab seda, mida inimene esitab lauale. Ja ikkagi kirjeldas ta töötajaid ettevaatlikult.
Näha seda, kui on olemas distsiplinaarprobleem, on kahtlemata HR esindaja. Personalipersonali liige tunnistab ja osaleb igas töösuhte lõpetamise koosolekul. HR personal mõjutab seda, kes on palgatud, kellele edutatakse, ja palgapiirangud, mida pakutakse töötajatele. Muidugi, võite armastada oma personali, kuid see ei välista ettevaatlikult.
Töötajate jaoks on keeruline olla üks jõud või teha lähedasi sõpru tööl. Kui te seda riskite, olete valvur, keda te valite, ja olete alati valmis toetama ettevõtet sõpruse üle. Nii paljud töötajad ei tunne oma personali töötajaid kui inimesi. Sellest keskkonnast lähtudes viivad töötajad HR-i kohale oma HR-i õudused. Vastuseks pakun järgmisi mõtteid.
7 põhjust, miks inimene on sageli valesti aru saanud - tõesti
Ma ei väida ette, et ta räägiks iga inimressursi osakonna kohta kogu maailmas, kuid personali personal, kellele ma tean, on pühendunud nii oma töötajatele kui ka nende ettevõttele. Nad väldivad töötajate valutamist. Siin on põhjused, miks töötajad võivad olukorda teistmoodi tajuda. Need on põhjused, miks minu e-posti ületatakse HR hirmulugudega.
- Töötajate isikkoosseisu hõivatakse igapäevaselt töötaja advokaadi rolli ja ettevõtte äripartneri ja advokaadi rolli tasakaalustava teo vahel . Ja mitte, töötaja ei näe sageli ega mõista, et inimressursi isikul on kaks rolli.
Nad hindavad inimressursi isikut, kui nad mõjutavad töötaja vajadust. Näiteks soovib töötaja, et HR teeks erandi teda; töötaja ei mõista, et tema suhtes tehtav erand loob pretsedendi selle kohta, kuidas ettevõte peab kohtlema teisi töötajaid - töötajaid, kes võivad olla vähem erandlik.
- Kogu teave töötajate kohta on konfidentsiaalne. Isegi kui personali personal käsitleb probleemi, kas küsimus puudutab distsiplinaarmeetmeid või lihtsalt vestlust, on sammud ja tulemused konfidentsiaalsed.
Personalijuht võib kaebuse esitajale teatada, et probleem on lahendatud. Töötaja konfidentsiaalsuse tõttu ei pruugi nad enam avalduda. See võib lahkuda kaebuse esitajalt, arvates, et nende küsimust ei käsitleta. (Avalikustatakse formaalset kirjalikku kaebust nagu seksuaalse ahistamise eest.) - Personali töötajad vajavad dokumenteeritud tõendeid probleemi olemasolu kohta. Tunnistajad on ka kasulikud, kuna ka enam kui ühte töötajat, kellel on sama probleem. Üks töötaja sõnul on raske võtta meetmeid, eriti kui teine pool eitab probleemi.
- Töötaja võib juhtkonna või muu töötaja ebamõistlikuks käitumiseks olla, HR võib leida organisatsiooni käitumise ja ootuste piires. Töötajal võib olla isiksuse või tööstiili konflikt. Boss võib sõltumatut töötajat üle järelevalvet teha rohkem kui soovitud. Kõrge esindaja võib rääkida kõigi osapooltega, kuid tihti pole keegi vale.
- Kui töötaja ei tunne oma töökohta ega tööeesmärke ega tunne konflikti tema juhendaja juhtimisstiiliga , ei suuda HR alati leida töötajalt uut tööd. Lisaks sellele on organisatsioonil tõenäoliselt poliitika selle kohta, kui tihti saab töötaja positsioone muuta, kuna töötaja on pardal ja koolitusel makstav . Tõepoolest, praeguses töökohas ennast tõestades on kiireim tee kadudesse uude töökohta.
- Kõrge esindaja ei tea lubadustest, mida teie juhataja teile tõstatatud , edutamise , erilise ajastamise või tasulise ülesande saamiseks teatas, välja arvatud juhul, kui lubadus on dokumenteeritud teie jõudluse arengukavas .
Olete teretulnud kaebuse esitajale, kui olete probleemiga tegelema oma juhiga. Kuid lõppjutt on tõenäoliselt teie sõna vastu juhataja sõna. Kas on võimalik, et sa ei saanud oma juhti valesti aru saama?
Kui ei ole lubaduste suhtes ettevaatlik - kui ta on näidanud, et ta ei täida oma lubadusi. Töötage HR-ga sisemise ülekande puhul . - Kõrge esindaja ei vastuta alati otsuse tegemise eest. Tegelikult on otsus, mille te ei meeldi, võis teha nende ülemus või ettevõtte president. Hea, ettevõttele orienteeritud HR inimesed ei süüdista teisi juhte avalikult nende otsuste vastu, millega nad võivad nõustuda.
Ja nad ei valeta oma ülemuse või teiste ettevõtete juhtide otsuseid, nii et võite kunagi teada, kus otsus tehti.
Seega ei ole alati nii, et reageerimisvõimetu, mittekasutatav personalikonverents, mis aitab vältida töötajate probleemide lahendamist. (Kuigi ma tunnen oma lugejatelt, et sellised organisatsioonid eksisteerivad, loodame, et nad on haruldased.) On õigustatud põhjuseid, miks HR ei suuda täita iga töötaja soovi.
Kui personali töötaja kuulab, suhtleb aktiivselt ja teavitab töötajat, miks otsus tehti või hagi ei võetud, on töötajad palju vähem tõenäoliselt kirjutanud, kuidas oma HR hirmulugusid lahendada. See teave peaks aitama teie personalijuhtimist töötajatel vähem arusaadavalt aru saada.